小議崗位績效工資制

時間：2024-07-07 18:48:21 其他畢業論文我要投稿

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小議崗位績效工資制

摘要：分配機制是企業內部經營機制的重要方面，國有企業的活力大小，很重要的在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加企業的市場競爭能力，技術創新能力，下文展開深度探討。

關鍵詞：分配機制企業經營

分配機制是企業內部經營機制的重要方面，國有企業的活力大小，很重要的在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加企業的市場競爭能力，技術創新能力。
一、現行崗位技能工資制存在的主要問題
現行的崗位技能工資制，一般是93年根據國家要求在廢除等級工資制后，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中己產生和暴露出不少的問題，主要有：
1、工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足。
由于工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比例，在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。
2、工資結構中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發揮。
3、崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。
筆者所在單位現執行的崗位工資標準（新一標準）起點為158元，止點為691元，起止倍數僅為4.4倍，而絕對差額只有533元，崗別之間的差距小，使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的穩定，失去了崗位工資的真正內涵。
4、技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。
現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鉆業務的積極性不高。
5、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤。
6、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。
所以，要應現代企業及市場的需要，就必須要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度，才能適應企業及市場的需要。
二、建立崗位績效工資制度的必要性
1、是建立現代企業制度的需要。建立現代企業制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭，是企業發展的必由之路。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略，因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。
2、是企業參與市場競爭的需要。必須牢牢把握市場經濟的客觀規律，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度，發揮勞動力市場機制的作用，根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。
3、是企業追求利潤最大化的需要。企業要實現利潤最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的產品成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。因此，就必須逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，使工資分配向關鍵崗位傾斜。同時，必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
4、是企業貫徹按勞分配原則的需要。只有執行以崗位為主體的崗位績效工資，才能防止人才流失，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足等問題。
三、崗位績效工資制的內涵及特征
（一）崗位績效工資制的內涵
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
崗位績效工資由崗位工資、年功工資、績效工資、基礎工資、津貼等五個單元構成，各單元執行不同的功能。
（二）崗位績效工資制的特點
1、從制度上破除了技能工資的潛能性，直現科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。
崗位績效工資制雖不制定技術標準，但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規程，職工只有通過考試（考核）達到崗位要求時，才能競爭上崗。它對崗不對人，依據企業經濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工

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