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酒店工資方案現(xiàn)有問題分析
酒店業(yè)作為以 “人”為本的服務(wù)行業(yè)，對酒店的管理就是對人的管理，因此，加強(qiáng)人力資源管理對酒店具有重要的意義。這就需要酒店管理者運(yùn)用科學(xué)的管理方法對酒店的人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)和利用發(fā)揮最大的積極性以達(dá)到雙贏的目的。在酒店人力資源管理中，薪酬體系的設(shè)計(jì)是最核心的內(nèi)容之一，設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬體系也至關(guān)重要。
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分組成。一般而言，酒店員工的薪酬包括直接報(bào)酬(工資、獎(jiǎng)金)和間接報(bào)酬(集體福利、補(bǔ)助、帶薪假期、保險(xiǎn)等各種獎(jiǎng)勵(lì))。薪酬體系的設(shè)計(jì)涉及的范圍很廣，從確定工資級別和水平，制定員工的福利與其他待遇方案，發(fā)放各種補(bǔ)貼到獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)施，以及工資的設(shè)計(jì)方式(如崗位工資，計(jì)件工資或績效工資)等都是薪酬體系應(yīng)該關(guān)心的問題。而在設(shè)計(jì)酒店的薪酬體系時(shí)，人力資源專家——認(rèn)為普遍會存在以下幾個(gè)問題：
1、忽視了激勵(lì)薪酬
很多酒店的管理者認(rèn)為酒店的員工多為服務(wù)行業(yè)人員，他們的績效也不能像生產(chǎn)銷售類員工一樣用計(jì)件的方式來衡量，所以會忽略了對他們“業(yè)績”上的激勵(lì)，因此一般來說，酒店員工的工資大多是由基本工資、崗位工資和津貼構(gòu)成，幾乎都是固定薪酬，很少有激勵(lì)性質(zhì)的工資，員工的個(gè)人薪酬沒有跟整個(gè)酒店的效益及個(gè)人對酒店的貢獻(xiàn)大小掛鉤。這樣就不能很好地激發(fā)員工的服務(wù)熱情，以致員工出現(xiàn)“磨洋工”現(xiàn)象，導(dǎo)致工作推諉，沒有工作積極性，對酒店經(jīng)營狀況漠不關(guān)心，因?yàn)闊o論工作做得好或者不好薪酬都一樣，工作做得多或者少一點(diǎn)也一樣，有時(shí)甚至為了工作輕松，會產(chǎn)生盼望沒有賓客上門的想法。在薪酬的功能中，激勵(lì)是個(gè)相當(dāng)重要的部分，忽視了激勵(lì)薪酬，那么薪酬的激勵(lì)功能就沒有得到體現(xiàn)，對于酒店來說，應(yīng)該注重通過薪酬體系中的激勵(lì)薪酬對員工進(jìn)行有效和持久的激勵(lì)。
即便是有些酒店的薪酬體系中含有了績效激勵(lì)的部分，但是所占比例也很少，難以發(fā)揮真正的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。甚至效益不好的時(shí)候扣發(fā)工資，效益好的時(shí)候并不獎(jiǎng)勵(lì)，致使效益工資形同虛設(shè)。因此，酒店在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)該要盡量體現(xiàn)出 “能者優(yōu)薪 ”的價(jià)值導(dǎo)向，增設(shè)績效工資，將薪酬分配和酒店的經(jīng)營狀況直接掛鉤。
2、薪酬的分配模式過于單一
目前，在酒店行業(yè)中，多數(shù)酒店對所有崗位采取的是單一模式的薪酬制度，對于員工來說這顯然是非常不合理的。對于酒店的一線部門(營銷部、房務(wù)部等)而言，這種單一的薪酬模式帶有 “大鍋飯 ”的色彩，難以保證薪酬的公平性和激勵(lì)性。對于營銷部而言，他們的收入可以體現(xiàn)一部分業(yè)績，但激勵(lì)性則遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這樣就會導(dǎo)致酒店優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員因?yàn)橛X得不公平所以離職，而業(yè)績平庸的業(yè)務(wù)人員因?yàn)榭梢栽诰频昀餅E竽充數(shù)而都留在酒店，使得酒店優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。