談基層中醫(yī)醫(yī)院人才建設(shè)工作
目前許多基層中醫(yī)院人事管理還是按照舊模式運行，本文是論基層中醫(yī)醫(yī)院人才建設(shè)工作。
引 言
當前，隨著醫(yī)療事業(yè)改革的推進，中醫(yī)院的發(fā)展取得了很大的成就，但由于種種原因，在市場競爭中卻面臨著諸多挑戰(zhàn)。其中，人才建設(shè)工作相對滯后成為了制約中醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的障礙。根據(jù)筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在高等醫(yī)學院的人才培養(yǎng)中大多偏重于西醫(yī)學科體系的教學，這就在人才培養(yǎng)上為中醫(yī)院帶來了不足影響;另外，其他�？漆t(yī)院和以西醫(yī)為主的綜合性醫(yī)院，在不斷實施內(nèi)涵式建設(shè)的背景下，中醫(yī)院的人才培養(yǎng)力度則明顯滯后，表現(xiàn)在 高層次高學歷中醫(yī)學科帶頭人嚴重短缺，這就直接影響醫(yī)院臨床工作的開展。為此，筆者結(jié)合近年來在基層中醫(yī)院人力資源工作的實踐和思考，談?wù)劵鶎又嗅t(yī)醫(yī)院人才引進、培養(yǎng)、使用、管理等方面的一些粗淺認識。
一、造成中醫(yī)院人才短缺等現(xiàn)象的原因
1.中醫(yī)醫(yī)療機構(gòu)功能發(fā)揮得不好
當前社會經(jīng)濟高速發(fā)展，競爭激烈，高效率和快節(jié)奏是社會人群的普遍追求，西醫(yī)、藥的見效快，設(shè)備先進等優(yōu)點也已成為人們的共識，而有相當部分的中醫(yī)、中醫(yī)院則由于長期發(fā)展緩慢，設(shè)施、設(shè)備發(fā)展長期滯后;加之中醫(yī)藥自身條件的限制，甚至有相當中醫(yī)院院雖有中醫(yī)科、中藥房等相應(yīng)設(shè)置，但規(guī)模卻不如本單位西醫(yī)科室和西藥房，以至中醫(yī)工作有名無實。受此種情況制約，中醫(yī)專業(yè)人才得不到合理安排，有的去安排搞了其他的工作，造成人才的浪費。
2.社會對中醫(yī)藥人才培養(yǎng)不足
大中專院校是培養(yǎng)醫(yī)藥人才的搖籃，但在諸多高校中，中醫(yī)、藥類高�；蛟骸⑾禑o論在數(shù)量上，還是在學歷層次上都不如西醫(yī)類院校，中醫(yī)、藥類學生也遠少于西醫(yī)類。以我們河南省為例，中醫(yī)類或以中醫(yī)為主的二本以上高校只有河南中醫(yī)學院和南陽理工學院兩家，而西醫(yī)或以西醫(yī)類為主二本以上學歷教育院校則有河南大學、鄭州大學、新鄉(xiāng)醫(yī)學院、河南科技大學等數(shù)家，兩相比較，中醫(yī)類學歷教育畢業(yè)生偏少。
3.培訓機會少
據(jù)有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些基層中醫(yī)機構(gòu)，在從業(yè)10年以上的醫(yī)生中有近74.8%的人員沒有機會走出來參加高層次的培訓;而廣大中醫(yī)工作者卻非�？释軈⒓痈黝悩I(yè)務(wù)培訓，提高技能、開闊眼界、增長才干。由于長期得不到充分的進修培訓，他們的技術(shù)水平不能及時提升，很難滿足群眾看中醫(yī)的需要，也就造成了中醫(yī)在醫(yī)療衛(wèi)生界發(fā)揮的作用和影響力越來越小。
4.管理機制不靈活
目前許多基層中醫(yī)院人事管理還是按照舊模式運行，用人和需求相脫節(jié)，勞動所得與付出相脫節(jié)。傳統(tǒng)的中醫(yī)院人事管理中存在著重門第輕才能、論資排輩、平均主義、智力投資少、限制流動等問題。這些都是保守的、被動的、封閉的管理模式的體現(xiàn)。它造成人才資源的積壓與奇缺并存，結(jié)構(gòu)和布局不合理，整體使用效率低下。
5.管理分配制度陳舊
中醫(yī)醫(yī)療資源和醫(yī)療服務(wù)的特殊性、患者消費的被動性要求醫(yī)院的分配既要充分利用現(xiàn)有衛(wèi)生資源，又要更好地為患者、社會服務(wù);既要合理拉開個人收入差距，又要兼顧公平等�，F(xiàn)行的分配制度還沒有完全做到報酬與業(yè)績、風險責任、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量等完全掛鉤，造成了許多中醫(yī)醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，缺乏上進心，導(dǎo)致了基層中醫(yī)醫(yī)療人才不足。
二、如何解決中醫(yī)院人才發(fā)展問題
