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績效輔導(dǎo)作用有哪些
績效輔導(dǎo)是績效管理中有效提升員工績效的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，同時(shí)有著自身獨(dú)特的工作技巧和方式。在工作實(shí)踐中，要使績效輔導(dǎo)充分發(fā)揮其應(yīng)有的效用，還必須堅(jiān)持學(xué)習(xí)，不斷積累總結(jié)，方可能取得實(shí)效，從而促進(jìn)企業(yè)整體績效管理水平的提高。那么績效輔導(dǎo)作用有哪些呢？我們 一起來看看！
一、績效輔導(dǎo)在企業(yè)績效管理中的作用
(一)績效輔導(dǎo)可以有效糾正企業(yè)員工對(duì)于績效管理的錯(cuò)誤認(rèn)知，讓企業(yè)員工正確認(rèn)識(shí)到績效管理的作用，從而主動(dòng)積極性的參加到績效管理的工作中去。企業(yè)中的員工對(duì)于績效管理會(huì)產(chǎn)生各式各樣的看法：部分員工對(duì)于任何方式的評(píng)估都會(huì)感到敏感，認(rèn)為考核的方式都是在找自身的缺點(diǎn)，會(huì)覺得自身的工作與職責(zé)受到懷疑;部分員工渴望績效評(píng)估保持公平，擔(dān)心自身受到不公平的評(píng)價(jià);部分員工在日常工作中對(duì)上級(jí)的信任不足，內(nèi)心存在許多抵觸的情緒;部分員工則認(rèn)為績效管理屬于表面形式，抱著可有可無的想法。
企業(yè)中的員工沒有正確認(rèn)識(shí)績效管理，這就導(dǎo)致績效管理工作難以進(jìn)行。而通過績效輔導(dǎo)，能夠讓員工準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到績效管理的作用，同時(shí)認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)施績效管理，不僅能夠提升企業(yè)的效益，同時(shí)也可以提升自己的利益，從而去配合企業(yè)開展績效管理工作。
(二)當(dāng)企業(yè)中的員工在企業(yè)績效計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)程中遇到了困難以后，實(shí)施績效輔導(dǎo)可以及時(shí)幫助員工去掌握解決問題的方法，同時(shí)學(xué)會(huì)怎么去克服這些困難，從而有效提升員工的績效。因?yàn)楣ぷ鞯臈l件與環(huán)境在不斷改變，員工在工作的進(jìn)程中，難免會(huì)遇到企業(yè)制定績效計(jì)劃時(shí)沒有考慮到的問題，在這個(gè)時(shí)候，部門領(lǐng)導(dǎo)切忌不可抱怨員工的工作水平低，應(yīng)當(dāng)給予員工適當(dāng)?shù)膸椭槍?duì)員工的工作進(jìn)行對(duì)應(yīng)的指導(dǎo)，同時(shí)要在自身的權(quán)力范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)對(duì)應(yīng)的資源，給予員工工作最大的支持。而通過員工向部門領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)自身工作的進(jìn)展情況以及遇到困難時(shí)向其領(lǐng)導(dǎo)求助，從而尋找解決措施與資源方面的支持，部門領(lǐng)導(dǎo)則可以切實(shí)掌握員工工作的具體狀況，如此，不僅有利于客觀公正的考評(píng)，同時(shí)能夠顯著提升員工的工作績效[1]。
二、績效輔導(dǎo)的誤區(qū)
