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人力資源管理要思考的問題
如何在全行業(yè)內為員工提供更具競爭力的薪酬，在企業(yè)內部保持更加合理的員工薪酬規(guī)劃，是這種特殊大環(huán)境下，金融行業(yè)人力資源管理部門必須要思考的問題。今天yjbys小編為大家?guī)硪恍┫嚓P的資料來幫助大家，希望對您有幫助！
高薪保留專業(yè)人才
由于金融行業(yè)可以預見地在亞太地區(qū)的較好發(fā)展前景，鑒于企業(yè)擴大業(yè)務的需求，在未來的一段時間內，金融行業(yè)的專業(yè)人才需求量還將處于持續(xù)增加的狀態(tài)。行業(yè)內的需求量增加，必然會導致專業(yè)人才行情的水漲船高。據科銳國際的一項調查顯示，2010年金融行業(yè)整體人才市場流動性加劇，基金證券、保險、信托及股指期貨四大領域均有大舉招聘的動作。其中人才需求重點在基金經理人、A股研究員以及風險控制、渠道銷售等崗位。在基金證券業(yè)，金牌證券分析師的薪酬甚至會超過一向是高薪代表的投行保薦人，而明星基金管理人年薪可達上千萬。
以基金經理人為例，他們的主要工作是代表基金公司，管理共同基金或其他投資計劃，并代表公司成員在事先一致同意的總指導方針下，做出適當的投資決策。基金經理人是基金管理的靈魂人物，其能力的高低直接影響基金的整體報酬。他們通常管理的資金龐大，所以在證券市場上具有一定的影響力。正因為這種重要的作用和影響力，明星基金管理人是各家基金證券公司竭力爭奪的對象。
典型職位薪酬水平
根據科銳國際提供的2011年薪酬數據分析顯示，基金經理人的基本固定薪酬在40～50萬人民幣之間。除了固定薪酬之外，由于基金經理人需要代表基金公司，做出適當的投資決策，在這一決策的順利贏利后，基金經理人所抽取的豐厚的提成，是他們薪酬的另一大來源。個人專業(yè)能力越強，所抽取的提成越高，這也就是明星基金管理人年薪可達上千萬的原因。相比于這上千萬的年薪，40～50萬的固定薪酬，只占他們薪資的一小部分。
另一可以作為代表的職位是分析員一職，從股票投資研究到企業(yè)理財、項目融資等，分析員作為前線客務的基層崗位，需要員工具有1～3年以上的管理經驗。據米高蒲志的調查顯示，處于金融服務一線的分析員，一般固定薪酬水平大概在年薪20～50萬左右，再根據他們企業(yè)的業(yè)績和個人的表現，提供一定程度的獎金分紅。
隨著工作年限、閱歷的增長，基層分析員會慢慢晉升至資深的金融分析員，直至副官、總監(jiān)級別。做至這一職位，員工已經擁有極專業(yè)的技能、項目操作及團隊管理能力。這種員工同樣是同行業(yè)對手競爭激烈的目標，一般情況下，他們的年薪都在百萬左右，并同時附帶著高額的項目提成和股份分紅，很多企業(yè)為了留住這種專業(yè)人才，會采用股權獎勵的措施。
據米高蒲志的金融咨詢總監(jiān)孫嫣嫣介紹：在中國，大多數的金融從業(yè)人員享有13個月的薪金以及依據個人和公司業(yè)績表現的獎勵。通常來說這一獎勵介于1～2個月的員工工資。一些企業(yè)會提供比較復雜的薪酬和福利待遇，例如旅游及膳食費、電話費、儲蓄計劃、額外的社會福利等。對于高級職位的候選人，他們可享有股票或期權、簽署或留任獎金。
變動收入體現價值
與傳統行業(yè)、高科技行業(yè)的薪酬構成相比，金融行業(yè)的薪酬構成是可以十分體現他們自身行業(yè)特點的。從目前國內金融從業(yè)人員薪資標準來看，總體薪酬在市場上處于高端水平，其中的變動收入在其中扮演著十分微妙的角色。
但從行業(yè)間年度固定收入(工資+補貼)的對比分析來看，金融行業(yè)的薪酬福利優(yōu)勢并不十分明顯，各職位等級員工的薪酬狀況基本與高科技行業(yè)相當，公司高管層薪酬水平還略低于高科技行業(yè)。
而一旦考慮到變動收入因素后，金融行業(yè)薪酬水平則會明顯處于全行業(yè)的高端水平。由于金融行業(yè)的特點，員工在進行項目分析與咨詢的過程中，更多地體現一種個人的專業(yè)素質和市場判斷力，基于這種操作模式，項目分析員工獲得這一項目所帶來的利潤分成，就成為無可厚非的事情，這也就造就了個人能力由提成和分紅體現的行業(yè)特點。
行業(yè)發(fā)展新形勢
據米高蒲志孫嫣嫣介紹，在近些年金融業(yè)不斷階梯式發(fā)展的情況下，同時形成了一下兩種比較特殊的職場現狀：