而對于其它的一線部門，有的月份工作相對清閑，有的月份工作會非常緊張，受到壓力的程度也會變大，對工作質(zhì)量的要求也會提高，工作非常辛苦。但是根據(jù)大部分酒店的薪酬體系，員工淡和旺季的薪酬相差無幾，這樣就會導(dǎo)致員工在旺季工作時(shí)容易產(chǎn)生不滿情緒，以至于影響到工作，并且他們是企業(yè)的一線服務(wù)部門，他們的不滿情緒的表現(xiàn)將直接影響到顧客的滿意度，從而影響企業(yè)的效益。因此，酒店應(yīng)該根據(jù)各崗位設(shè)置和工作性質(zhì)不同，實(shí)現(xiàn)不同崗位不同的薪酬核算辦法。
3、員工對薪酬體系制度的了解程度不夠
在酒店行業(yè)中，占員工數(shù)量較多的是提供一線服務(wù)的人員，而他們往往受教育程度都不高，即使酒店把薪酬體系的設(shè)計(jì)方案公開，他們也不一定能完全理解薪酬體系的目的和作用。 因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬體系成功的因素之一，企業(yè)要盡力提高員工對薪酬體系的滿意程度。另外，為保證薪酬制度的適用性與被接受程度，公司應(yīng)該根據(jù)自身的不斷發(fā)展?fàn)顩r和員工的反饋對薪酬體系的定期調(diào)整做出規(guī)定。薪酬方案執(zhí)行過程中的反饋和修正是必要的，這樣才能保證薪酬制度長期、有效實(shí)施。
4、難以實(shí)現(xiàn)真正的績效考核
酒店行業(yè)是典型的服務(wù)行業(yè)，由于服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售同時(shí)進(jìn)行這一特殊性，人力資源部門對于員工的真實(shí)技能和績效的準(zhǔn)確判斷存在較大的難度，導(dǎo)致對員工的技能考核成了走形式，不能實(shí)現(xiàn)工資與能力真正的掛鉤，缺乏績效考核的機(jī)制，員工的服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量等不能在薪酬中得到體現(xiàn)，極大地挫傷了員工的積極性。因此，酒店應(yīng)該盡量搜集信息詳細(xì)了解所有崗位的工作特點(diǎn)及技能要求等，建立起一個(gè)有效的績效考核評估體系，把績效的考核評估結(jié)果與薪酬分配聯(lián)系起來，建立起薪酬分配系統(tǒng)與績效考核系統(tǒng)的積極互動(dòng)機(jī)制。
總之，一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與酒店的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力集中到幫助酒店的生存發(fā)展和競爭的方向上去。倘若酒店的薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，在很大程度上會影響到員工的滿意度，導(dǎo)致員工的工作積極性下降，甚至?xí)绊懙骄频耆粘５慕?jīng)營活動(dòng)。
工資是員工生活保障的來源，同時(shí)也是員工社會地位和資歷以及自身價(jià)值的具體體現(xiàn)，它直接影響到員工的工作積極性，甚至在很多員工看來，沒有比薪酬福利更重要的問題了。所以，給員工制定工資方案是每個(gè)酒店在經(jīng)營的過程中必須的流程，要避免酒店工資方案設(shè)計(jì)中的問題，酒店應(yīng)根據(jù)社會整體收入水平、職位的相對價(jià)值、勞動(dòng)力市場供求、酒店財(cái)務(wù)狀況及員工績效考核情況選擇適當(dāng)?shù)墓べY形式，實(shí)行合理酒店工資方案對策，這樣不僅可以有效地留住員工，保護(hù)核心員工，減少優(yōu)秀員工的流失率，還可以為酒店吸引到優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的競爭力。
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