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淺析激勵性薪酬體系設計
摘要：薪酬治理是企業(yè)微觀運作中最受關(guān)注的題目之一,是人力資源治理的核心內(nèi)容,而薪酬體系設計是建立現(xiàn)代薪酬治理制度的條件和重要組成部分。公道有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性,促進員工努力實現(xiàn)組織目標,進步組織的效益,而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保存住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。薪酬體系假如設計得當,能極大的進步和調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性,進而影響員工的工作行為和工作績效。反之,則導致員工士氣低落,人心不穩(wěn),效率下降。因此,如何設計和建立一套科學的、符合企業(yè)具體情況的激勵性薪酬體系對企業(yè)來說至關(guān)重要。 本文在澄清薪酬與工資、報酬的區(qū)別的基礎上，闡述了激勵性薪酬體系的設計意義和設計目標，扼要先容了對于激勵性薪酬體系研究和設計至關(guān)重要的激勵理論,接著對激勵性薪酬體系的構(gòu)建及配套支持進行了具體分析，最后給出了激勵性薪酬體系設計的實踐技巧。關(guān)鍵詞：激勵,薪酬體系,績效
一、薪酬體系理論概述薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟收進、有形服務和福利。根據(jù)貨幣支付的形式，我們可以把薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣報酬的形式，包括基本工資、獎金、補助、加班費、傭金、利潤分紅等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，像社會保險、休假等。薪酬不能等同于工資和報酬。概括來說，薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報酬。年終獎是本著責權(quán)利對稱的原則，對在年終逾額完成工作任務的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它夸大差別，區(qū)別于以社會保障為目的的員工持股。而職務消費指由職務引發(fā)的消費，應計進薪酬制度中。對員工的福利補貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。現(xiàn)實中一些公司在進行薪酬體系設計時，經(jīng)常把薪酬與工資、報酬概念混為一談，這樣將影響公司的發(fā)展。我以為，有必要正確區(qū)別薪酬與工資、報酬的概念。工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣形式得回報，是企業(yè)直接支付給員工的勞動報酬，它是保證社會再生產(chǎn)得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實行的是薪酬制。報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、補助、獎金等。非經(jīng)濟類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，夸大權(quán)力；而薪酬則夸大權(quán)責對等。二、設計激勵性薪酬體系的意義和基本目標。（一）激勵性薪酬體系設計的意義
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