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試論對合同制護(hù)士工作滿意度調(diào)查分析
論文摘要：目的 了解制護(hù)士的工作滿意度，明確中存在的問題，為針對性地解決問題提供依據(jù)。方法通過我院工作滿1年的合同制護(hù)士的工作滿意度，對其結(jié)果進(jìn)行分析，找出影響因素，提出改進(jìn)措施。結(jié)果合同制護(hù)士對人際關(guān)系現(xiàn)狀的滿意度最高，而滿意度最低的方面主要為培養(yǎng)機(jī)會、晉升機(jī)會、福利待遇。結(jié)論提高合同制護(hù)士工作滿意度的重點應(yīng)放在建立健全規(guī)章制度、有效地再培養(yǎng)、分配工作時考慮其興趣與特長、建立合理的薪酬體系等方面。
論文關(guān)鍵詞：合同制護(hù)士 工作滿意度 管理
近幾年來，為適應(yīng)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，我院使用大量合同制護(hù)士來彌補(bǔ)護(hù)理人員數(shù)量的不足，合同制護(hù)士占了全院護(hù)士總數(shù)的61%，占臨床一線護(hù)士人數(shù)的83%。在護(hù)理管理中，筆者深刻體會到合同制護(hù)士對工作滿意程度極大地影響醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量和每一個病人的治療效果，通過調(diào)查1999一2004年招聘人院的77名合同制護(hù)士對工作滿意度，分析了影響工作滿意度的相關(guān)因素，并就如何提高其對工作滿意度提出對策。
1對象
在我院工作滿1年以上的77名合同制護(hù)士，全部為女性，年齡21一30歲，護(hù)齡1一5年。其中大專43人，中專34人;護(hù)師5人，護(hù)士72人。均為臨床一線護(hù)理人員。
2方法
本研究采用問卷調(diào)查法，調(diào)查表和測量尺度采用Mue11er mccloske滿意度量表(MMSS ) 。問卷包括4方面17個子項目，同時增加了“整體工作滿意度”一項，以便直接了解被調(diào)查的合同制護(hù)士整體工作滿意度水平。問卷中工作滿意度的測量尺度采用5級劃分，分別為非常滿意、比較滿意、一般、不太滿意、很不滿意。
3結(jié)果
共發(fā)放問卷77份，收回有效間卷65份，回收率為84%。合同制護(hù)士對人際關(guān)系現(xiàn)狀的滿意度最高，滿意度最低的是工作報酬，主要為培養(yǎng)教育機(jī)會、晉升機(jī)會、福利待遇方面(見表1)。
[1] 
4討論
4.1制護(hù)士的工作滿意度情況工作滿意度(jobsatisfaction)是職業(yè)生活質(zhì)量的一項重要的指標(biāo)。羅賓斯(1997)將工作滿意度定義為:個人對其所從事的工作的一般態(tài)度，并且認(rèn)為一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度;工作滿意度水平低，對工作就可能持消極的態(tài)度。合同制護(hù)士對人際關(guān)系現(xiàn)狀的滿意度最高，這說明工作不僅僅是為了掙錢和獲得看得見的成就，還滿足了她們交往的需要，同時也說明了合同制護(hù)士在工作中能正確地處理好與同事的關(guān)系，從而使其對整體滿意度產(chǎn)生了良好的影響。不太滿意和很不滿意的前3位依次為工作報酬中的培養(yǎng)機(jī)會、晉升機(jī)會、福利待遇。原因:一是合同制護(hù)士對醫(yī)院新型的用人制度理解不夠;二是由于醫(yī)院制定的績效評估體系確有不合理之處;三是合同制護(hù)士有較強(qiáng)的求知欲，她們渴望得到更多的知識與技能以適應(yīng)工作需要。
4.2對策
