試論現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的管理
論文關(guān)鍵詞：薪酬制度 薪酬管理 人力資源管理 現(xiàn)代企業(yè)
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論文摘要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，合理的薪酬制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發(fā)企業(yè)員工的潛力和忠誠度，增強員工的滿意度和對組織的歸屬感，最終能夠極大地提升企業(yè)的競爭能力。本文在闡述薪酬管理對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理重要作用的基礎上，分析了薪酬管理內(nèi)涵、主要內(nèi)容及功能，接著研究了現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度和結(jié)構(gòu)設計的相關(guān)內(nèi)容，最后指出了薪酬體系實施需要注意的問題，以期能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理帶來一定的借鑒。
作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，薪酬管理具有重要的研究意義。合理的薪酬制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發(fā)企業(yè)員工的潛力和忠誠度，增強員工的滿意度和對組織的歸屬感，最終能夠極大地提升企業(yè)的竟爭能力。鑒于此，本文對現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的管理做了如下深人探究。
一、薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要作用
在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而人才競爭關(guān)鍵在于企業(yè)能否留得住人才，進而企業(yè)能否留得住人才的關(guān)鍵又在于企業(yè)人力資源管理制度尤其是薪酬管理制度合理與否。其中，薪酬制度設計是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中極為重要的一環(huán)，合理且富有吸引力的薪酬體系不僅能夠激發(fā)員工工作的積極性，促使員工認可企業(yè)的共同愿景，而且能夠幫助企業(yè)在日益激烈的市場競爭中建立一支高素質(zhì)的人才一隊伍。可見，薪酬管理是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項十分重要的工作。
二、薪酬管理的內(nèi)涵與內(nèi)容
所謂薪酬管理是指現(xiàn)代企業(yè)的管理者依照一定的規(guī)則對本企業(yè)員工報酬的考核標準、支付水平及要素構(gòu)成進行確定和調(diào)整的管理過程。具體來講，薪酬管理的主要內(nèi)容包括:第一，在薪酬管理的過程中，企業(yè)應該就薪酬體系設計、薪酬結(jié)構(gòu)設計、薪酬調(diào)整情況及特殊員工薪酬水平等做出科學的決策;第二，薪酬管理作為一種持續(xù)的管理過程，應該堅持就薪酬計劃、薪酬預算、薪酬發(fā)放等問題積極與員工交流溝通，吸取員工建議;第三，通過各種反饋，評價薪酬系統(tǒng)自身的有效性，并不斷予以完善。
相對于人力資源管理中的其他工作，薪酬管理具有一定的特性，主要休現(xiàn)在以下三方面:一是特權(quán)性，即企業(yè)員工對企業(yè)薪酬管理過程幾乎不涉及;二是敏感性，即此項工作屬于企業(yè)人力資源管理中最為敏感的部分，涉及到每一位員工的利益;三是特殊性，即不同企業(yè)之間的薪酬管理休系存在較大的差異。
三、薪酬的功能
所謂薪酬指的是員工被企業(yè)雇傭之后，為彌補其付出而獲得各種形式的經(jīng)濟收人和福利待遇等報酬。其中，薪酬按照貨幣支付的形式可以劃分為金錢報酬和非金錢報酬，前者又分為直接金錢(基本工資、津貼、獎金等)和間接金錢報酬(社會保險、休假等)。薪酬在現(xiàn)代企業(yè)理中具有重要的功能，對企業(yè)員工具有重要的激勵效應。薪酬水平的高低、薪酬結(jié)構(gòu)是否合理都是影響員工工作積極性的重要因素，是決定企業(yè)能夠留住人才、吸引人才的關(guān)鍵。
當員工受到薪酬的激勵時，工作積極性會大大提升，進而會取得較好的工作業(yè)績，相應地企業(yè)會給員工更高的報酬。員工在獲得報酬之后，會結(jié)合內(nèi)部公平、外部公平、自身努力程度等因素來判斷企業(yè)的薪酬體系是否公平。如果員工評價結(jié)果是公平的，那么其會感覺的到滿意，在今后的工作中他會將滿意程度體現(xiàn)在工作中，更加努力地工作，接著取得更好地業(yè)績，形成一個良性的“薪酬一激勵”循環(huán)。
四、不同職類人員的薪酬構(gòu)成
