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淺談績(jī)效薪資與績(jī)效獎(jiǎng)金的區(qū)別
經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)這么多年，經(jīng)常會(huì)遇到企業(yè)管理層們把“績(jī)效薪資”和“績(jī)效獎(jiǎng)金”混為一談，更有甚者，個(gè)別企業(yè)的HRM竟然將績(jī)效獎(jiǎng)金不分崗位、不分部門簡(jiǎn)單地與績(jī)效薪資相掛鉤,使績(jī)效獎(jiǎng)金變成了“崗位薪資”的一部分，而不能更好的體現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金分配的激勵(lì)和公平原則。
其實(shí)，績(jī)效薪資和績(jī)效獎(jiǎng)金是最常見的浮動(dòng)薪資的表現(xiàn)方式，都屬于非固定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，都具有一定的激勵(lì)與約束的功能。但兩者還是有著本質(zhì)的區(qū)別（記得在北大認(rèn)證高級(jí)HR時(shí)寫過關(guān)于這方面的論文），下面我就根據(jù)多年來的工作經(jīng)驗(yàn)淺析一下績(jī)效薪資漁績(jī)效獎(jiǎng)金的本質(zhì)區(qū)別。
首先，管理意義不同。績(jī)效薪資重約束，績(jī)效獎(jiǎng)金重激勵(lì)。績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)是“崗位價(jià)值押金”，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對(duì)應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績(jī)效調(diào)整發(fā)放。通常，在人崗匹配度較低的國(guó)企或民營(yíng)企業(yè)中，績(jī)效薪資占有較大份額；在人員任用規(guī)范、人崗匹配度較高的大型國(guó)企、央企及外資企業(yè)中，績(jī)效薪資的比例就相對(duì)偏低。而績(jī)效獎(jiǎng)金的實(shí)質(zhì)是“企業(yè)業(yè)績(jī)分紅”，即從企業(yè)季度或半年及年度業(yè)績(jī)目標(biāo)的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，有差別地分配給企業(yè)員工。注意：這里一定是“有差別”的，而同崗位的“績(jī)效薪資”是無差別的，因?yàn)橥瑣徫坏目?jī)效總評(píng)價(jià)是相同的，但是個(gè)人業(yè)績(jī)是不同的。這種分享式的浮動(dòng)薪資形式，重在激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)（總的績(jī)效目標(biāo)，也稱之為組織或部門績(jī)效目標(biāo)），并努力超額完成這一目標(biāo)。同時(shí)，真正體現(xiàn)“多勞多得”、“按勞分配”的公平原則。
另外，權(quán)重比例不同。績(jī)效薪資所占權(quán)重比例一般是根據(jù)本部門或本崗位對(duì)整個(gè)組織的業(yè)績(jī)或效益貢獻(xiàn)程度而較固定發(fā)放的薪資（但不是“固定薪資”，而是“基本薪資”中“非固定薪資”的一個(gè)組成部分），一般權(quán)重占“基本薪資”的30%左右）。而績(jī)效獎(jiǎng)金一般無權(quán)重比例限制，上不封頂，一般視企業(yè)業(yè)績(jī)或效益而定（所以，出現(xiàn)了“天價(jià)薪酬”就不足為怪，只是獎(jiǎng)金是薪酬的一部分罷了。但是美國(guó)華爾街的“天價(jià)薪酬門”事件的當(dāng)事企業(yè)——五大投行不但不盈利，還都紛紛倒閉了，這就是“最發(fā)達(dá)資本主義社會(huì)”的人力資源精英們卻違背了“最基本薪酬管理制度”。我已經(jīng)寫了一篇關(guān)于“天價(jià)薪酬”的文章以后會(huì)和博友們交流）。
其次，要項(xiàng)構(gòu)成不同。績(jī)效薪資是常規(guī)項(xiàng)目，績(jī)效獎(jiǎng)金是非常規(guī)項(xiàng)目。績(jī)效薪資根據(jù)部門及崗位表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而績(jī)效獎(jiǎng)金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，達(dá)不到預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)或企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益不理想的狀況下，可以不發(fā)。
再次，比較基準(zhǔn)不同。績(jī)效薪資與外部市場(chǎng)比較（這里只外部薪酬市場(chǎng)），績(jī)效獎(jiǎng)金與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況比較。績(jī)效薪資是崗位價(jià)值回報(bào)的一部分，要更多地參照外部市場(chǎng)。比如管理崗位、技術(shù)崗位，崗位等，外部市場(chǎng)的通常做法是固定薪資+績(jī)效薪資（也有稱之為“崗位薪資”的，這兩項(xiàng)加起來稱之為“基礎(chǔ)薪資”）+績(jī)效獎(jiǎng)金的形式。若把管理或技術(shù)人員固定薪資中拿出一部分來浮動(dòng)，每月或季度考核后發(fā)放，勢(shì)必會(huì)減弱對(duì)外部市場(chǎng)中優(yōu)秀人才的吸引力。而績(jī)效獎(jiǎng)金是企業(yè)業(yè)績(jī)分紅的一種方式，更多地與企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成情況及企業(yè)利潤(rùn)狀況進(jìn)行比較。
最后，掛鉤側(cè)重不同。績(jī)效薪資側(cè)重個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效獎(jiǎng)金側(cè)重企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)。績(jī)效薪資更多與個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)，直接受個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)波動(dòng)的影響；而績(jī)效獎(jiǎng)金意在牽引員工關(guān)注企業(yè)的整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)，主要受企業(yè)整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)的影響。寧波天元電風(fēng)力發(fā)電設(shè)備有限公司總經(jīng)理 盧鑫
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