- 相關(guān)推薦
行政管理專業(yè)論文參考范文
一、高校行政管理人員職業(yè)倦怠在工作中的表現(xiàn)
1。缺乏專研上級文件的精神
高等教育正面臨著重大改革，國家不斷出臺新文件、新政策，這要求高校管理人員結(jié)合學(xué)校實際情況制訂執(zhí)行性文件或者根據(jù)上級變化了的新政策處理學(xué)校事務(wù)。從而勢必要求具體工作人員學(xué)習(xí)文件、領(lǐng)會文件精神、知悉文件規(guī)定，對上向領(lǐng)導(dǎo)匯報，明確政策邊界及要求，對下向全體職工予以解釋說明、宣傳政策。而在實際工作中，卻有部分同志不能積極接受上級政策文件的變化，因循守舊，墨守成規(guī)，上報材料、程序方法依然沿用過去一套。這就造成兩個結(jié)果：一是上級文件根本進(jìn)不了校門，因為職能部門的工作人員不能接受領(lǐng)會文件精神;二是上級文件進(jìn)了校門，進(jìn)了機(jī)關(guān)卻進(jìn)不了學(xué)校下設(shè)的學(xué)院，因為學(xué)院辦公室的工作人員根本不理會機(jī)關(guān)頒布的文件。
2。不去努力掌握本職工作業(yè)務(wù)
本職工作業(yè)務(wù)是做好工作的基石，不了解本職工作涉及的具體情況和相關(guān)知識，任何文件、命令都難以落到實處。如作為管理教學(xué)的工作人員，對本學(xué)院開設(shè)的專業(yè)、各專業(yè)開設(shè)的課程、有哪些任課教師，都不熟悉;作為學(xué)院的人事干事，對本學(xué)院有多少教授、副教授及講師，對本學(xué)院的重點專業(yè)及優(yōu)勢學(xué)科也都不清楚，等等。
3。缺乏責(zé)任心
工作人員在做具體工作時，能躲就躲、能推給別人就推給別人，多干不如少干，少干不如不干。處理具體事務(wù)時，不能靜下心來全面考慮事情始末，綜合考量各種因素，提出優(yōu)良的解決方案;而是淺嘗輒止，草草交稿，事后也不能認(rèn)真總結(jié)處置本事件的工作成效與得失。此外，工作粗糙、不夠細(xì)致，也是缺乏責(zé)任心的表現(xiàn)，等等。
4。職業(yè)道德危機(jī)
感覺前途迷茫，職業(yè)發(fā)展路徑不清晰。領(lǐng)導(dǎo)在時裝模作樣，工作努力;領(lǐng)導(dǎo)不在，要么身在崗而磨洋功，要么是人也開溜。工作人員的遲到早退成了尋常事，人心渙散。不滿意現(xiàn)狀，成就感低。
二、高校行政管理人員職業(yè)倦怠的成因
1。工作重復(fù)性高、瑣碎
與教學(xué)科研相比，行政管理工作的特點是重復(fù)性高、瑣碎，較大部分的工作就是簡單的重復(fù)。比如，招生工作中錄取通知書的發(fā)放，一位工作人員在數(shù)小時內(nèi)就要郵寄上百份的錄取通知書，且不允許出任何差錯，這個過程是簡單的機(jī)械重復(fù)，容易給工作人員造成厭倦感。近年來有不少博士、碩士被招聘到高校行政管理隊伍中去，雖然顯著提高了行政管理工作的效率與層次，但是由于這部分人受到過良好的教育，因而對自身的期望值也較高，繁瑣枯燥、重復(fù)性高的行政管理工作與他們的能力、期望值都會有差距，為此影響了其工作熱情的發(fā)揮。
2。晉升道路狹窄
