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如何快速篩選簡(jiǎn)歷
作為一個(gè)招聘，每天面對(duì)的不是簡(jiǎn)歷就是應(yīng)聘者，有的時(shí)候會(huì)感覺(jué)很枯燥，特別是簡(jiǎn)歷，每一個(gè)職位，可能收到的簡(jiǎn)歷都會(huì)達(dá)到幾百上千份，那我們是不是每一份都要去看?
如何有效而精準(zhǔn)的篩選簡(jiǎn)歷至關(guān)重要，時(shí)代光華整理以下幾方面內(nèi)容幫助HR有效招聘到企業(yè)需要的人才。
1.審查客觀內(nèi)容
簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力會(huì)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。
個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等;受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等;工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等;個(gè)人成績(jī)包括學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述，例如“本人開(kāi)朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)”等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性、描述性的內(nèi)容。
2.判斷符合崗位的技術(shù)要求
在客觀內(nèi)容中，首先會(huì)注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與在空缺崗位相關(guān)并符合要求。如在受教育經(jīng)歷中，會(huì)特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒(méi)有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別，這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區(qū)別，等等。
3.審查邏輯性
在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，會(huì)注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。 列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)崗位，而他所應(yīng)聘的卻只是一個(gè)普通崗位，這就會(huì)引起注意。比如另一份簡(jiǎn)歷中稱，自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績(jī)，獲得了很多的證書(shū)，但是從他的工作經(jīng)歷中分析，很難有這樣的條件和機(jī)會(huì)，這樣的簡(jiǎn)歷也會(huì)引起注意。如果能夠斷定在簡(jiǎn)歷中有虛假成分存在，就可能直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。
4.整體印象
通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，會(huì)看看簡(jiǎn)歷是否留下了好的印象。 一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會(huì)限定在某個(gè)行業(yè)內(nèi)，假如簡(jiǎn)歷上行業(yè)跨度大，不具有相關(guān)性，則可以看出此人職業(yè)定位模糊。
通常情況下，用人單位在發(fā)布招聘信息后，會(huì)收到大量的求職簡(jiǎn)歷。對(duì)于一些比較受求職者歡迎的用人單位來(lái)說(shuō)，每年收到的簡(jiǎn)歷可以用數(shù)以萬(wàn)計(jì)來(lái)計(jì)算。招聘人員面對(duì)大量簡(jiǎn)歷，能否在較短的時(shí)間內(nèi)挑選出合適的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪測(cè)試，對(duì)于有效的招聘來(lái)說(shuō)有著決定性意義。
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