企業低薪酬下的員工選用思考

時間：2024-07-11 12:56:30 MBA論文我要投稿

企業低薪酬下的員工選用思考

　　盡管一些企業已經認識到了人才資源的重要性，但是由于其自身的局限性，好的員工留不住，優秀的人才引不進來已成為企業發展的瓶頸。以下是yjbys小編為您整理的企業低薪酬下的員工選用思考，希望能提供幫助。

企業低薪酬下的員工選用思考

　　摘要：企業的核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。文章主要從三個方面探討了當企業的工資水平不高時，如何獲取更多的人才。首先指出當工資水平不高時，選人、育人、用人和留人困難的表現;其次分析出現上述表現的原因;最后論述當企業工資水平不高時，獲取更多人才的措施。

　　關鍵詞：工資;激勵;人才

　　跨入21世紀，我們已經進入一個高科技飛速發展的時代，誰擁有掌握了豐富的人才資源，誰就等于掌握了制勝的法寶，誰便可以在激烈的競爭中立于不敗之地，擁有大量優秀的人才是企業長久持續穩健發展的關鍵。然而，盡管一些企業已經認識到了人才資源的重要性，但是由于其自身的局限性，好的員工留不住，優秀的人才引不進來已成為企業發展的瓶頸，尤其是當企業的工資水平不高時，選人、育人、用人和留人更是難上加難。

　　一、企業低薪酬戰略下員工選用的困難

　　(一)選人堪比大海撈針

　　一些企業為了能招聘到合適的人才，他們往往通過很多渠道開展招聘工作，例如通過人才市場、報刊廣告、網絡招聘、熟人推薦、獵頭公司等，花費大量的時間和精力去招聘所需的人才，但是當候選人了解到公司的薪資水平及公司的發展現狀及發展前景時，尤其是當企業的工資水平不高及發展前景黯淡時，一些候選人就開始猶豫，更有甚者會放棄面試的機會。這無疑浪費了企業的人力、物力和財力成本，喪失了自身對人才的吸引力，增加了企業選拔優秀人才的難度。

　　(二)育人往往“夭折”

　　育人是一個培養優秀人才的過程，企業招聘到的人才往往需要一段時間的培養才能適應企業的發展，投身于企業的發展當中，當企業缺乏對各級人員的培養與指導，當員工在工作中出現問題并沒有得到有效及時地遏制與解決時，這樣長久地放任下去，積少成多，就會造成人心渙散，失去對員工的吸引力和凝聚力，人才自然會“逃之夭夭”。

　　(三)用人受挫

　　用人是一門藝術，如何做到人盡其才是企業制勝的法寶，當企業喪失自身的發展優勢時，當企業的工資水平在行業中無優勢時，企業中優秀的員工用起來就顯得較為困難。有些員工比較優秀，企業往往會將此類員工當成兩人或者三人用，使得員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即便在經濟上有一定補償，但長此以往，等到員工發現自己的付出和回報得不到對等時，必然會選擇離開。

　　(四)留人困難

　　企業花費大量的人力、物力和財力去選人、育人，根本目的還在于留住人才，企業留人是一條任重而道遠的路，需要企業全體人員的共同努力才能做到。只有真正的了解員工的心理動向，才能做出正確的客觀的反映，才能更好地留住我們的優秀員工。然而當員工感覺到自身的發展空間受限，工作滿意度不高，缺乏優秀的企業文化，工資水平也不高時，企業要想留住人才是鞭長莫及。

　　二、企業出現員工選用困難的原因分析

　　(一)激勵機制跟不上

　　許多企業仍然把員工當作“經濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。這是其激勵機制的一大缺陷。很多企業都沒有一套有效的激勵制度，員工的薪酬沒有與績效掛鉤，且獎金項目很少，除了年底有優秀員工、突出貢獻獎等獎項之外，員工幾乎無法獲得任何額外收入。突出貢獻獎獎金數額雖然較多，但門檻很高，對員工或管理者來說基本上都是“可望而不可及”，因此也起不了激勵作用;還有年終獎基本上是每人多發一個月的工資，不管年度績效表現如何，都一樣是多發本人一個月的工資，因此更起不了激勵作用。

