績效輔導作用有哪些

時間：2024-09-03 20:51:32 績效管理我要投稿

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績效輔導作用有哪些

　　績效輔導是績效管理中有效提升員工績效的一個重要環節，同時有著自身獨特的工作技巧和方式。在工作實踐中，要使績效輔導充分發揮其應有的效用，還必須堅持學習，不斷積累總結，方可能取得實效，從而促進企業整體績效管理水平的提高。那么績效輔導作用有哪些呢？我們一起來看看！

　　一、績效輔導在企業績效管理中的作用

　　(一)績效輔導可以有效糾正企業員工對于績效管理的錯誤認知，讓企業員工正確認識到績效管理的作用，從而主動積極性的參加到績效管理的工作中去。企業中的員工對于績效管理會產生各式各樣的看法：部分員工對于任何方式的評估都會感到敏感，認為考核的方式都是在找自身的缺點，會覺得自身的工作與職責受到懷疑;部分員工渴望績效評估保持公平，擔心自身受到不公平的評價;部分員工在日常工作中對上級的信任不足，內心存在許多抵觸的情緒;部分員工則認為績效管理屬于表面形式，抱著可有可無的想法。

　　企業中的員工沒有正確認識績效管理，這就導致績效管理工作難以進行。而通過績效輔導，能夠讓員工準確認識到績效管理的作用，同時認識到企業實施績效管理，不僅能夠提升企業的效益，同時也可以提升自己的利益，從而去配合企業開展績效管理工作。

　　(二)當企業中的員工在企業績效計劃的實施進程中遇到了困難以后，實施績效輔導可以及時幫助員工去掌握解決問題的方法，同時學會怎么去克服這些困難，從而有效提升員工的績效。因為工作的條件與環境在不斷改變，員工在工作的進程中，難免會遇到企業制定績效計劃時沒有考慮到的問題，在這個時候，部門領導切忌不可抱怨員工的工作水平低，應當給予員工適當的幫助，針對員工的工作進行對應的指導，同時要在自身的權力范圍內調動對應的資源，給予員工工作最大的支持。而通過員工向部門領導匯報自身工作的進展情況以及遇到困難時向其領導求助，從而尋找解決措施與資源方面的支持，部門領導則可以切實掌握員工工作的具體狀況，如此，不僅有利于客觀公正的考評，同時能夠顯著提升員工的工作績效[1]。

　　二、績效輔導的誤區

　　績效輔導屬于一種正式的交流。在一些企業當中，因為績效管理中沒有開展績效輔導這個工作，一些部門領導人為了預防某些員工對即將工作或者已經工作的考核結果不滿，經常浪費許多的時間與員工進行交流。這不僅導致一些不必要的誤解與工作，同時部門領導人所實施的交流方式根本不能解決實際問題。所謂的“談心”交流屬于一種非正式的交流，而績效輔導屬于一種非常正式的交流。一些工作上的事情，比如事實的評估、陳述以及改進計劃等都不能在非正式的溝通中進行交流。“談心”交流屬于一種情感上的交流，績效輔導則屬于一種理性方面的交流。“談心”交流相對較為隨意，通常是發生在員工情緒波動又或者對于考核不滿而導致的工作倦怠情況，部門領導人才會實施，而績效輔導是面向每一位員工，并且是通過領導與員工精心準備之后才實施的。

　　三、企業績效管理中實施績效輔導的技巧與措施

　　(一)績效輔導中如何反饋。績效反饋當中的信息同時包含了負面信息與正面信息，怎么讓員工明白自身的工作是否得到了領導的認可，這就需要運用績效輔導。部門領導在沒有做好對應的準備以前，一定不能直接說出來。讓員工正確的理解到反饋的信息，能夠起到有效的激勵作用。針對反饋的負面信息，部門領導人要切實堅持“準確、客觀、不批評”，可以采用描述相關行為的方式，針對事物，同時采取積極的方式進行結尾，向員工提出改善這些行為以后能獲得的效果;針對反饋的正面信息，應當實現反饋信息具體化，由于員工更愿意知曉領導對于自身工作的認可程度，當領導對工作的具體內容提出了對應的看法之后，員工才可以在精神上感受到激勵[2]。

　　(二)績效輔導中如何提問。績效輔導的進程當中，怎么進行提問也是至關重要的地方，部門領導人通過提問的方式，推動員工去進行思考，讓員工在工作中自己去遵照答案。需要注意的是，在提問的進程中切忌下面幾點：①當自身沒有做好準備聽取答案的時候，不可以提問;②不能以“為什么”作為提問的開頭，因為“為什么”會導致人的內心產生抗拒心理;③不可以用問題來間接表達出自身的想法，會導致員工對自己的信任度降低;④不能夠將幾個問句合并在同一個句子當中，因為符合問句的方式會讓員工感到困擾，無法獲得高品質的答案;⑤通常情況下，當員工在回答問題的時候，切忌不可以打斷。

　　(三)績效輔導中如何糾正員工錯誤。在績效輔導的進程中，怎么幫助員工研究問題的起因，找出問題的源頭，從而提出解決的措施，是部門領導人必須具備的能力，而這里有一個叫做 “五分鐘為什么”，所謂“五分鐘為什么”就是針對員工出現的問題，連問為什么，當員工說出一個理由，繼續問為什么，直到不能問為止，五分鐘是一個概括性的說法，不一定是五分鐘，問到不能問就可以了，但這樣做通常又會給員工造成壓力，因此在使用這個技巧時，要事先和員工說明，告訴員工我們會采用這種方法一起來找到問題的答案，而不是追究責任，給員工一個放松的心情來配合完成這個工作。當員工提出了解決辦法的時候，經理可以做補充和修訂，形成雙方共同的共識

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