由于金融行業(yè)近兩年在國內發(fā)展迅速，對于較初級職位的需求，就業(yè)市場的需求量較大。企業(yè)為了留住更好的人才，有時甚至會給予高達50%的獎勵。而隨著職位的不斷升高，很多企業(yè)提供給員工的加薪也在慢慢減少，因此很多資深的員工會尋求更好的職業(yè)發(fā)展機會。在此時，企業(yè)需要特別注意對于資深員工的保留。
基于近年來就業(yè)市場對人才的需求不斷增加，這也創(chuàng)造了一個快速的職業(yè)發(fā)展機會。米高蒲志的顧問特別提示，這樣快速的職業(yè)發(fā)展也意味著，經驗不足的員工，將會獲得更資深的職務，因為相比于初入金融業(yè)的員工，企業(yè)內即便經驗不足的員工，實際上更適合在更高一級的崗位任職。這樣才能得以保留員工。隨著升職，配合新的職務，員工的薪金也跟著增長，這樣的薪資增長模式，有助于企業(yè)員工的薪酬在市場上保持競爭力。
根據米高蒲志的《全球金融服務報告(亞太專區(qū))》的分析內容顯示，金融行業(yè)從業(yè)人員這求職中最為看重的因素是職業(yè)晉升。全球調查對象(31%)以及亞太區(qū)(32%)的調查對象都將職業(yè)發(fā)展機會視為最重要的因素。
而與此同時，亞太區(qū)調查對象(20%)將薪酬提升評為求職時的第二最重要因素。這就使企業(yè)必須注意到，針對資深員工的人才保留，不僅要有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們的職業(yè)發(fā)展和職位晉升有明確可循的路徑;另外，提供匹配他們薪酬期待的薪資，與提供職業(yè)的發(fā)展機會，有著同等重要的意義。
漲薪需了解員工需求
“雖然大多數的受訪者在更換工作時都注重職業(yè)發(fā)展的前景，但技能卓越的求職者在尋找新的職務的同時，也期待薪金方面的激勵。因此雇主必須確保他們所提供的薪金配套能夠吸引最優(yōu)秀的專業(yè)人士。”除了米高蒲志孫嫣嫣女士在提到行業(yè)發(fā)展形式時提到了員工的需求，在該公司最新公布的《2012～2013年雇員意向報告》中同樣提出了類似的觀點，報告顯示，超過一半的受訪者(55%) 在考慮更換工作時都會要求至少16%的加薪幅度。但在去年的調研結果中，61%的受訪者表達了相同的加薪要求，而從數據反映了招聘市場的疲軟。據包括美世、韜睿惠悅等多家咨詢公司的2012年度薪酬報告顯示，全行業(yè)薪資增長趨于平穩(wěn)狀態(tài)，大概保持在9%。
這一薪酬調查顯示，雖然企業(yè)提供的薪酬增長比例整體處于平穩(wěn)水平，但距離員工的心理需求位置，還有一定的差距，在這種情況下，很容易造成資深員工的流失。關注關鍵人才的保留，了解他們的心理需求，是合理薪酬的基礎性工作。
合理規(guī)劃改善凈價薪金
員工的高心理預期和企業(yè)有限的薪酬預算，是各個企業(yè)都會面臨到的尷尬境況。那么如何利用有限的薪酬預算，更有效地滿足員工的心理預期，是合理規(guī)劃員工薪酬的主要作用。
首先，必須應做到的是，了解行業(yè)內薪酬水準。包括固定薪酬的水平，項目分紅的比例，季度及年終獎金的標準等等。針對企業(yè)內的關鍵員工，在薪資上做出傾斜，提供在行業(yè)內有競爭力的薪酬，體現企業(yè)對于員工的關注，可以有效對人才做出保留。
其次，在企業(yè)內部平衡員工薪酬。由于近年來金融行業(yè)的迅猛發(fā)展，新進員工的固定薪資也隨之升高。而企業(yè)內資深員工的薪資水準，應與這一漲幅保持平衡。這一原則，是平衡企業(yè)內部員工薪酬待遇必須注意到的問題，這對于資深員工的保留，有著十分重要的意義。
最后，為員工提供稅務規(guī)劃或額外的津貼。這有助于改善員工個人的凈價薪金。米高蒲志的孫嫣嫣總監(jiān)提示，由于金融行業(yè)可變動薪酬的比例比較大，企業(yè)薪酬獎金發(fā)放不合理，很可能造成員工薪酬的不必要損失，為員工提供合理的稅務規(guī)劃，有助于改善員工的個人凈價薪金。
從傳統意義上理解，金融業(yè)在所有行業(yè)的貿易交往與企業(yè)的業(yè)務往來中，一直扮演著支持者的角色。然而隨著近年經濟的蓬勃發(fā)展，金融業(yè)在現實的經濟交往中已有著越來越重要的地位。隨著亞太地區(qū)經濟的快速回暖，金融業(yè)在國內的發(fā)展也將持續(xù)。金融業(yè)專業(yè)人才不斷增長的需求，也促使金融專業(yè)人才身價的繼續(xù)攀升。在企業(yè)內提供更加合理的薪酬規(guī)劃，為保留關鍵人才做出行動，是金融行業(yè)企業(yè)應為之不斷努力的。
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