　　(二)制度不完善

　　管理的制度化和柔性化是相互統一的。企業管理需要有明確、清楚的管理制度。在有些企業中根本就沒有企業管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲，經常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現少，沒有一個明確的標準;沒有完善的預算制度，各項費用的成本支出均沒有預算，也沒有控制制度;員工權責不清，沒有一個明確、合理的管理體系，公司除了老板自己外，其他人從副總裁到普通員工，幾乎沒有一個人要為公司業績負責;公司經營目標不明確且經營目標完成狀況的信息非常缺乏，員工及管理人員不清楚自己的行為與公司的利益及業績之間的關系，導致員工普遍有“打短工”意識，他們對企業沒有歸屬感，人才流失頻繁。

　　(三)未能建立良好的企業文化

　　馬斯洛需求層次論指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的。人在解決了生存需要后將轉向更高一層的需要。這就決定了人的目的不僅僅是為了錢，還有比較好的工作環境、融洽的人際關系和個人價值的實現。許多專家提出企業文化對于員工也是一種待遇。員工在一個有良好企業文化的企業中工作會感到快樂，且容易獲得好的成績。良好的企業文化是一種無形的激勵，去促使員工努力達到企業的目標。然而，大多數企業的企業文化都不能令人滿意，因此導致了人員流失率高。

　　(四)提升的機會較少

　　許多企業不愿意投入資金在人力資源開發上。他們一般只關注崗位技能的培訓而忽略員工職業素質的提高。此外，員工通常在工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。然而，在大多數企業中，員工往往在一個固定職位上工作很長一段時間，很少有機會能在不同的崗位上工作。企業幾乎不會去幫助員工進行職業生涯規劃。因此，當員工期望獲得更多的培訓和個人發展機會時，員工會選擇離開。

　　三、企業低薪酬戰略下人才選用對策

　　在企業的人力資源開發和管理中，薪酬只是吸引和留住人才的一部分，并不是全部。突出企業優勢，獲得更多的人才是一個系統工程，不是僅僅在薪酬和福利這一方面做好就可以了，需要全方位地采取合適的措施。筆者認為，可以從以下幾個方面來突出企業的優勢，獲得更多的人才。

　　(一)進行合理且富有彈性的員工價值定位

　　知識經濟時代，員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發揮和自我價值的實現，他們與企業更多地體現為合作關系。管理者應該深刻認識到企業與員工實質上是一種“雙贏”關系：讓我們共同創造，我信任你，我尊重你，我們共享成果。一個管理者只有真正認識到人才的重要性，充分承認和體現員工的價值，摒棄原有“以工作為中心”的管理風格，實施“以人為中心”的管理方式，才能提出有助于員工實現自我價值和組織目標的管理措施，才能真正吸引更多的人才。

　　(二)提供多種升遷培訓的機會，創造員工成長和發展空間

　　隨著社會物質文化水平的提高，優厚的薪水已不再是企業吸引員工的主要手段，其他的如福利、住房補助、員工持股計劃等起了一段時間的促進作用后也日趨平淡。企業如何為員工創造一個學習及職業成長的工作環境，如何為員工提供升遷和發展的機會，將成為企業吸引人才的關鍵措施。企業應根據自身的實際情況，關注員工的職業生涯發展，提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望。

　　(三)培育獨特的企業文化，營造和諧的團體氛圍

　　企業文化建設是現代企業管理的一個重要內容，國內外經驗表明，成功企業一般都具有優秀的企業文化，企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。

　　(四)感情激勵、事業激勵和環境激勵

　　企業做到在工作上支持人才，在生活上關心人才，在人格上尊重人才，在心理上滿足人才;讓人才充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來，也不會輕易離去了。企業的工資水平雖處于市場的中位值，但企業的發展目標讓人才感覺有吸引力、值得留下來，并為之奮斗和努力，優秀的人才會毫不猶豫地留下來;環境寬松，人際關系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發揮。這樣的環境才能讓人才留下來。面對激烈的人才競爭，收入是重要的但不是唯一的，為了把優秀人才引進來，把優秀人才留住，企業還需改善企業的工作環境。良好的企業環境是一個能夠讓企業的員工獲得與其貢獻相適應的回報的環境，只有當企業給予員工的回報讓他感到有所值時，才能達到吸引、留住人才的目的。

　　四、結語

　　隨著宏觀經濟環境的改善，企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。尤其是當企業的工資水平不高時，企業要吸引更多的人才，最有效的方法是根據內外環境的實際情況，進行合理且富有彈性的員工價值定位、提供多種升遷和培訓的機會，創造員工成長和發展的空間、培育獨特的企業文化，營造和諧的團體氛圍、通過感情激勵、事業激勵和環境激勵來吸引更多的人才，提高企業的競爭力和凝聚力。

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