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MBA論文答辯流程
題目：
人員勝任力模型研究
答辯人：
導(dǎo)師：
清華大學(xué)資光華管理學(xué)院
內(nèi)容提要
選題背景
研究內(nèi)容
研究方法
研究過程
研究結(jié)論
選題背景
中興通訊全球領(lǐng)先的綜合性通信制造業(yè)上市公司和全球通信解決方案提供商之一。1985年，中興通訊成立。1997年，中興通訊A股在深圳證券交易所上市。
目前，通信企業(yè)在人才選拔、培養(yǎng)、考核、評價方法等方面還不夠完善，普遍存在人力資源浪費現(xiàn)象，因此，應(yīng)盡快實施人力資源管理體系的優(yōu)化項目，快企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化、規(guī)范化，全面引入勝任力模型，以建立一整套科學(xué)的勝任力管理方案。
隨著信息技術(shù)和知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，員工素質(zhì)越來越成為企業(yè)發(fā)展和企業(yè)間競爭的核心要素。同時人員、職位、組織三者的匹配關(guān)系越來越趨向動態(tài)化，如何有效地通過人力資源開發(fā)與管理獲取競爭優(yōu)勢，特別是如何對員工素質(zhì)進行科學(xué)的測評正成為研究者與管理者共同關(guān)注的課題。
近年來，勝任力研究為解決這一問題提供了新的思路和方法，促進了傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理。
研究內(nèi)容
本文以有關(guān)勝任力的理論為基礎(chǔ)，針對中興通訊公司的人力資源現(xiàn)狀，采用探索性研究思路和理論結(jié)合實踐的綜合分析方法，在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，綜合了近年來勝任力模型在開發(fā)、應(yīng)用等方面的方法與經(jīng)驗，設(shè)計了具有科學(xué)性和實用性的中興通訊公司銷售人員勝任力模型，并開發(fā)了基于勝任力模型的人力資源管理框架。
該模型由“關(guān)系建立”、“沖擊與影響力”、“”團隊與合作精神、“自信”、“概念式思考”(歸納、創(chuàng)新)、“分析式思考(演繹)”等14項因素構(gòu)成。
研究方法
本論文主要研究中興通訊銷售人員的勝任力問題，尋找合適的考核方法，研究中興通訊應(yīng)建立怎樣的銷售人員考核機制以最大限度地提高企業(yè)的核心競爭力。
1、分析與歸納
2.實證調(diào)查與理論推演
研究過程
一、銷售人員勝任力模型的構(gòu)建
二、銷售人員勝任力模型的應(yīng)用
模型的構(gòu)建
1、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，定義績效標準
2、選取分析效標樣本
3、調(diào)查問卷的指標篩選和問卷設(shè)計
4、分析數(shù)據(jù)
5、完成銷售人員的勝任力模型
6、各項勝任力的級別定義
明確戰(zhàn)略目標，定義績效標準
調(diào)查問卷指標篩選
調(diào)查問卷
數(shù)據(jù)分析
通過調(diào)查結(jié)果的描述性統(tǒng)計分析，做好本崗位工作所必須具備的勝任力要項中，以A出現(xiàn)的頻次計算，排列前十位的是：積極主動、沖擊與影響力、自信、分析式思考(演繹)、關(guān)系建立、人際理解力(溝通)、客戶服務(wù)導(dǎo)向、尊重個人、概念式思考(歸納、創(chuàng)新)、團隊與合作精神;以A、B出現(xiàn)的頻次計算，排列前十位的是：積極主動、沖擊與影響力、自信、分析式思考(演繹)、關(guān)系建立、人際理解力(溝通)、概念式思考(歸納、創(chuàng)新)、團隊與合作精神、客戶服務(wù)導(dǎo)向，二者重疊率達100%
數(shù)據(jù)分析
調(diào)查方法：在調(diào)查中，我們選擇了強制分布的做法：即在19個勝任力要項中，我們請被調(diào)查者選出做好本崗位工作所必須具備的強烈重要的項目，將其定義為“A”，要求作選擇時不超過10個;將做好本崗位所必須具備的很重要的項目定義為“B”，要求作選擇時不超過5個;將相對次要的項目定義為“C”，要求作選擇時不超過4個。
銷售人員勝任力要項出現(xiàn)頻次
完成銷售人員的勝任力模型
銷售人員勝任力模型說明
(1)沖擊與影響族。
(2)管理族。
(3)個人效能族。
(4)認知族。
(5)成就與行動族。
(6)幫助與服務(wù)族。
各項勝任力的級別定義
例：“關(guān)系建立”的指標定義
銷售人員勝任力模型的應(yīng)用
從總體上看，勝任力模型數(shù)據(jù)庫的構(gòu)建分為三個步驟，分別為：
1、研究銷售人員的勝任能力，構(gòu)建基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫;
2.對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫中的勝任能力進行評估，確定勝任力模型指標
3、最后是應(yīng)用勝任力模型
勝任力模型數(shù)據(jù)庫應(yīng)用流程圖
(1)全員核心能力素質(zhì)的評估
(2)專業(yè)能力素質(zhì)的評估。
(3)員工自評方式+參與討論評價。
(4)評估前進行充分交流和溝通。
(5)嚴格按照該評估工具的內(nèi)容和格式進行。
(6)初評后，要將評估表作為附件，并以部門正式文件形式，發(fā)送到勝任力模型項目組。
專業(yè)勝任能力評估依據(jù)：
(1)根據(jù)該崗位類別設(shè)置若干項不同的能力指標維度，并規(guī)定應(yīng)達層級來描述和考察每位參評員工的水平;
(2)這若干項能力指標都分為四個層級，不同職層不同職類的員工所需要達到的層級不同;
(3)根據(jù)員工在每一層級“行為描述”的情況不同，將每個能力素質(zhì)指標分為D、C、B、A四級，其“行為描述”要求依次上升。
評估示例
依據(jù)勝任力模型構(gòu)建崗位工作說明書
依據(jù)勝任力模型構(gòu)建的考核評估表
通過文獻回顧，實證調(diào)查和理論推演，我們得到中興通訊公司銷售人員的勝任力模型，它是由6個族共14個因素構(gòu)成的。
這6個族分別是沖擊和影響族、管理族、個人效能族、認知族、成就與行動族、幫助與服務(wù)族;
這14個因素分別是關(guān)系建立、沖擊與影響力、團隊與合作精神、自信、概念式思考(歸納、創(chuàng)新)、分析式思考(演繹)、相關(guān)技術(shù)或產(chǎn)品專業(yè)知識、信息搜集、成就導(dǎo)向、關(guān)注程序和品質(zhì)、積極主動、人際理解力(溝通)、客戶服務(wù)導(dǎo)向、尊重個人。
同時，我們針對在企業(yè)中如何運用銷售人員的勝任力模型做了初步探討，主要提出了勝任力模型的應(yīng)用流程圖、評估應(yīng)用原則，以及依據(jù)勝任力模型構(gòu)建的崗位工作說明書、考核評估表等。
隨著對勝任力模型研究的逐漸深入，我深信以勝任力模型為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式將激活企業(yè)的人力資源管理，強化企業(yè)“知人善任”的能力，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，為企業(yè)帶來更多的收益，進一步增強企業(yè)的核心竟爭力，為企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出提供堅實的后盾。
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