人力資源招聘小論文

時(shí)間：2023-05-30 15:03:27 其他類(lèi)論文我要投稿

人力資源招聘小論文

　　人力資源由于其不可復(fù)制性成為企業(yè)不斷追逐的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此越來(lái)越多的企業(yè)家開(kāi)始關(guān)注如何有效地招聘企業(yè)需要的競(jìng)爭(zhēng)性人才。下面是小編整理的人力資源招聘小論文，希望對(duì)大家有幫助！

人力資源招聘小論文

　　摘要:在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下傳統(tǒng)的招聘方式在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

　　本文首先提出傳統(tǒng)人力資源招聘存在的問(wèn)題然后闡述了勝任力模型的相關(guān)理論最后介紹了勝任力模型在人力資源招聘中的應(yīng)用。

　　關(guān)鍵詞:勝任力模型人力資源招聘隨著科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展全球進(jìn)入了競(jìng)爭(zhēng)激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

　　目前我國(guó)企業(yè)人力資源招聘中主要存在以下兩個(gè)問(wèn)題:一是缺乏明確科學(xué)的甄選標(biāo)準(zhǔn)招聘中過(guò)于看重知識(shí)和技能等顯性素質(zhì)而缺乏對(duì)于個(gè)人動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、價(jià)值取向等隱性素質(zhì)的關(guān)注二是招聘甄選工具和方法不科學(xué)在招聘決策時(shí)考官過(guò)于主觀(guān)缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、有效的評(píng)分工具和方法。

　　基于以上問(wèn)題特提出將勝任力模型應(yīng)用于人力資源招聘中。

　　一、勝任力和勝任力模型

　　1.勝任力 “勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭David · McClelland于1973年正式提出是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。

　　2.勝任力模型勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)。

　　美國(guó)心理學(xué)家Spencer關(guān)于勝任力模型的論述較為權(quán)威得到較多學(xué)者的認(rèn)同因此本文以Spencer建立的勝任力模型的理論模型——冰山模型如圖1為研究對(duì)象。

　　冰山模型是Spencer于1993年提出的一個(gè)勝任力模型包括六個(gè)素質(zhì)。

　　這六個(gè)素質(zhì)被分屬于表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

　　其中知識(shí)和技能屬于“冰山以上部分”這是容易了解與測(cè)評(píng)的比較容易通過(guò)培訓(xùn)或教育來(lái)改變和發(fā)展。

　　社會(huì)角色、自我認(rèn)知、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需求屬于“冰山以下部分”是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分這部分勝任特征對(duì)高績(jī)效水平有著高度的關(guān)聯(lián)性是一種持久的穩(wěn)定的影響因素。

　　由此可知基于勝任力模型的人力資源招聘既能彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘的不足又能體現(xiàn)出獨(dú)特的優(yōu)勢(shì):

　　1人才的選拔同企業(yè)文化和戰(zhàn)略的結(jié)合更緊密勝任力模型是基于企業(yè)的組織文化和發(fā)展戰(zhàn)略而建立和發(fā)展起來(lái)的因此基于勝任力模型的甄選能夠幫助企業(yè)找到具有核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工一定程度上確保了招聘的人員與組織文化和企業(yè)戰(zhàn)略的吻合保證了招聘的質(zhì)量。

　　2確保招聘過(guò)程的客觀(guān)性與公正性以勝任力為基礎(chǔ)的.招聘可以避免招聘人員的主觀(guān)臆斷和其他非勝任力因素如:性別、年齡、外表的干擾確保了客觀(guān)性與公正性。

　　3具有相對(duì)較高的成本效益企業(yè)往往在招聘高層管理人員等工作要求比較復(fù)雜的崗位候選人時(shí)成本比較高。

　　一旦錄用的人不合格不僅會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展還會(huì)帶來(lái)招聘成本的增加。

