尋求團隊業(yè)績的突破

尋求團隊業(yè)績的突破

尋求團隊業(yè)績的突破 　　為什么精明而又理性的經(jīng)理人一旦加入經(jīng)理人團隊后，其行為卻經(jīng)常不能體現(xiàn)企業(yè)的最高利益？為什么以團隊為基礎(chǔ)的決策過程有時會變成效率低下、導致錯誤決策的“集體思想”？如果這種不幸發(fā)生在你的經(jīng)理人團隊中，作為團隊領(lǐng)導，你要怎樣才能扭轉(zhuǎn)這種不利局面？

　　猶如家庭和其它自古就有的各種群體一樣，團隊成員之間就是要不斷進行互動和交流，從而對他們創(chuàng)造業(yè)績的能力產(chǎn)生巨大影響。其中有些互動交流會提高團隊的效率，有些則成為團隊前進的絆腳石。頑固的低效率行為幾乎每每是人們的基本思維方式在作崇，而更為廣泛的企業(yè)組織因素又愈加助長其氣焰。

　　影響因素

　　有三種類型的因素影響著團隊的業(yè)績。這些因素連同它們互動的方式共同稱為團隊的架構(gòu)。

　　面對面的架構(gòu)是那些在辦公室中運作、可以用五官直接感受到并且明顯可見的因素，其中包括該團隊必須完成的任務(wù)、團隊的組織方式及完成工作所必需的互動交流。

　　社會架構(gòu)是影響團隊的更廣泛的企業(yè)組織、商業(yè)和環(huán)境因素。它包括獎勵系統(tǒng)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、文化規(guī)范、顧客要求及市場壓力。

　　個體架構(gòu)是指每個人帶到辦公桌前的觀念、情感及更為深層的信仰。

　　團隊結(jié)構(gòu)的這些因素互相之間聯(lián)系緊密，每一因素都會對其它因素產(chǎn)生重大影響，并且受到其它因素的重要影響。而且，如果團隊架構(gòu)的每種因素一旦完全被看作團隊系統(tǒng)的一部分時，它就可以用作迅速提高團隊效率的杠桿。

　　更深層和更為廣泛的因素是指心理圖式、深層信仰及企業(yè)組織、商業(yè)和環(huán)境的因素。它們通過一個團隊的主要行為架構(gòu)來影響團隊提高業(yè)績的能力。

　　當我們揭開復雜的互動交流的內(nèi)核，通過細致觀察就會發(fā)現(xiàn)，團隊成員表現(xiàn)出如下4種行為方式：發(fā)起者發(fā)起一連串行動；追隨者支持發(fā)起者；反對者反對發(fā)起者；旁觀者一旁觀察并做出推動團隊前進的評論。上述4種行為方式也稱為Kantor Four-Player System（編者譯：坎特四角色系統(tǒng)），它為認清和轉(zhuǎn)變團隊行為提供了框架。

　　在一個高效團隊中，每種行為方式都能起到重要的作用。發(fā)起者提供方向；追隨者實施完成；反對者進行糾正；旁觀者則提出全面看法。高效團隊使這4種行為方式皆各得其所，即能夠使這4種行為方式成功地發(fā)揮各自的作用。

　　缺乏效率的團隊不具備使這四種行為均衡發(fā)揮作用的能力。在低效團隊中，不能發(fā)揮作用的行為方式不止一種，也就是說，該團隊系統(tǒng)不允許這些行為公開發(fā)揮作用。

　　行為的轉(zhuǎn)變

　　也許你已經(jīng)注意到上述四種行為不斷重復出現(xiàn)的模式。我們稱之為基本行為模式，是一連串不斷重復的動作，對團隊提高業(yè)績的能力具有重大影響。下面是3種較常見的基本行為模式。

　　對抗型 在這種團隊中，有人發(fā)起提議，接著有人加以反對。團隊協(xié)作變成雙方對抗的網(wǎng)球賽，各持己見，互不相讓。跟隨者和旁觀者或者不存在，或者難以提供新的建議或消除分岐。團隊因此不能達成解決方案，導致受挫。

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