隨著國家崗位設(shè)置文件的頒布實施，各高校大都依事設(shè)崗，按崗管理。為此，很多高校取消了行政管理人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審資格。而在高校的中層干部競聘中，如教學(xué)、科研、研究生、學(xué)院等部門的崗位都將具有高級職稱的教授或者研究員專技職務(wù)作為參與競聘的基本條件之一，這無疑阻礙了大部分管理人員的晉升渠道，將本就缺少的中層干部管理崗位置于更加稀少的境地。有的高校即使保留了行政管理人員的評審資格，也是不兌現(xiàn)待遇。而且由于行政管理人員的工作特點無法出科研成果，很難達(dá)到高級職稱評定要求的工作業(yè)績，很多人也就是守著中級職稱退休。即使參與到高校行政管理工作的博士、碩士生，雖然具備了初步的科學(xué)研究能力，但因不是專職的教學(xué)和科研人員，每日困于細(xì)致、瑣碎的行政工作，久而久之，心思渙散，難以集中精力做科學(xué)研究，因此這些高學(xué)歷的人員一旦進(jìn)入行政崗位，雖然工作多年，但是評定職稱時無業(yè)績、無成果。基于此，導(dǎo)致大部分行政管理人員在工作中無目標(biāo)、無動力、無熱情、無希望，或者消極怠工，或者進(jìn)入“得過且過”的低效工作狀態(tài)。
3。收入偏低
據(jù)統(tǒng)計，2011年度北京市職工平均工資為56061元，月平均工資為4672元。對于市屬高校的科員而言，工資要低于市職工的平均工資水平。這個收入水平與進(jìn)入高校管理人員隊伍的博士、碩士的教育投入和綜合素質(zhì)等是不相匹配的。而且首都的物價水平（尤其是房價）較一般地區(qū)高出許多，這更從絕對值上降低了高校管理人員的收入水平。此外，由于高校教師、科研人員是主體，工資福利向教師與科研一線傾斜，同樣學(xué)歷進(jìn)入學(xué)校的畢業(yè)生，因進(jìn)入的崗位不同，就會享受不同的支持政策，如教師與科研人才有項目啟動基金等。毋庸置疑，工資水平是一個勞動者的價值體現(xiàn)，也是培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感的重要因素，對于同樣畢業(yè)于名校的碩博來說，因崗位不同而收入不同，很容易引起職業(yè)倦怠。
4。考核不體現(xiàn)工作業(yè)績
目前，高校考核從人員類別上分為專業(yè)技術(shù)人員的考核和管理（服務(wù)）人員的考核兩類。對于管理人員的考核，在現(xiàn)行崗位聘任制下，雖然有明確的崗位說明書及崗位要求，但是由于工作分析不到位，崗位設(shè)置不夠合理，由此確定的崗位職責(zé)及績效指標(biāo)不合實際，也缺乏有效管控，導(dǎo)致難以進(jìn)行真正地以《聘任合同書》為內(nèi)容的考核。現(xiàn)狀基本是由領(lǐng)導(dǎo)綜合考慮年齡資歷等因素進(jìn)行平衡協(xié)調(diào)，使年度考核評優(yōu)“輪流坐莊”。這嚴(yán)重打消了優(yōu)秀管理骨干的積極性，是職業(yè)倦怠的重要誘因。
三、高校行政管理人員改進(jìn)職業(yè)倦怠的措施
1。領(lǐng)導(dǎo)要重視行政管理人員的隊伍建設(shè)
高校行政管理人員是高校職工的重要組成部分，管理人員的工作積極性決定著管理效率和管理水平的高低。而這又在很大程度上決定著一所高校的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)思路的實現(xiàn)和辦學(xué)效率與辦學(xué)能力的提高。管理人員的工作效率、決策能力、運營能力和創(chuàng)新能力影響著高校的生存和發(fā)展。因此，高校資源及政策只可適當(dāng)向教學(xué)、科研一線傾斜，要充分重視管理人員的隊伍建設(shè)。這就要求領(lǐng)導(dǎo)在做決策時，要綜合考量管理隊伍現(xiàn)狀，在職位晉升、工資福利、培訓(xùn)發(fā)展、內(nèi)外交流等方面切實考慮管理隊伍的建設(shè)和發(fā)展，達(dá)到思想上和實踐上的雙重重視。
2。加強績效考評，充分發(fā)揮年度考核的激勵作用