　　基于勝任力的招聘在區(qū)分高績(jī)效與低績(jī)效方面有著很大的優(yōu)勢(shì)一定程度上可以避免招聘的失敗具有相對(duì)較高的成本效益。

　　二、勝任力模型在人力資源招聘中的應(yīng)用

　　勝任力模型在人力資源招聘中的應(yīng)用主要在以下幾個(gè)方面:

　　1.需求分析需求分析又稱(chēng)為工作分析或崗位分析是對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定并確定完成這一項(xiàng)工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程它是招聘的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　利用勝任力模型開(kāi)展需求分析工作既可以關(guān)注知識(shí)、技能等“顯能”又不忽視區(qū)分能績(jī)高低的內(nèi)驅(qū)力等“潛能”使招聘的標(biāo)準(zhǔn)更有效。

　　2.確定候選人在人力資源招聘中一般根據(jù)篩選應(yīng)聘者提交的申請(qǐng)表來(lái)確定候選人。

　　在制定申請(qǐng)表時(shí)可以在設(shè)定基本的封閉性問(wèn)題的同時(shí)設(shè)置幾個(gè)非封閉性問(wèn)題來(lái)考察應(yīng)聘者是否具備潛在勝任特征。

　　通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)以上問(wèn)題的回答可以從答案中分析并總結(jié)求職者的勝任特征既可作為初步篩選的依據(jù)來(lái)確定候選人又可以為后續(xù)的面試提供基礎(chǔ)一定程度上保證候選人的質(zhì)量提高招聘效率降低招聘成本。

　　3.面試甄選基于勝任力模型的面試甄選必須是結(jié)構(gòu)化的面試過(guò)程。

　　結(jié)構(gòu)化面試是指面試前就面試的流程、試題、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。

　　基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試的過(guò)程如下: 1開(kāi)發(fā)面試試題庫(kù) 依據(jù)勝任力模型制定的工作分析編制能夠有效識(shí)別應(yīng)聘者是否具備該崗位勝任力的面試試題。

　　根據(jù)勝任力理論最能有效識(shí)別勝任力的方法是“行為事件訪(fǎng)談法”Behavioral Event Interview簡(jiǎn)稱(chēng) BEI它是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查方法要求被訪(fǎng)者列出他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各二至三項(xiàng)并且讓被訪(fǎng)者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響等。同時(shí)被訪(fǎng)者也被要求描述自己的想法。

　　2明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)面試評(píng)分表傳統(tǒng)的面試考核過(guò)于主觀(guān)性缺乏量化的過(guò)程一定程度上影響面試的公平性和客觀(guān)性。

　　設(shè)計(jì)衡量勝任力的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)并通過(guò)面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)分能在一定程度上減少面試考官主觀(guān)印象對(duì)面試決策的影響。

　　3勝任力評(píng)估方法和工具識(shí)別求職者是否具有目標(biāo)崗位任職所需要的勝任特征需要運(yùn)用適當(dāng)?shù)娜瞬潘刭|(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)進(jìn)行勝任力的評(píng)估。

　　勝任力測(cè)評(píng)方法是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在主要工作領(lǐng)域的勝任力信息根據(jù)職位要求及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略運(yùn)用簡(jiǎn)歷篩選、答卷考試、心理測(cè)評(píng)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀(guān)察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段對(duì)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ葎偃翁卣鬟M(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的一種過(guò)程。

　　在基于勝任力評(píng)估的人才選拔過(guò)程中需要針對(duì)企業(yè)招聘崗位的實(shí)際需求以及招聘過(guò)程的可操作性選擇可行的測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行詳細(xì)的過(guò)程設(shè)計(jì)并組織實(shí)施。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　將勝任力模型應(yīng)用于人力資源招聘有利于完善招聘的流程提高招聘的效率可以幫助企業(yè)吸納更多適合本企業(yè)本職位的競(jìng)爭(zhēng)性人才對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

　　同時(shí)在實(shí)踐中還需要考慮將勝任力模型廣泛應(yīng)用于人力資源管理的其他環(huán)節(jié)如培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬管理等系統(tǒng)而全面地打造高績(jī)效的人才隊(duì)伍。

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