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績效管理的3大誤區
績效考核的意義就在于“讓每個人為自己做事”，嘗試尋找一種讓他(她)“自己管理自己”的方法。下面給大家介紹績效管理的3大誤區，歡迎閱讀!
誤區一：績效管理就是優勝劣汰
績效管理在實踐中會經常遇到這樣一個典型的說法：“績效管理就是以業績為根本，讓成果說話，你干的好就留下，干不好就走人!”不少人把績效管理的目標和用途過于簡單化，對于他們來說，“績效管理=考核=打分=發獎金=罰款=走人”，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分數機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤，或者是淘汰掉業績特別差的后三名，如此而已。把考核結果同薪酬直接聯系沒有錯，淘汰業績不達標的員工也是必須和應該的，但績效考核體系不應該單純為了獎懲員工而設立和存在，它應當成為提升企業整體績效和員工個人績效的推進器。
誤區二：績效管理就是只要結果不問過程
只要結果不問過程，對于一些能力強又有工作主動性的下屬來說，績效目標確定之后，主管是應該放手讓他們盡情地去發揮。但對于一些有積極性但能力欠缺、能力強但積極性不高、能力低積極性又低的下屬來說，恐怕就不是授權放手所能解決的問題了。特別是在危機環境中，主管還要耐心地、不厭其煩地幫助這三類員工找到實現目標的最佳行動方案，以及實現績效目標的一些具體工作時間安排，這就是我們通常所說的績效計劃。必要時主管應該履行直接指揮、命令、監督、指導的職能，關注下屬的工作過程，而不是單純的“秋后算賬”。
誤區三：績效管理就是公事公辦
在績效方案中，每一個人績效考核方案都是明明白白，績效管理就是公事公辦，一碗水端平。一碗水端平沒有錯，問題在于在端平一碗水的同時，還要注意員工不同的情緒反應，針對不同員工的具體情況，進行績效懇談與溝通。績效溝通是績效管理的靈魂，缺少績效溝通的績效管理，從嚴格意義上來說，并不是真正意義上的績效管理。不少人在制訂個人績效指標時，總是按照自己的想法搞一個目標責任書讓下屬簽個名字就可以了，根本不與下屬溝通，讓人很難接受。而在考核時，又是一個人閉門造車，憑感覺打個分，各位被考核者即使有天大的理由和委屈也無法訴說。
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