績效考評是人力資源管理的常規(guī)手段，通過它可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工、合格的員工與不稱職的員工，最終達(dá)到“促進(jìn)、改善、提高”之目的。目前，根據(jù)《關(guān)于印發(fā)<北京市事業(yè)單位工作人員考核試行辦法>的通知》（京人發(fā)〔2005〕103號）規(guī)定，北京高校對工作人員考核的內(nèi)容分為“品德、能力、知識、業(yè)績”四個方面，考核程序一般概括為個人述職、群眾評議、領(lǐng)導(dǎo)決定三個步驟完成部門推薦。由于是在部門全體人員共同參加下的群眾評議，導(dǎo)致職工根本無法表達(dá)自己對同事的真實評價，一般簡單以投票了事。鑒于管理工作難量化及工作效益滯后性的特點，一名優(yōu)秀的管理人員的工作業(yè)績（含努力專研業(yè)務(wù)而制訂的政策、工作效率高、服務(wù)態(tài)度好、勤勉盡責(zé)帶來服務(wù)對象對部門的優(yōu)良評價等）很難在此種考評形式下得以體現(xiàn)。為此，要運用“平衡計分卡”的相關(guān)理論，使用“領(lǐng)導(dǎo)評價”、“服務(wù)對象評價”、“日常溝通部門評價”和“本部門員工評價”等四個維度全面評價員工，達(dá)到比較客觀、真實地反應(yīng)員工一年工作的目的。另外，也要注意考評結(jié)果的使用，綜合運用精神和物質(zhì)兩方面的獎勵，激勵員工。
3。適度崗位交流，加強培訓(xùn)
研究表明，崗位交流可消除員工的職業(yè)倦怠。一方面，員工新到一個部門，接觸新環(huán)境、新的工作，勢必要投入身心，努力掌握本部門涉及的政策文件及相關(guān)業(yè)務(wù);另一方面，新的領(lǐng)導(dǎo)與新領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，新的日常溝通協(xié)調(diào)部門及工作關(guān)系，都有助于消除員工的疲憊感，激發(fā)工作熱情。為此，對于政策性弱、歷史牽連性低的崗位（高校大多管理崗位屬于此類），在滿1至2個聘期后，可以考慮崗位交流，這也有助于培養(yǎng)鍛煉員工，提升員工能力水平。而對于歷史牽連性高、政策性強的崗位，要對員工加強培訓(xùn)，比如采取校際交流、外出參加相關(guān)學(xué)術(shù)會議及培訓(xùn)班等，開拓他們的視野，這不但有利于提高他們的管理水平，也有利于緩解身心、恢復(fù)工作熱情。
4。營造和諧辦公室文化，創(chuàng)建積極寬松的工作環(huán)境
辦公室文化及工作環(huán)境對人的身心的影響巨大。激發(fā)員工工作熱情的不只是事業(yè)，情感也起到十分重要的作用。人與人之間如能達(dá)到信任、理解與支持，自然就會產(chǎn)生一種互相眷戀的感覺，就會產(chǎn)生互相配合、共克艱難、共承壓力之心。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)要了解下屬、關(guān)心下屬、信任下屬;作為下屬要體諒領(lǐng)導(dǎo)、相信領(lǐng)導(dǎo)、配合領(lǐng)導(dǎo);作為同事，要相互支持、理解與幫襯，由此凝聚成一種良好的辦公室生態(tài)，這也是消除職業(yè)倦怠的一劑良方。
【行政管理專業(yè)論文參考】相關(guān)文章：
高校行政管理專業(yè)論文10-03
農(nóng)業(yè)專業(yè)的論文提綱參考09-13
行政管理論文致謝詞參考09-04
行政管理畢業(yè)論文答辯參考10-05
行政管理專業(yè)論文致謝詞09-29
行政管理專業(yè)畢業(yè)論文09-19
文秘專業(yè)論文參考文獻(xiàn)09-28
建筑專業(yè)論文參考文獻(xiàn)08-27