年終考核，怎能年年都流于形式？

時間：2024-08-30 12:19:16 人力資源師我要投稿

年終考核，怎能年年都流于形式？

　　臨近年底，又到了HR們籌備年終考核的時間了。作為大多數企業人力資源工作的一個重點，年終考核的重要性不言而喻。然而，卻有很多HR都說年終考核難做、難出效果，做來做去最終就變成了走形式。

　　要想做好年終考核、避免走形式，首先要搞清楚年終考核流于形式的原因。

　　年終考核總流于形式原因在哪?

　　首先是人力資源管理的問題。如果你的企業本身對于人力資源管理就是不專業、不系統、不規范。那么，你的人力資源部門做的工作基本上都是救火隊，忙于事務性工作，談不上考核評價結果的綜合應用。你做考核，你做培訓，就是應急的事情。這里面的深層次問題是公司人力資源管理基礎性的奠定。

　　其次是公司從上到下對于考核的認識。對考核的目的、考核的形式、考核的方式、考核的結果應用等這些問題缺乏完整規范的認識，或者是缺乏規范的鋪墊，造成員工參與考核或者被考核，都是應付差事。試想，大家對此就是認為例行公事，又怎么能客觀嚴謹對待呢?這里面深層次的問題是考核制度與考核文化的效用問題。

　　第三是管理層對于年終考核的重視程度以及結果應用。其實很多最后流于形式的年終考核，并不是說考核有什么問題，而是領導并沒有很嚴格地按照考核制度流程進行。這里面反映的是制度執行與文化的問題。

　　第四是考核制度與要求的設計問題。一項年終考核制度用了N年，但公司面對的內外部環境、管理理念、參與人群都發生了變化，你還在用“一招鮮吃遍天”，那結果必然是流于形式。因為你的年終考核已經嚴重滯后于企業管理經營實際。這里面是一個管理與時俱進創新管理的問題。

　　最后一點是考核組織部門的問題。也就是人力資源部門，對于考核不那么嚴謹，組織不那么規范，效果應用不是那么明確。個別人有意無意表露出一些與公司制度不相符的認識，最終造成沒人把考核當回事。

　　抓準痛點攻克年終考核難題

　　如何針對性地進行攻克，這里面需要審慎實施。簡單來說就是領導當回事、制度與時俱進、管理細致到位、人資部門落到實處。

　　公司之前一直用年終一張表讓大家打分，結果最后全部是印象分。并不能反映真實情況。后來來了領導，做了調整，分層級組織實施：

　　部門員工內部考核，邀請分管領導參與，人資部參與。述職考評，全年的考核數據呈現，最后進行內部排序;

　　部門經理、高管，全部是大會考核;

　　子公司總經理納入集團考核，考評人員按比例組成。加入答辯環節，演示環節，效果非常好。

　　想做好年終考核 HR還需思考的要素

　　HR做年終考核之前還需要思考年終考核與下列要素的關系：

　　1.年終考核與日�？己�;

　　2.年度目標與價值獲取的關系;

　　3.年終考核與此年度的晉升或者價值獲取關系;

　　4.年終考核的方案可行性和可操作性以及參與考核的廣度和深度;

　　5.年終考核的激勵性在全年考核中的占比是否足夠有影響;

　　6.年終考核的具體操作是否流于形式。

　　7.年終考核與企業戰略目標的關系。

　　以上內容都能考慮到的話，應該不會流于形式，而是通過每年的年終考核為被考核人提供進一步提升或改善的方向。

　　小結：年終考核其實并不難，之所以流于形式，最重要的原因就是沒有把年終考核的結果好好運用起來，導致大家都不重視，最后成了走形式。只要把年終考核好好用起來，讓大家都清楚考核的結果對自身的影響，都把年終考核重視起來，那么年終考核也就不會再流于形式了。

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