4.2.1建立健全規(guī)章制度。本著既強(qiáng)化對聘用護(hù)士的，又有利于穩(wěn)定護(hù)理隊伍和提高醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的原則，在對省內(nèi)外同級醫(yī)院充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，重新修訂《聘用人員管理辦法》，包括招聘人員的資格審定、工資福利待遇、晉級晉職、獎罰規(guī)定、辭職辭退標(biāo)準(zhǔn)、管理等各方面，規(guī)范合同制護(hù)士從招聘到解聘的各個環(huán)節(jié)，并且在招聘簽約前組織有效的學(xué)習(xí)，讓她們理解現(xiàn)行的用人制度和相關(guān)規(guī)定，并主動配合單位的管理。同時護(hù)理部制定《合同制護(hù)士管理細(xì)則》，進(jìn)一步明確護(hù)理部、科室、個人的職責(zé)和目標(biāo)�？剖覍λ齻兊男袨�、工作質(zhì)量按月評價，及時匯報、處理、教育并幫助她們改正工作中的不足。護(hù)理部匯總?cè)昕己饲闆r，按合格、基本合格、不合格進(jìn)行綜合評價，結(jié)果報人事科，合格者續(xù)聘，不合格者不續(xù)聘，基本合格者給3個月的期限改進(jìn)，達(dá)不到合格要求者亦不再續(xù)聘。
4.2.2重視有效的再培養(yǎng)。合同護(hù)士整體素質(zhì)需要加強(qiáng)，部分聘用制護(hù)士的基礎(chǔ)知識和現(xiàn)有程度不能滿足護(hù)理工作的需要。護(hù)理部每年制訂業(yè)務(wù)培訓(xùn)目標(biāo)和考核要求。每月安排新理論、新知識學(xué)習(xí)，內(nèi)容納人理論考試，獎罰兌現(xiàn)。為提高專科知識水平，科室采取請醫(yī)生講課，參加危重、死亡病例討論，組織護(hù)理查房等方式，提高合同制護(hù)士的專業(yè)水平。同時安排合同制護(hù)士到各科室輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)，護(hù)理部印發(fā)了《輪轉(zhuǎn)護(hù)士手冊》，對個人和科室提出明確的目標(biāo)和要求，個人做好小結(jié)，科室進(jìn)行考核、評價，護(hù)理部再次審核確認(rèn)，結(jié)果記入個人技術(shù)檔案，作為是否續(xù)聘的重要參考資料。
把繼續(xù)學(xué)歷教育納入簽約協(xié)議，要求按期簽訂合同的中專護(hù)士必須限期完成大專學(xué)歷教育，同時逐步取消新招聘中專層次的合同制護(hù)士，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，提高合同制護(hù)士整體素質(zhì)。
通過加強(qiáng)學(xué)分管理來提高合同制護(hù)士主動學(xué)習(xí)的意識。每年的學(xué)分積累將作為今后職稱晉升的必備條件、年終考評及續(xù)聘的參考。
4.2.3分配工作時考慮合同制護(hù)士的興趣與特長。性格是影響工作滿意度的一個重要因素。崗前培訓(xùn)設(shè)專題座談，了解她們的思維特點。通過安排一年內(nèi)護(hù)士到全院各科室輪轉(zhuǎn)兩個月，能較早地發(fā)現(xiàn)優(yōu)點與不足，有助于護(hù)理部的統(tǒng)籌安排，實行合同護(hù)士與科室的雙向選擇，盡可能合理分配崗位。護(hù)士長在科內(nèi)質(zhì)量控制小組成員及帶教工作的分配上，充分考慮其性格和特長，量才使用，充分調(diào)動她們的積極性以激發(fā)其工作熱情，從而提高工作滿意度。
4.2.4建立合理的薪酬體系。在不與上級政策沖突的前提下做到在編護(hù)士與合同制護(hù)士同工同酬，提高工作滿意度。同時吸納一定比例的合同制護(hù)士參與到職代會中來，在設(shè)計薪酬體系時醫(yī)院既能及時采納她們的意見，也讓她們以主人翁姿態(tài)感受醫(yī)院發(fā)展過程中自己應(yīng)盡的義務(wù)。其次，通過定期公布同級醫(yī)院的薪酬和福利水平的情況，全面對比以佐證本單位薪酬的合理性。另外，各級管理者注意引導(dǎo)合同制護(hù)士理智地面對當(dāng)前的薪酬體系，亦可提高其對工作的滿意度。
對工作的滿意度會受到個人價值觀的影響，同時也是主觀感知，并不能全面、準(zhǔn)確地反映客觀實際情況。部分工作滿意感受程度會因年齡、受教育程度、婚姻狀況、工作動機(jī)的不同而有顯著差異。但合同制護(hù)士已經(jīng)成為護(hù)理隊伍的生力軍、后備力量，醫(yī)院管理者必須以發(fā)展的眼光看待她們，關(guān)注她們的今天就是關(guān)注護(hù)理事業(yè)的未來。
[2]
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