激勵(lì)理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用
【摘要】目的 激勵(lì)在護(hù)理管理中占有重要的位置，應(yīng)用的恰當(dāng)可以使管理者的工作事倍功半，主要介紹三種激勵(lì)理論，包括：馬斯洛的層次需要論，麥克利蘭的成就需要論和赫茨伯格的雙因素理論，三種理論各有特色，同時(shí)又互有交叉，在管理護(hù)士的過(guò)程中，將此三種理論應(yīng)用與不同特點(diǎn)的護(hù)士后，起到了顯著的激勵(lì)效果，提高了工作效率，并調(diào)動(dòng)起了護(hù)士的積極性。【關(guān)鍵詞】激勵(lì) 積極性 人際關(guān)系 成就需要
一個(gè)管理者能夠激勵(lì)他人就是最大的成績(jī)。作為一名管理者，你一定想知道怎樣調(diào)動(dòng)起組織成員的工作熱情和工作主動(dòng)性。作為一名員工，你也想知道哪些因素可以激發(fā)你對(duì)工作投入最大的熱情，取得更大成就。我們就用激勵(lì)來(lái)幫你解決上述問(wèn)題。
激勵(lì)，現(xiàn)代管理學(xué)定義為，是利用外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，引發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。從護(hù)理管理的角度來(lái)理解，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性，以提高其工作績(jī)效。從實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)需要是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，激勵(lì)的過(guò)程就是滿(mǎn)足需要的過(guò)程，通過(guò)滿(mǎn)足人的需要，激發(fā)個(gè)體發(fā)揮高水平的主觀能動(dòng)性，向著預(yù)定目標(biāo)發(fā)展。下面闡述一下各種激勵(lì)理論在臨床護(hù)士管理中的應(yīng)用。
1 馬斯洛的層次需要論的基本觀點(diǎn)
1.1需要不可能得到完全滿(mǎn)足，未滿(mǎn)足的需要是激勵(lì)人的極性的最根本動(dòng)力。
1.2在低層次需要獲得相對(duì)滿(mǎn)足以后，才能發(fā)展到下一個(gè)較高層次的需要。當(dāng)高層次需要發(fā)展后，低層次需要依然存在，只是對(duì)行為的影響作用降低而已。
1.3臨床應(yīng)用：認(rèn)真了解分析護(hù)士的需要是激勵(lì)的第一步。
護(hù)士由于文化背景、學(xué)歷層次、年齡階段、性格特性的不同，其需要有很大差異。本科學(xué)歷的護(hù)士比中專(zhuān)學(xué)歷的護(hù)士更愿意放棄穩(wěn)定的工作而外出學(xué)習(xí)。剛畢業(yè)參加工作的護(hù)士更希望得到組織的認(rèn)同，其需要主要是對(duì)工作方法和人際關(guān)系的掌握。激勵(lì)方式通常采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩類(lèi)。物質(zhì)激勵(lì)主要滿(mǎn)足護(hù)士低層次的需要，精神激勵(lì)滿(mǎn)足護(hù)士的自尊、自我發(fā)展等高層次需要，其激勵(lì)的深度大，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)。
2 麥克利蘭的成就需要理論
2.1心理學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為每個(gè)人擁有三種需要，即權(quán)利的需要、情誼的需要和成就的需要。權(quán)利需要是一種想要影響和控制他人的欲望。具有較高權(quán)利需要的人對(duì)影響和控制他人表現(xiàn)出極大的興趣，這種人總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位哦。情誼需要是指對(duì)良好人際關(guān)系與真摯深厚情感的追求。成就需要是一種人追求卓越、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。每個(gè)人在實(shí)現(xiàn)這些需要的過(guò)程中形成了自己特有的生活經(jīng)歷，在不同人身上，這三種需要有不同的強(qiáng)度組合，從而形成每個(gè)人獨(dú)特的需要結(jié)構(gòu)。 2.2將上述三種需要原理應(yīng)用于護(hù)理管理中體現(xiàn)為：I適當(dāng)授權(quán)，在一定程度上滿(mǎn)足權(quán)利需要比較強(qiáng)的護(hù)士的欲望。在進(jìn)行授權(quán)前，管理者要對(duì)授權(quán)對(duì)象進(jìn)行能力考核，以確定授權(quán)的范圍。II對(duì)于擁有良好人際關(guān)系的護(hù)士，這類(lèi)護(hù)士很在乎她與人的良好合作關(guān)系，不喜歡競(jìng)爭(zhēng)，并有助于組織的穩(wěn)定，可安排這類(lèi)護(hù)士擔(dān)任具有協(xié)調(diào)性的工作，例如擔(dān)任主班護(hù)士。III對(duì)于成就需要比較強(qiáng)的護(hù)士，管理者可讓其承擔(dān)具有一定挑戰(zhàn)性的工作，這類(lèi)人會(huì)給集體帶來(lái)更多的機(jī)遇。
3 赫茨伯格的雙因素理論
3.1雙因素理論指保健因素和激勵(lì)因素，保健因素包括員工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等，其本身不會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)作用，但能影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。管理者想在一個(gè)保健因素很差的組織內(nèi)通過(guò)激勵(lì)因素去調(diào)動(dòng)員工的工作熱情是很困難的。激勵(lì)因素包括工作上的成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感、工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉悅等。激勵(lì)因素注重工作本身對(duì)員工的意義，有利于激勵(lì)員工的進(jìn)取心。
3.2雙因素理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用。I管理者應(yīng)盡力滿(mǎn)足護(hù)士在保健因素方面的需要，比如，建立和諧的上下級(jí)關(guān)系、公平的分配制度、良好的工作環(huán)境。II管理者要善于肯定護(hù)士的工作成績(jī)，適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，為護(hù)士學(xué)習(xí)提供機(jī)會(huì)。III建立合理的獎(jiǎng)金分配制度，獎(jiǎng)金的分配應(yīng)與個(gè)人貢獻(xiàn)的大小掛鉤，反對(duì)在分配上的“平均主義”。讓護(hù)士覺(jué)得多獲得的獎(jiǎng)金是組織對(duì)自己工作的認(rèn)可，是他們努力工作得到的獎(jiǎng)勵(lì)，這時(shí)，獎(jiǎng)金就不只是防止護(hù)士產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，而是調(diào)動(dòng)了人的積極性，起到了激勵(lì)的作用。
三種激勵(lì)理論在不同情況下是有相似之處的，例如:保健因素相當(dāng)于馬斯洛的生理、安全的需要；激勵(lì)因素相當(dāng)于尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要。我們從這三種激勵(lì)理論中了解到，物質(zhì)需要的滿(mǎn)足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿(mǎn)，但是即使獲得滿(mǎn)足，它的作用往往是有限的、不能持久。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。
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