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2017三級人力資源師考點：崗位評價
崗位評價，是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對企業(yè)所設(shè)崗位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度、所需資格條件等進行評價，并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。
崗位評價的主要步驟
(1)組建崗位評價委員會。
(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。
(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。
(4)評委會集體討論崗位 清單，并充分交流崗位信息。
(5)集體討論。
(6)代表性崗位試評，交流試評信息。
(7)評委打點。
(8)制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結(jié) 果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。
(9)根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。
(10)根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù) 幅度表。
(11)根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。
(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。
(13)將復評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。
(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序 列表
崗位評價系統(tǒng)
崗位評價系統(tǒng)不僅從屬于企業(yè)勞動管理系統(tǒng)，而且從屬于企業(yè)管理大系統(tǒng)。崗位評價系統(tǒng)主要由以下幾個子系統(tǒng)組成。
1.崗位評價指標
在人力資源管理中企業(yè)把影響崗位工作的因素歸結(jié)為崗位責任、工作技能、工作心理、工作強度、工作環(huán)境，稱為崗位評價五要素。
2.崗位評價標準
3.崗位評價技術(shù)方法
崗位評價方法很多，歸納起來主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。
4.崗位評價結(jié)果的加工和分析
崗位評價指標
1.崗位評價指標的構(gòu)成
崗位評價指標的構(gòu)成要素：
勞動責任：(1)質(zhì)量責任。(2)產(chǎn)量責任。(3)看管責任。(4)安全責任。(5)消耗責任。(6)管理責任。
勞動技能：(1)技術(shù)知識要求。(2)操作復雜程度。(3)看管設(shè)備復雜程度。(4)品種質(zhì)量難易程度。(5)處理預(yù)防事故復雜程度。
勞動強度：(1)體力勞動強度。(2)工時利用率。(3)勞動姿勢。(4)勞動緊張程度。(5)工作輪班制。
勞動環(huán)境(1)粉塵危害程度。(2)高溫危害程度。(3)輻射熱危害程度。(4)噪聲危害程度。(5)其他有害因素危害程度。
社會心理一類為評定指標，另一類為測評指標。
2.確定崗位評價要素和指標的基本原則
(1)少而精的原則。(2)界限清晰，便于測量的原則。(3)綜合性原則。(4)可比性原則。
3.權(quán)重系數(shù)的作用
(1)反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征。(2)便于評價結(jié)果的匯總。(3)使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。(4)使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較。(5)使不同崗位的不同要素的得分可以進行比較。
崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整
調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。它適用于測評過程各個階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整。
1.測評信度的概念和檢查
信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。
2.測評效度的概念和檢查
效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結(jié)果反映評價對象的真實程度。包括內(nèi)容效度和統(tǒng)計效度。
崗位評價方法的應(yīng)用
1.排列法分類
簡單排列法：是由評定人員憑借自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。
選擇排列法：也稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣。
2.分類法
分類法是排列法的改進。其主要特點為：各個級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的。對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里。其具體步驟如下。
(1)由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料。
(2)按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。
(3)再將各個系統(tǒng)中的崗位分成若干層次，最少分為5～7檔，最多分為11～17檔。
(4)明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。
(5)明確各系統(tǒng)各檔次(等級)崗位的資格要求。
(6)評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。
3.評分法
該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。
崗位評價的主要影響因素大致有四個方面：崗位的復雜難易程度;崗位的責任;勞動強度與環(huán)境條件;崗位作業(yè)緊張、困難程度。
4.因素比較法
因素比較法是由排序法衍化而來的。它也是按要素對崗位進行分析和排序。它和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。
5.成對比較法
(1)其基本程序是：首先將每個崗位按照所有的評價要素(如崗位責任、勞動強度、環(huán)境條件、技能要求等)與其他所有崗位一一進行對比;然后將各個評價要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果。
(2)成對比較法比崗位評價法更加準確有效。
(3)成對比較法更適合于較小范圍內(nèi)的崗位評價工作。
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