企業(yè)員工培訓的問題分析和對策研究論文
企業(yè)要在激烈的市場競爭中脫穎而出的惟一途徑就是充分開發(fā)、科學管理企業(yè)的人力資源，而企業(yè)人力資源開發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓。通過培訓可以使人力資源的價值得到提升，從而提升企業(yè)的核心競爭力。
一、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓存在的問題分析
1.對員工培訓的理解存在偏差
目前我國社會主義市場經(jīng)濟體制還有待于進一步健全和完善，雖然一些企業(yè)重新設(shè)計和調(diào)整了組織機構(gòu)，在形式上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但是這些企業(yè)的人員構(gòu)成并沒有改變，員工和企業(yè)的發(fā)展觀念，以及企業(yè)文化也沒有發(fā)生實質(zhì)性的變化，企業(yè)不能適應環(huán)境的變化而不斷調(diào)整和更新觀念，從而在根本上并未重視對員工的培訓工作。
2.缺乏深入細致的培訓需求分析
培訓需求的調(diào)查和分析是培訓工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項工作。很多企業(yè)往往忽視這項工作。這里的培訓需求有兩方面內(nèi)容:一方面是員工個人的需求;另一方面是企業(yè)發(fā)展的需要。對于員工個人的培訓需求來說，培訓不是針對崗位進行分析崗位人員應具備的知識和技能，而是從課程入手，單純地考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識、提高什么技能導致培訓不能充分體現(xiàn)員工自身的實際需求，使培訓工作有很大的盲目性。對于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要來說，培訓計劃成為一種擺設(shè)，為應付有關(guān)法規(guī)政策規(guī)定或其他原因而做計劃，企業(yè)培訓往往是在企業(yè)出現(xiàn)較大問題時，或者經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才進行培訓，這僅僅滿足企業(yè)短期利益的需要。
3.培訓效果缺乏評估
在我國企業(yè)的培訓管理中，培訓效果評價功能缺乏嚴重，缺乏檢驗的培訓自然也就難以獲得效益。由于人們較為重視的是培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術(shù)問題，沒有將精力放在培訓的評估工作上，導致大多數(shù)的企業(yè)沒有建立完善的培訓效果評估體系。培訓后到底與培訓前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓的效果，也難以對培訓進行針對性的改進，也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。
4.沒有相對穩(wěn)定的培訓師隊伍
每個企業(yè)無論是在技術(shù)上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，所以這并不是由社會上的培訓資源就能完全滿足企業(yè)的培訓需要。很多企業(yè)出于節(jié)約的本能，一般沒有設(shè)置專職培訓師或聘請兼職講師，由于企業(yè)內(nèi)部缺乏一支相對穩(wěn)定的專職或兼職講師隊伍，平時又疏于對培訓教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進行總結(jié)，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。
二、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的對策研究
1.各級管理者應從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度做好員工培訓工作
20XX年5月，我國政策頒發(fā)了《20XX~20XX年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》。在第八部分“加強教育培訓”中明確指出“強化用人單位在人才教育培訓中的主體地位，把人才的教育培訓納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學習制度和經(jīng)費保障制度。”這就明確號召作為國民經(jīng)濟微觀基本單元的企業(yè)，應該把人力資源的培訓與開發(fā)提高到戰(zhàn)略層次，各級管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，緊密結(jié)合新時期員工培訓的發(fā)展趨勢，把員工培訓作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心，從而真正發(fā)揮對員工培訓與開發(fā)的主體作用。
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