研究如何在企業中應用好績效管理

研究如何在企業中應用好績效管理

摘要：關于績效管理的課題是本人一直關注的一個課題，特別是在本企業剛剛做完績效評估之時，但我認為效果并不太理想。從被考核到給人做考核和推動績效管理，基本上感到此項技術在國內大多數企業并沒有發揮它應有的效果。不成功的原因是大多數績效管理只關注評估，而忽略了溝通環節，也缺少相應的技術和技巧。針對這一問題，我采用文獻調查和訪談法，對此問題作了一個初步的探索，希望對大家有益。

關鍵詞：績效管理

0 引言
績效管理可能是目前國內企業談論最多的一個管理名詞了，公司的管理者都寄希望于借助績效管理來提高企業的效率。然而以我在一些企業的經歷，我卻感覺到企業中的很多管理者并不真正了解績效管理到底是什么。包括我的一些同行們，很多人只是熱衷于每年年底那一天或幾小時的績效評估活動，然后那一摞摞卷宗就被塵封了起來。這種現象不光發生在國企，部分外企業一樣。本人查閱了一些資料結合我本人在國企和外資的工作經驗，在此對績效管理的理念、操作技巧和運用中的誤區做一解釋。
1 績效管理是什么？
績效管理是管理者和員工雙方就目標和如何達到目標形成的共識，以促進員工完成目標的管理方法。績效管理是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來。
在企業中隨便問一個人，績效管理是什么？十有八九會回答是年底的考核。其實正如在上面定義中提到的績效管理的目的并不是純粹為了進行對個人績效的評估而設計的，它更深層次的目的可是為了有效地推動個人的行為表現，引導企業全體員工從個人開始，以致個別部門或事業部，共同朝著企業整體戰略目標邁進。因此，在設計績效管理體系的時候，管理者必須把企業的戰略目標及績效管理體系緊密地扣在一起。否則，個人的行為與企業的戰略必定會有所偏離，對企業戰略目標的完成有事倍功半的負面影響。
為了進一步把這個問題說明，我們再來看一下績效管理“是什么”和“不是什么”。
2 為什么要進行績效管理？
無論從哪方面說，績效管理都是一件需要經理和組織進行巨大的投入的事情，至少是時間和精力的投入，很多經理人都寧愿把時間精力投入到其他地方。推動績效管理，關鍵是要主管和員工同樣看到從中給他們帶來的好處。
2.1 我們先來看一看作為經理人日常工作中的困惑：①白天時間不夠②為確保正確，事無巨細都要管③員工缺少熱情，因為不明白為什么要完成這些工作④責任不清，相互推諉⑤問題被發現時已無法阻止它的擴大，工作質量低下⑥員工們重復犯同樣的錯誤。
2.2 那么以上共同的問題是什么呢？是不明確、缺少共同的理解和協調，從而造成了更多的工作。
通過績效管理的實施，員工將知道管理者希望他們做什么，可以決定什么、應該做到什么程度以及應該何時告訴你。這樣經理就可以節省時間，以便完成本職工作。
員工的苦惱又是什么呢？①不了解自己工作做得好還是不好②不知道自己擁有怎樣的權利③沒有機會學習新技能④被管得過細，自己不能做任何簡單的決策⑤缺乏完成工作所需的資源。
績效管理也可以解決這些問題，因為績效管理中重要的一環是反饋，定期的交流使員工對自己的職責有更好的理解，如果他們清楚的知道自己的職責范圍，他們會更好的發揮。
3 如何進行績效管理

績效管理不只是績效考評，通常應包括績效計劃和回顧，就是強調了這個互動溝通過程有兩個明顯的部分：在工作完成前、后分別發生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績效管理把企業戰略和方向自上而下的傳達到每個層次，保證每個團隊和個人都能理解什么是公司的要求，他們為組織策略和方向應該作出什么樣的貢獻，如何保證這些貢獻一定是能夠實現并且具體實施和發生。
另外，在設計績效管理體系時，流程中主要控制點的考核也必須同時考慮。因為在作業的過程當中，如果只顧著結果的評估而缺乏過程控制，會不利于企業長遠的發展。
4 績效管理中的技巧
根據以上分析可以得出如下流程：
績效管理是一個動態不斷檢討和持續改進的系統。在系統動態更新的過程中不斷確認和改進“人”與“情景”的融合度。為了使組織的績效管理達到更高的效益，完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。通過員工和主管之間的績效溝通，一方面可使部署對其績效表現好壞的原因及工作表現的優缺點有更清楚地認識；另一方面可提供一個良好的溝通機會，以了解員工工作所面臨的情況及部署需要哪些協助；同時，通過績效溝通過程的實施，以績效評估結果為基礎，由雙方共同規劃未來的工作計劃與績效目標，實現未來目標所承擔的責任和義務。
無論怎樣，績效溝通都要把握住以下幾點：①主管要給員工回饋和肯定；②改進與發展計劃的制定；③通過溝通使員工得到不斷的激勵；④溝通公平而且客觀。
更重要的是，在溝通過程中雙方

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