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從外部引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的策略
通常經(jīng)銷商公司在外部引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人，進(jìn)入公司后直接擔(dān)任公司高管或者是負(fù)責(zé)公司全面管理工作的，平均停留時間一般不會超過兩年，實際的成活率不到二成，下面為大家整理了一些關(guān)于從外部引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的策略，希望對大家有所幫助!
1， 什么時候引進(jìn)最合適
老板花大價錢引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，自然是希望進(jìn)來之后能解決問題的，帶領(lǐng)公司向前發(fā)展的。所以，往往在公司發(fā)展的關(guān)鍵期，或是運行困難期引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，錯了!記住一點，在公司里，老板是最有能力的，對公司最為熟悉，擁有最大的權(quán)利和資源調(diào)配能力，也是員工最認(rèn)可的人，若是老板都搞不定的事情，外面來的職業(yè)經(jīng)理人肯定是更加搞不定。畢竟，改變一家公司的難度，遠(yuǎn)超過新創(chuàng)立一家公司，若是職業(yè)經(jīng)理人有這個本事搞定各種老板都搞不定的難題，那他為什么還要出來打工呢，完全可以自己當(dāng)老板了。
所以，職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)來公司，根本就別指望人家會幫你解決多少問題，更多只是個維護(hù)者而已，最多也就是個局部改善。或是當(dāng)個愣頭青，用來沖擊老員工和陳舊氛圍的。這職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)時機，應(yīng)該是公司大的矛盾和問題已經(jīng)解決，且體系已經(jīng)基本構(gòu)建到位，運行基本有序的前提下，才能引進(jìn)的。
2， 職業(yè)經(jīng)理人的責(zé)任心
在某種意義上來說，老板選員工，都是以老板自己作為標(biāo)準(zhǔn)，以此來選擇和要求員工，在選擇職業(yè)經(jīng)理人的時候，更是如此，要求更高，更接近老板。
老板花了這么大的價錢，自然希望這職業(yè)經(jīng)理人在責(zé)任心、執(zhí)行力、思維能力、吃苦精神、大局觀、自我犧牲精神等等方面，要有一定的高度和實際表現(xiàn)�？墒抢习寰褪抢习澹俑呒壍膯T工也是員工，在絕大多數(shù)情況下，高級員工還是無法提升到老板所希望的那個標(biāo)準(zhǔn)上來。
3， 內(nèi)部選拔還是外部引進(jìn)?
從次序上來說，先考慮內(nèi)部選拔，若無合適人員，再考慮外部引進(jìn)。當(dāng)然了，高管的位子，究竟需要什么樣的條件才能勝任，最好能提出一個明確量化的標(biāo)準(zhǔn)出來，可以公布給所有員工看，讓有些自認(rèn)為能力不錯的員工對照評估一下，看是否具備。不是老板不給大家機會，而是標(biāo)準(zhǔn)擺在這里，看你是否能勝任。這個高管的標(biāo)準(zhǔn)甚至還可以提前頒布，給大家留出一個學(xué)習(xí)提升的機會，若屆時還是不夠標(biāo)準(zhǔn)，那真的不能指責(zé)老板不給機會了。
4， 員工的抵觸問題
無論是外部引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人還是內(nèi)部提拔上來的，員工群體的抵觸是必然的，有明面上的，也有暗地里的。畢竟，中國人的骨子里是不喜歡管理者的，尤其是新來的，也許新官上任還想搞三把火擺擺陣勢，沒料到很快被人民群眾的汪洋大海所淹沒。所以，這個員工抵觸問題是一定要在前面想到的，并要有完整的應(yīng)對解決方案。這個可不能簡單丟給職業(yè)經(jīng)理人，讓他自己搞定。
5， 老板對職業(yè)經(jīng)理人的管理
千萬不要以為職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)高能力強，應(yīng)該更好溝通和管理，錯了!人越高級越難管!若是老板連普通員工都管不好的話，更為高級的職業(yè)經(jīng)理人就更別提了。
6， 前期磨合和導(dǎo)入機制
職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)畢竟不是個小事，自然不能像普通員工那樣直接入職，在前期得要足夠長的磨合期，進(jìn)行雙向的互相深入了解與磨合，不但老板要與職業(yè)經(jīng)理人有前期磨合，還要安排員工及客戶與職業(yè)經(jīng)理人之間進(jìn)行前期磨合。
再有，即便是正式入職，也不能一步到位的安排職務(wù)，還得有個循序漸進(jìn)的過程，從安全的角度來說，先做總經(jīng)理助理，再下沉到部門做基層工作，然后通過某些具體工作項目的優(yōu)異成績，再來逐步提升到高管位置上，切忌一進(jìn)門，直接當(dāng)高管。
7， 老板管和職業(yè)經(jīng)理人管
在老板自己看來，公司里也就這么多事情，管理起來也不是很難�？墒�，老板自己管理起來也許很輕松，但是，交給別人來管，可完全是另外一回事，就像酒店的大廚，自己燒個菜很輕松，可讓手下的徒弟來燒，即便是手把手的教，徒弟燒起來也沒那么輕松的。所以，老板不要把自己對管理難度的認(rèn)識，直接疊加到職業(yè)經(jīng)理人頭上。
8， 放權(quán)的問題
老板不可能一開始就放權(quán)，必然是在安全感建立之后，逐步放權(quán)的。但是，職業(yè)經(jīng)理人卻總是感覺到老板放權(quán)不夠徹底，并且介入太多，搞的自己很是被動，并且無法有效發(fā)揮出工作能力，因為這個放權(quán)的問題很容易導(dǎo)致出各種矛盾。
那么，能不能放權(quán)?放到什么程度?放權(quán)的次序是什么?放權(quán)的又是什么?能不能確保老板自己在放權(quán)后不干預(yù)，這些也是要在前期，與職業(yè)經(jīng)理人，乃至普通員工共同商議確定的。
9， 退出機制
雖然在接觸和引進(jìn)的階段，老板和職業(yè)經(jīng)理人都很樂觀，互相之間都抱有熱情和希望，都有信心好好合作下去。但是，大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)是以失敗告終的，接下來還得要面臨離職和交接問題，還有后續(xù)的影響問題，這些事情，最好是在引進(jìn)之前，就構(gòu)思清楚，形成體系，并與職業(yè)經(jīng)理人闡述清楚。
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