探析企業知識型員工的激勵策略

探析企業知識型員工的激勵策略

摘要：在知識經濟時代，知識型員工成為企業的重要資源和主導力量。由于知識型員工的特殊性，對知識型員工的激勵除了金錢以外，更重要的是其成長、自主和成就。從知識型員工的特點和激勵因素出發，提出了應從物質激勵和非物質激勵兩方面激勵知識型員工的有效策略。

關鍵詞：知識型員工；物質激勵；成就激勵；成長激勵；自主激勵


　　在知識經濟時代，知識型員工越來越成為一個企業的重要資源和主導力量。假如有知識，就能夠容易地得到傳統的生產要素——土地、勞動和資本。正因為知識如此重要，作為知識載體的知識型員工則必須得到企業的高度重視。如何提高知識型員工的生產力是企業能否形成核心競爭力的根本。
　　一、知識型員工的特點
　　“知識型員工”這個概念是德魯克提出來的，他認為，知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他們一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。知識型員工在個人特質、工作特點、心理需求和價值觀念等方面的特殊性使得企業管理者激勵知識型員工的難度增大。他們的特點不同于一般員工，主要表現在以下方面。
　　(一)專業技能強、個人素質高
　　知識型員工絕大多數受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握著一定的專業知識和技能。借此會對上級、同級和下屬產生一定影響，使得傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學，不隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權勢或權威。相反，他們會因執著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權威。由于受教育水平較高的緣故，知識型員工往往個人素質高，如心胸開闊、視野廣闊、求知愿望強烈、工作極積進取等。另外，知識型員工還具有較強的學習能力和創新能力。
　　(二)心理期望高、注重自我實現
　　心理期望高是指知識型員工具有高的報酬期望和成就期望。知識型員工受到的教育水平較高，在自己知識和能力形成的過程中，付出的成本較大，自然要求更多的補償，所以對工資收入要求很高。通過學習，知識型員工增強了認識和改造世界的能力，同時也提升和擴大了自己的需求，事業心較強，自主意識較高，這就決定了知識型員工有更強的成就動機。他們在工作面前，會表現出更強的求勝心理。同時，知識型員工受到的教育水平較高，對自身能力的認識比較深刻，有強烈地實現自我價值的愿望，熱衷于具有挑戰性的任務。
　　(三)自主性強、渴望獲得認可與尊重
　　知識型員工依靠自身占有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果。
　　因此，知識型員工傾向于擁有寬松、自主的工作環境，更強調工作中的自我引導和自我管理。在工作中，他們要求給予自主權，能按照自己認為最有效的工作方式出色地完成任務。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標，他們并不僅僅為了掙得工資，而是有著發揮自己專長的愿望，他們更在意自身價值的實現，并期望得到社會的認可與尊重。因此，在知識型員工的激勵中，他們更渴望看到工作成果，更注重他人、組織與社會的評價。

　　(四)工作復雜、監控評估困難
　　知識型員工的工作復雜主要指的是勞動的復雜性。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而工作，勞動過程以無形的為主，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。也就是說，知識型員工進行的大多是前所未有的創造性工作，因此，對勞動過程的監督既沒意義，也不可能。而目前一個人的專業知識早已不能夠滿足完成復雜工作對知識的需要，他們的工作一般以知識團隊的組織形式出現，以便獲得知識綜合優勢。團隊工作使得個人的績效評估難度變大。
　　(五)流動性高、對企業忠誠度低
　　知識型員工工作選擇的流動性高，他們更忠誠于自己的職業而非某個企業。知識型員工占有知識這種特殊的生產要素，他們往往不追求鐵飯碗，而是追求自我增值和不斷的就業能力。沒有足夠的吸引力、缺乏充分的個人成長機會和發展空間的工作很容易導致知識型員工的跳槽。跳槽率高是知識型員工的突出行為表現。知識型員工憑借自己的能力，頻繁地跳槽到工作條件好、待遇高的單位。另外，許多企業不斷開發企業外部的人力資源也從另一個側面加速了知識型員工的流動。流動速度的加快，流動方式的多樣化，流動結果的失衡，造成了企業管理和發展的困難。
　　二、知識型員工的激勵因素分析
　　理論界傾向于個體在組織中存在三種期望，即維持生活、發展自我和承擔社會責任。這三種期望均存在于每個組織和每個個體之中，只是程度不同而已。從知識型員工的特點來看，他們的需求主要集中在發展自我和承擔社會責任上。如果借用馬斯洛需求層次論來解釋，則他們已上升到了尊重和自我實現的需求高度。金錢本身對他們的工作表現并沒有產生很重要的激勵作用，他們追求在工作中給自己和別人帶來意義。對知識型員工來說，金錢雖然不是第一位的激勵因素，但仍是重要的激勵因素之一。這并不是說高報酬就可以達到激勵的目的，報酬是一種保健因素，有它并不能激發員工的積極性，但如果沒有它或不能保證公平支付就會導致員工的滿意度下降。在當今知識資產倍受重視的時代，知識型員工的貨幣收入本身就已經比較高，其生理層面上的需求已經得到滿足，同時，知識型員工需要在人力資本方面進行大量投資，以掌握更為先進的知識和技能，其本身有一股強烈的愿望和沖動，要把所學的知識、技能轉化為現實生產力，實現自身的社會價值，也就是說有更強的自我實現需要。所以，在重視薪酬水平的同時，更應強調內在激勵因素的作用。因此對知識型員工應該采取靈活的激勵制度，內在激勵與外在激勵結合，注重內在激勵。近年來，國內外許多學者對知識型員工的激勵因素進行了大量的調查與研究，其中美國知識管理專家瑪漢·坦姆仆(1989)以大量實證研究認為，知識型員工注重的前四個激勵因素及其比重依次為：個人成長(33．74％)、工作自主(30．51％)、業務成就(28．69％)和金錢財富(7．07％)；美國安盛咨詢公司(1998)與澳大利亞管理研究院經過3年的研究，發現激勵知識型員工名列前五位的因素分別為：報酬、工作的性質、提升、與同事的關系和影響決策；國內學者張望軍、彭劍鋒(2001)研究發現，激勵中國企業知識型員工的前五位因素為：工資報酬與獎勵(31．88％)、個人的成長與發展(23．9l％)、挑戰性的工作(10．15％)、公司的前途(7．98％)，有保障和穩定的工作(6．52％)。國內學者鄭超、黃攸立(2001)對國有企業426名知識型員工的調查結果也表明，目前我國國有企業的知識型員工激勵因素依次為：收入(48．12％)、個人成長(23．7l％)、業務成就(22．30％)、工作自主(5．87％)t2]。國內外專家學者對知識型員工激勵因素的研究結果表明，與其它類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發展的、有挑戰性的工作，與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經退

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