1.加大力度，采取多種方式引進人才
針對中醫(yī)院人員學歷結(jié)構(gòu)不合理，中心學科發(fā)展布局欠缺等現(xiàn)象，醫(yī)院要想方設(shè)法通過各種渠道吸引人才。一是通過聘任的辦法，繼續(xù)聘請老專家到醫(yī)院工作;二是在政策上、資金上予以傾斜，吸引能夠獨立工作，在某一領(lǐng)域具有一技之長的骨干力量進入醫(yī)院工作;三是在面向社會公開招聘工作人員中，招聘高校畢業(yè)生投入一線工作;四是克服一切困難，選派臨床骨干力量送出去進修學習;五是積極爭取醫(yī)學院校學生到我院臨床生產(chǎn)實習，并借此提高帶教能力;六是借助師帶徒制度，加大考核力度，按照培養(yǎng)目標、培養(yǎng)計劃，使繼承人在整理、繼承老中醫(yī)藥專家的學術(shù)經(jīng)驗和技術(shù)專長的基礎(chǔ)上，發(fā)展、創(chuàng)新中醫(yī)藥學術(shù)，培養(yǎng)造就一批熱愛中醫(yī)藥事業(yè)、中醫(yī)理論深厚、中醫(yī)藥技術(shù)精湛、醫(yī)德高尚的中醫(yī)藥繼承創(chuàng)新型人才。
2.重視引進人才的同時，必須發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用
在醫(yī)院人事管理中，要注重為所有人才營造寬松的學術(shù)氛圍。這里需要指出，許多中醫(yī)院往往注重應(yīng)用但忽視研究，似乎覺得學術(shù)工作是高等院校和科研院所的事情。實則不然，我國傳統(tǒng)醫(yī)學中的寶貴思想財富，仍依賴于理論與實踐相結(jié)合的不斷升華，因此，需要在全院、科室中通過組織和制度建設(shè)，激勵學術(shù)探究工作的開展。在引進人才時，既要充分保證外引人才的需求，同時也要采取相應(yīng)措施，穩(wěn)定醫(yī)院內(nèi)部的原有人才，造就合理、公平的工作環(huán)境，對現(xiàn)有人才和引進人才一視同仁。唯有這樣，才能用好人才、留住人才。
3.建立健全醫(yī)院的人才培養(yǎng)體系
首先對現(xiàn)有人才進行分析，分別對基礎(chǔ)人才和專家型人才進行有計劃、有階段、有目標的培養(yǎng)。對于專家型人才，考慮到他們把握學科發(fā)展前沿和發(fā)展趨勢，起著學科發(fā)展帶頭人的作用，要重點制定了詳細計劃，采取定期邀請有名望的專家進行講學和學術(shù)交流、組織學科帶頭人、重點培養(yǎng)對象前往先進醫(yī)院進修學習、建立科技會議制度等各種形式，要使重點培養(yǎng)對象及時掌握專業(yè)前沿理論和臨床動向。對大部分基礎(chǔ)人才則采取分類型、分層次培養(yǎng)方式。在方法上采取在職學習和脫產(chǎn)學習，并使在職學習和脫產(chǎn)學習成為常態(tài)。
4.做到人盡其才
科學使用人才是中醫(yī)院人才建設(shè)的核心內(nèi)容。在人才使用過程中，要充分發(fā)揮人才的作用，給人才充分的展示機會。同時不斷創(chuàng)新人力資源管理，為人才培養(yǎng)和脫穎而出創(chuàng)造了有利條件。如培養(yǎng)科主任后備力量，建立科主任助理制度，既增強了科室管理力量，緩解了科主任管理壓力，又為中青年骨干參與科室管理提供平臺，把一批有潛質(zhì)的年輕人放在這個位置上鍛煉，為醫(yī)院遴選既有高學術(shù)水平又有管理能力的未來學科帶頭人提供了儲備。使人才資源成為取之不盡、用之不竭的寶貴資源。
5.暢通人才流動渠道
醫(yī)院作為知識和技術(shù)密集型單位，人才的合理流動顯得尤為重要，要改變幾十年來形成的“難進難出”局面，完善人才流動的保障機制，??力與生產(chǎn)要素相互優(yōu)化組合，促使經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷的調(diào)整與變化，實現(xiàn)人力資源合理配置，人才在競爭中進行合理流動。必然會進一步促進醫(yī)院人才培養(yǎng)和建設(shè)，充分發(fā)揮人才的積極性。
結(jié) 語
總之，只有合理利用衛(wèi)生人力資源，積極引進人才、培養(yǎng)人才、合理使用人才和科學管理人才，改變傳統(tǒng)的人事管理方法和模式，變被動工作為主動，才能人盡其才，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出，才能營造一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍，使中醫(yī)醫(yī)院在激烈的醫(yī)療競爭環(huán)境中立于不敗之地。
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