HR常用的面試方法和面試問題

關(guān)于HR常用的面試方法和面試問題

　　面試方法：

　　1.Star面試法(行為描述面試法)

　　2. BEI面試法(行為事件面試法)

　　3.非結(jié)構(gòu)化面試

　　4.結(jié)構(gòu)化面試

　　5.壓力面試

　　6.情景面試

　　7.角色扮演

　　8.即席演講與問答

　　9.無領(lǐng)導(dǎo)小組面試

　　10.公文筐測驗

　　11.管理游戲

　　人才測評工具：

　　1、MBTI性格類型測試

　　2、霍蘭德職業(yè)性向測試

　　3、菲爾人格傾向測試

　　4、LIFO人生取向和職業(yè)價值觀測試

　　5、普林頓個人創(chuàng)造力測試

　　6、卡特爾十六種價格因素測驗<16pf>

　　7、愛德華氏個人偏好量表

　　8、48類人基本性格分析

　　9、筆跡分析

　　10、血型分析

　　11、DISC 〈人才性格測評工具〉

　　12、FIT IN〈人才性格測試〉

　　招聘要知道的幾個公式：

　　1.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

　　2.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費用

　　3.選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費用

　　4.人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費用

　　5.錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

　　6.招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

　　7.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

　　HR要知道的四大“思維定勢”

　　1.看背景

　　定勢一：重背景多過測匹配。

　　背景也就是求職者的背景資料。比如是否畢業(yè)于名校、學(xué)歷多高、專業(yè)多強、證書多少？以及之前任職的公司在行業(yè)中的知名度和影響力。甚至有些公司老板找人，直接就點名要xx公司出來的人。主要是考慮到如下的優(yōu)勢：

　　-對行業(yè)及業(yè)務(wù)了解，能快速給企業(yè)創(chuàng)造價值。

　　-不用額外花費金錢、時間和精力再去培養(yǎng)，可以降低用人成本。

　　-過來能直接勝任，管理起來省心省力。

　　可它同樣會帶來一些不好的方面：

　　-同樣需要花大價錢把人請過來，或許還會因此而破壞公司原有的薪酬體系。

　　-并非好背景就代表超強的能力和優(yōu)良的品性。

　　-過于看重背景而忽略對人的潛力和動機的挖掘，可能會給企業(yè)帶來某些隱患。

　　背景只是一個人過去的符號，而員工的潛力以及與企業(yè)文化與價值的適配度，才是決定企業(yè)長久發(fā)展的基石。

　　2.看職位

　　定勢二：招什么職位，就得需要同職位及以上的經(jīng)驗。

　　比如要找一名經(jīng)理級別的候選人，我們大多人的要求一般是“幾年以上部門負責人或經(jīng)理級別以上工作經(jīng)驗”類似的內(nèi)容。貌似一看沒有問題，可是我們來分析一下，如果是一個優(yōu)秀的候選人，對于自己的職業(yè)規(guī)劃一定是往上走的趨勢才對，如果他已經(jīng)是經(jīng)理職位了，那他下一步的目標應(yīng)該是總監(jiān)，而他若還可以考慮你的經(jīng)理職位，我們就需要去了解他這個行為背后的動機，是否符合企業(yè)用人的要求。

　　而如果對方是主管崗位，或許他會因此而格外珍惜這次機會，并且具備想要挑戰(zhàn)更高一級職位的勇氣。

　　激發(fā)一個人潛能的，是那些未嘗試而有挑戰(zhàn)的項目，而不是已經(jīng)從事且倍感熟悉的領(lǐng)域。以及不同公司對于title的定義和要求是不同的。

　　相同的職位名稱，并不代表就是相同的工作內(nèi)容和職責以及管理幅度。比如有些十幾二十人的企業(yè)某個部門就一個人，也叫經(jīng)理，或是一百人的企業(yè)，3-5人的團隊，老大就叫總監(jiān)，而其工作內(nèi)容的寬度和深度，以及管理的難度可能都比不上一個上千人的企業(yè)的主管。

　　這對個人的能力要求是不同的，職務(wù)和能力也并非都是成正比。

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