績效輔導(dǎo)屬于一種正式的交流。在一些企業(yè)當(dāng)中，因?yàn)榭冃Ч芾碇袥]有開展績效輔導(dǎo)這個(gè)工作，一些部門領(lǐng)導(dǎo)人為了預(yù)防某些員工對(duì)即將工作或者已經(jīng)工作的考核結(jié)果不滿，經(jīng)常浪費(fèi)許多的時(shí)間與員工進(jìn)行交流。這不僅導(dǎo)致一些不必要的誤解與工作，同時(shí)部門領(lǐng)導(dǎo)人所實(shí)施的交流方式根本不能解決實(shí)際問題。所謂的“談心”交流屬于一種非正式的交流，而績效輔導(dǎo)屬于一種非常正式的交流。一些工作上的事情，比如事實(shí)的評(píng)估、陳述以及改進(jìn)計(jì)劃等都不能在非正式的溝通中進(jìn)行交流。“談心”交流屬于一種情感上的交流，績效輔導(dǎo)則屬于一種理性方面的交流。“談心”交流相對(duì)較為隨意，通常是發(fā)生在員工情緒波動(dòng)又或者對(duì)于考核不滿而導(dǎo)致的工作倦怠情況，部門領(lǐng)導(dǎo)人才會(huì)實(shí)施，而績效輔導(dǎo)是面向每一位員工，并且是通過領(lǐng)導(dǎo)與員工精心準(zhǔn)備之后才實(shí)施的。
三、企業(yè)績效管理中實(shí)施績效輔導(dǎo)的技巧與措施
(一)績效輔導(dǎo)中如何反饋�？冃Х答伄�(dāng)中的信息同時(shí)包含了負(fù)面信息與正面信息，怎么讓員工明白自身的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，這就需要運(yùn)用績效輔導(dǎo)。部門領(lǐng)導(dǎo)在沒有做好對(duì)應(yīng)的準(zhǔn)備以前，一定不能直接說出來。讓員工正確的理解到反饋的信息，能夠起到有效的激勵(lì)作用。針對(duì)反饋的負(fù)面信息，部門領(lǐng)導(dǎo)人要切實(shí)堅(jiān)持“準(zhǔn)確、客觀、不批評(píng)”，可以采用描述相關(guān)行為的方式，針對(duì)事物，同時(shí)采取積極的方式進(jìn)行結(jié)尾，向員工提出改善這些行為以后能獲得的效果;針對(duì)反饋的正面信息，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)反饋信息具體化，由于員工更愿意知曉領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于自身工作的認(rèn)可程度，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的具體內(nèi)容提出了對(duì)應(yīng)的看法之后，員工才可以在精神上感受到激勵(lì)[2]。
(二)績效輔導(dǎo)中如何提問。績效輔導(dǎo)的進(jìn)程當(dāng)中，怎么進(jìn)行提問也是至關(guān)重要的地方，部門領(lǐng)導(dǎo)人通過提問的方式，推動(dòng)員工去進(jìn)行思考，讓員工在工作中自己去遵照答案。需要注意的是，在提問的進(jìn)程中切忌下面幾點(diǎn)：①當(dāng)自身沒有做好準(zhǔn)備聽取答案的時(shí)候，不可以提問;②不能以“為什么”作為提問的開頭，因?yàn)?ldquo;為什么”會(huì)導(dǎo)致人的內(nèi)心產(chǎn)生抗拒心理;③不可以用問題來間接表達(dá)出自身的想法，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)自己的信任度降低;④不能夠?qū)讉�(gè)問句合并在同一個(gè)句子當(dāng)中，因?yàn)榉蠁柧涞姆绞綍?huì)讓員工感到困擾，無法獲得高品質(zhì)的答案;⑤通常情況下，當(dāng)員工在回答問題的時(shí)候，切忌不可以打斷。
(三)績效輔導(dǎo)中如何糾正員工錯(cuò)誤。在績效輔導(dǎo)的進(jìn)程中，怎么幫助員工研究問題的起因，找出問題的源頭，從而提出解決的措施，是部門領(lǐng)導(dǎo)人必須具備的能力，而這里有一個(gè)叫做 “五分鐘為什么”，所謂“五分鐘為什么”就是針對(duì)員工出現(xiàn)的問題，連問為什么，當(dāng)員工說出一個(gè)理由，繼續(xù)問為什么，直到不能問為止，五分鐘是一個(gè)概括性的說法，不一定是五分鐘，問到不能問就可以了，但這樣做通常又會(huì)給員工造成壓力，因此在使用這個(gè)技巧時(shí)，要事先和員工說明，告訴員工我們會(huì)采用這種方法一起來找到問題的答案，而不是追究責(zé)任，給員工一個(gè)放松的心情來配合完成這個(gè)工作。當(dāng)員工提出了解決辦法的時(shí)候，經(jīng)理可以做補(bǔ)充和修訂，形成雙方共同的共識(shí)
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