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績效管理的3大誤區(qū)
績效考核的意義就在于“讓每個(gè)人為自己做事”，嘗試尋找一種讓他(她)“自己管理自己”的方法。下面給大家介紹績效管理的3大誤區(qū)，歡迎閱讀!
誤區(qū)一：績效管理就是優(yōu)勝劣汰
績效管理在實(shí)踐中會(huì)經(jīng)常遇到這樣一個(gè)典型的說法：“績效管理就是以業(yè)績?yōu)楦荆尦晒f話，你干的好就留下，干不好就走人!”不少人把績效管理的目標(biāo)和用途過于簡單化，對(duì)于他們來說，“績效管理=考核=打分=發(fā)獎(jiǎng)金=罰款=走人”，即通過績效考核對(duì)員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤，或者是淘汰掉業(yè)績特別差的后三名，如此而已。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯(cuò)，淘汰業(yè)績不達(dá)標(biāo)的員工也是必須和應(yīng)該的，但績效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)整體績效和員工個(gè)人績效的推進(jìn)器。
誤區(qū)二：績效管理就是只要結(jié)果不問過程
只要結(jié)果不問過程，對(duì)于一些能力強(qiáng)又有工作主動(dòng)性的下屬來說，績效目標(biāo)確定之后，主管是應(yīng)該放手讓他們盡情地去發(fā)揮。但對(duì)于一些有積極性但能力欠缺、能力強(qiáng)但積極性不高、能力低積極性又低的下屬來說，恐怕就不是授權(quán)放手所能解決的問題了。特別是在危機(jī)環(huán)境中，主管還要耐心地、不厭其煩地幫助這三類員工找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳行動(dòng)方案，以及實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的一些具體工作時(shí)間安排，這就是我們通常所說的績效計(jì)劃。必要時(shí)主管應(yīng)該履行直接指揮、命令、監(jiān)督、指導(dǎo)的職能，關(guān)注下屬的工作過程，而不是單純的“秋后算賬”。
誤區(qū)三：績效管理就是公事公辦
在績效方案中，每一個(gè)人績效考核方案都是明明白白，績效管理就是公事公辦，一碗水端平。一碗水端平?jīng)]有錯(cuò)，問題在于在端平一碗水的同時(shí)，還要注意員工不同的情緒反應(yīng)，針對(duì)不同員工的具體情況，進(jìn)行績效懇談與溝通。績效溝通是績效管理的靈魂，缺少績效溝通的績效管理，從嚴(yán)格意義上來說，并不是真正意義上的績效管理。不少人在制訂個(gè)人績效指標(biāo)時(shí)，總是按照自己的想法搞一個(gè)目標(biāo)責(zé)任書讓下屬簽個(gè)名字就可以了，根本不與下屬溝通，讓人很難接受。而在考核時(shí)，又是一個(gè)人閉門造車，憑感覺打個(gè)分，各位被考核者即使有天大的理由和委屈也無法訴說。
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