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企業(yè)校園招聘的誤區(qū)
校園招聘是當下企業(yè)很主要的招聘方式，那么企業(yè)在校園招聘通常有哪些誤區(qū)呢?我們一起來看看!
第一：招聘時間越早越好
不少企業(yè)在校園招聘時抱著“先下手為強，后下手遭殃”的觀念，為了喝到“頭口水”，早早就在校園開始招聘活動，有的企業(yè)在10月初就開始了校園招聘宣講會，一些知名高校10中旬則是招聘宣講會高峰期，差不多日日有宣傳，夜夜有宣講。
第二：宣講會排場越大越好
不少企業(yè)十分重視招聘企業(yè)宣講會，把宣講會排場搞得十分浩大，宣講會就象新聞發(fā)布會，訂最好的演講禮堂，將招聘人員打扮得身份高貴，主持人致歡迎辭，接下來放映公司宣傳錄像，員工現(xiàn)身說法，夸公司經(jīng)營管理現(xiàn)代化，把學生的求職意愿調動到極致，恨不得立即和該公司談婚論嫁。
第三：招聘簡歷越多越好
高校是個人才庫，有的企業(yè)在高校招聘時是放長線，撒大網(wǎng)，簡歷來者不拒，多多益善，有的企業(yè)則向個別外企學習，招聘專業(yè)不限，美其名曰：不拘一格選人才。筆者樓下的公司就采取這樣的方式，只招5個人，收到的簡歷有500份，老總還經(jīng)常說：“俺們那個員工啊是百里挑一。”
第四：學生校園表現(xiàn)越優(yōu)秀越好
有的企業(yè)在招聘時眼光奇高，如要求學生黨員，學生會干部，組織過大型活動，口頭表達能力強，大學英語6級以上，口語流利。此外，新的要求也越來越多，如會駕駛，班級綜合排名前10%等。耐克公司則公開宣傳：“耐克公司生產(chǎn)世界最好的運動產(chǎn)品，我們是世界最優(yōu)秀的品牌，所以要最優(yōu)秀的人才。”
第五：高校越名牌越好
企業(yè)青睞名校由來已久，近年則愈演愈烈。在網(wǎng)上搜索，以“我單位到名牌大學招聘”的新聞條目層出不窮。一所大型民營企業(yè)在廣州舉行大型招聘會期間專設“入場資格審核區(qū)”，非中大、華工、暨大的學生不得入內!外地學生則只接待全國排名前20名的高校學生。企業(yè)招聘人員普遍認為，名校學生素質好，能力強。
第六：招聘測驗成績越高越好
不少企業(yè)在高校招生大學生時都設置了筆試和其他形式的測驗，如心理測試，個性測驗，壓力測試等。企業(yè)方認為，招聘測驗成績能真實反映學生的知識和心理素質，因而得分越高越好。
第七：相關工作經(jīng)歷越豐富越好
不少企業(yè)在校園招聘時十分重視大學生的相關工作經(jīng)驗，如青睞有社會實踐經(jīng)歷、參與過企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、主持過大型活動的學生。有的企業(yè)則在招聘廣告中寫明必須有××相關工作經(jīng)歷，有××行業(yè)實習經(jīng)歷等。
延伸閱讀：離職率居高不下怎么辦
人們常將商場比作戰(zhàn)場，有許多軍界精英成作商業(yè)巨子。銷售工作更被視作企業(yè)陸戰(zhàn)部隊，案例企業(yè)是一家銷售型公司，這種英雄氣質更為突出。
企業(yè)提出控制離職率，堵是一個辦法。月度離職審批率可以使離職率得到一定的緩解，留下來的結果真的是我們需要的嗎?銷售人員與企業(yè)出現(xiàn)皮肉分離的情況，人效降低的結果與我們通過離職率控制企業(yè)人力成本的初衷相悖。量體裁衣，量力留人。
不同類型銷售工作需要不同類型銷售人員，企業(yè)行業(yè)實力與企業(yè)發(fā)展需要決定企業(yè)銷售人員的勝任力模型指標。銷售人員勝任力模型指標根據(jù)人事管理各項活動結果和市場調查信息匯總而進行相應的調整。銷售人員一系列管理工作以此為基礎人效相對較高。過猶不及，過度追求明星銷售員，追求經(jīng)濟指標不關注精神指標等都不利于銷售隊伍的建設。從招聘環(huán)節(jié)開始，關注銷售隊伍質量，而不單單關注數(shù)量。
企業(yè)流失人員與模型相差較遠，人員流動是崗位性質引起，并不需要為控制指標而進行控制。對流失率的分析應注重流失人員和在職人員素質分析，流失原因分析。
銷售人員年齡結構相對比較單一，銷售隊伍同質性較同，優(yōu)勢明顯，劣勢也突出。是否需要改造年齡結構還需要根據(jù)企業(yè)特點綜合分析。我們都知道共振原理，同質性引發(fā)的群體幅射力度更大。在原有基礎上采取適度引導，關注這一年齡群體的社會背景、生活追求、工作需要。銷售人員進行分級管理，尋求對銷售工作培訓進行個人訂制。在原有基礎上創(chuàng)造一些不同因素，消除不利影響，尊重這個人群的生存法則。想去羅馬，不是哪條都可以嗎?建造一座自己的羅馬城，有一天你到達時才不會錯過。
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