以往，企業(yè)不同職類人員的薪酬構(gòu)成是不同的，即傳統(tǒng)的薪酬體系是基于職位的。在薪酬管理的過程中，相關(guān)人員通過對職位的分析和描述來確定該職位上員工在企業(yè)中的相對價值，然后再按照其相對價值組織職位排序，最終確定不同職類員工的薪酬水平。然而，這種按照職位來確定員工薪酬構(gòu)成的做法不利于發(fā)揮薪酬的激勵作用。為了充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，現(xiàn)代企業(yè)中薪酬的確定更加傾向于基于員工績效評價的彈性薪酬體系。筆者認為，當前雖然我們以績效考核的方式確定薪酬是主流做法，但是依照職位來確定薪酬構(gòu)成的做法也有其合理之處，如何有效地將二者結(jié)合，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，才有助于企業(yè)薪酬體系的合理設計和實施。
五、薪酬制度的設計
既然薪酬的主要功能在于員工激勵，那么文章主要就激勵性薪酬制度的設計分析如下:
第一，薪酬制度的設計要結(jié)合企業(yè)文化和價值觀。實際上，薪酬制度的建立不是簡單地將工資分配給員工，薪酬激勵的目標也不能僅僅局限于眼前，因此結(jié)合企業(yè)的文化價值觀設計薪酬制度能夠為企業(yè)帶來長遠的利益，而且對員工的激勵效果也會更加長遠。脫離企業(yè)文化價值觀的薪酬制度必然會導致企業(yè)員工凝聚力的下降。
第二，薪酬制度的設計要堅持全面、有效的原則。上文已經(jīng)提及，薪酬不只是包含貨幣形式的報酬，它還包括晉升、培訓、工作環(huán)境和氛圍等精神方面的激勵，而且有時精神方面的激勵更加有效。因此，在薪酬制度的設計中應該考慮內(nèi)外薪酬制度的有效結(jié)合，保證薪酬制度的有效性。
第三，薪酬制度的設計要堅持科學規(guī)劃，杜絕平均主義。平均主義在企業(yè)薪酬制度設計過程中是不可取的，應當予以杜絕。因為不同的人員在企業(yè)發(fā)展運營過程中扮演著不同的角色。雖然在企業(yè)員工中技術(shù)人員和管理人員所占的比例較低，但是他們對企業(yè)的正常運營做出了巨大貢獻。對于這部分員工來講，歸屬感、成就感及社會地位等因素往往是其發(fā)揮自我才智的重要動力，但是上述因素都是以豐厚的薪酬為前提的。所以，對于他們來講，可以設計結(jié)構(gòu)工資制，如股票期權(quán)制、年薪制等等。
六、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設計
同樣，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設計也應該以激勵為宗旨，具體來看，應該從以下幾點做起:
第一，強化基本工資的激勵性。通常來講，基本工資是企業(yè)普通員工關(guān)注的重點，所以企業(yè)應該強化基本薪的激勵成分。具體來講，企業(yè)可以將基本工資與員工績效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分則主要依照員工績效來確定。這樣以來，企業(yè)員工為了獲得更高的非固定部分會不斷加強自身的工作效率，基本工資的激勵作用得以發(fā)揮。
第二，合理地使用獎勵薪酬。當員工出色地完成工作任務或者超額完成工作任務時，企業(yè)會向其支付額外的報酬，即獎勵薪酬。然而，目前很多企業(yè)將獎勵薪酬以基本工資的形式發(fā)放給員工，使得獎勵薪酬的激勵作用轉(zhuǎn)為負面影響。因此，企業(yè)要充分認識到這一點，獎罰嚴明，充分地運用獎勵薪酬的激勵作用，做到合理地、靈活地使用獎勵薪酬。
第三，采取彈性的福利政策。完善的福利體系是企業(yè)人力資源管理制度完善與否的一個重要標志。好的福利項目不僅能夠方便員工，而且還能為其節(jié)省稅收支出，提高企業(yè)聲譽。當前，彈性福利制在現(xiàn)代企業(yè)福利管理中逐漸得到推廣。所謂的彈性福利制是指員工可以依照自己的工作業(yè)績在人力資源管理部門預定的備選方案中選擇適合自己的福利組合，類似于“套餐形式”。這種形式相對于以往的固定福利制度顯現(xiàn)出了更大的優(yōu)勢，一方面員工有了更多地自主選擇權(quán)利，另一方面企業(yè)的管理文化和工作氛圍也得到了活躍。
七、薪酬體系實施需注意的方面
薪酬體系在實施過程中應該注意以下方面的問題:
首先，保證薪酬幅度的扁平化。處于同一薪酬級別的員工數(shù)量增加，但同一級別的員工其薪酬數(shù)額相差幅度變大。“寬波段”的薪酬制度比較靈活，每一名員工的具體收人可根據(jù)當年的業(yè)績彈性處理，有利于員工創(chuàng)新性的發(fā)揮，激發(fā)員工不斷開發(fā)自我潛能的積極性。
其次，保證、短期激勵與長期激勵的綜合應用。短期激勵立竿見影，能迅速實現(xiàn)激勵員工努力工作的目的，但容易導致員工的短期行為;而長期激勵的歷時比較長，短期內(nèi)效果不明顯，但長期激勵可以彌補短期激勵帶來的短期利益行為，使企業(yè)員工更注重企業(yè)的長期發(fā)展。
最后，充分發(fā)揮團隊激勵的作用。現(xiàn)代企業(yè)要想在全球競爭中尋求生存和發(fā)展，團隊是必不可少的，以團隊為基礎的組織結(jié)構(gòu)直接把團隊與組織聯(lián)系起來。團隊激勵計劃是提高企業(yè)競爭力和改善績效的有力工具。
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