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如何做一名優秀的團隊領導者
和員工建立長期穩定的雇傭關系確實是非常困難的，因為員工有時也會很“脆弱”。作為管理者，你需要傾盡所能的讓員工開心并投入到工作中。如何做一名優秀的團隊領導者？下面就一起來了解看看吧！
通常問題出在老板身上，而不是公司、宗旨使命、同事身上。作為管理者讀完這篇文章，你應該盡量避開這些錯誤。好領導的秘訣是做真實可信的人，對員工誠實。
事無巨細的管理方式
你雇傭了才華橫溢的員工來幫忙打點你沒時間做或者你不懂的事情，但你又事無巨細的管理到每一個細節，甚至讓員工懷疑是不是自己在做事。
你需要記住最初為什么要雇傭這些人，并能夠放手讓他們去做。讓員工覺得自己很沒用、沒有任何話語權會嚴重扼殺員的積極性。
“你認為自己比員工能干30%，所以要去干預他，花時間確認他們的工作進度、要求任何決定都上報你批準會損耗員工的斗志、工作的熱情、自我認同感，這種損耗比你認為你能增加的30%的積極影響都多。”
——Scott Berkun
抓著錯誤不放
沒有人愿意被負面情緒環繞，試著保持積極的心態并在辦公室營造積極的環境吧。人會犯錯是正常現象，你需要學會原諒。
比起抓著錯誤不放，不如試著關注一下團隊的成功（不管這成功有多小），這會保證他們保持積極的工作態度。
“不要身陷錯誤的囹圄，朝前看吧！把精力花在前進和尋找答案上。”
—— Denis Waitley
對建議和想法置若罔聞
每一個想法都是值得稱贊的，也不是每一個都會實施。但重要的是至少要傾聽。
請讓員工確信自己對公司的決策能夠產生作用，這讓他們覺得自己是公司的一員。
“如果一個想法在最初并不荒謬，那它就毫無希望。”
——愛因斯坦
開毫無意義的會議
當你正在狀態飽滿的為了馬上到來的deadline工作，突然接到經理要開會的通知是非常惱人的。
多數時候會議是讓經理用來講述已經準備好的話題。如果你還沒有組織好自己的語言和思路，或者僅僅是想聽一聽自己的聲音，就不要去打擾別人的工作了。打電話的時候把自己的話錄下來，你會得到更多的樂趣，也不會打擾到你的員工，真是一舉兩得。
“會議有毒。”
——Jason Fried
開空頭支票
這根上一條比較相似，但這個讓我更為苦惱。沒有比許下承諾又毀滅他們更讓人討厭的了。承諾是神圣的，如果你對員工做了承諾，就一定要兌現。
“弱者不兌現承諾，強者永遠信守承諾。”
——Denis Waitley
講不合時宜的笑話
我當然贊同有一個愛講笑話的酷酷的老板讓人感到輕松，但更重要的是維持雇主和員工的關系。
盡管員工希望能夠防松做自己，但這是嚴肅的職業場合，需要在講笑話之前思考一下，如果是跟性有關的、種族歧視有關的或者具有侵略性的，還是不要講為好。把它們留給朋友而不是員工。
“你的信譽比薪水更重要，你的尊嚴比職業更值錢。”
——Ryan Freitas
言而無信
這一是最最粗魯的一條，可以快速摧毀員工積極性。作為經理你必須所到做到言而有信，建立員工存在感的關鍵就是樹立公司和員工之間的信任。
任何一段關系如果沒有信任是無法繼續的。我的建議很簡單——保持言而有信。
“誠實和正直是成功的絕對必要條件——任何一種成功都是。”
——Zig Ziglar
錯誤的績效衡量機制
我來講一個例子。我曾經有一個老板通過看Github上收到的程序錯誤推送通知來衡量軟件開發程序員的工作效率。
跟對這沒有概念的讀者解釋一下，這就像是通過看一篇論文的數字來衡量質量。這是有缺陷的。
這完完全全打擊了員工的積極性。他們知道自己被不正確的方法衡量著工作效率。對你來說，要知道如何衡量員工的工作績效，并且明白用了什么原理和方法，并持續提高有效衡量績效的方式。
“對于只有一把錘子的人來說，每件事一開始都像是一枚圖釘。”
—— Abraham Maslow
設立不現實的deadline
合理的鼓勵員工需要讓他們決定自己正在努力完成某件事，或者至少目標不是看起來遙不可及的。如果設立了不現實的deadline，他們會覺得根本沒有可能達到目標。
記住這點很重要。你可以將它分為若干個更容易完成的步驟，至少看起來是有完成了的幻覺。
我愛deadline，我喜歡它們呼嘯而過的聲音。
——Douglas Adams
對員工有所偏向
這當然會激勵你偏向的員工，但明顯對其他人的積極性是打擊。明顯的是你有所偏向的話，其他人會察覺到，并對那個人大家提防。記得你的員工在同一個團隊里為同一個目標奮斗。
你不需要有所偏向，每一個人都該是你的偏向。
“在辦公室沒有‘最喜歡’，我一視同仁。”
——Lyndon B. Johnson
這些問題是非常容易避免的，他們都跟尊敬員工有關。
換位思考，如果是你，你希望被如何對待？信任、反饋和想法被重視、有足夠的空間掌握一些工作，你也會希望被鼓勵去嘗試、去檢驗甚至去試錯。最壞的可能不過是根據實際情況想辦法解決新的困難。
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