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物業(yè)企業(yè)如何激勵員工
物業(yè)服務(wù)屬于勞動密集型企業(yè)，其人力資源管理工作中的員工激勵明顯有別于其他類型的企業(yè)，那么物業(yè)服務(wù)企業(yè)如何激勵員工呢？一起來了解下吧：
（一）激勵的時效性
通常來說，獎勵是有生效期限的，如果員工已經(jīng)取得了較好的工作績效，而沒有得到獎勵，或在獎勵時間上過分延誤，那這種獎勵也就失去了激發(fā)員工后續(xù)創(chuàng)造工作績效的潛力�；蛘哒f，遲到的激勵有時是無效的。
物業(yè)服務(wù)企業(yè)的員工基本上屬于簡單體力勞動者，其中相當(dāng)一部分是外來務(wù)工人員，易受外界環(huán)境的影響，因而人員流動率非常高。有時50元、100元工資的差距，就可能讓一個熟練工人毫不猶豫地跳槽。
記得我在北京一家物業(yè)企業(yè)服務(wù)時，有一次去士邦魏里仕托管的安聯(lián)廣場參加業(yè)內(nèi)交流活動，參觀過程中，突然看到了一個熟悉的身影。
這是在我所服務(wù)的物業(yè)公司中工作了好幾年，印象較深刻，并且技術(shù)非常全面、人品也不錯的一位保潔員。而且，前兩天我好像還在樓宇中看到過他正在一絲不茍地清洗地毯。他怎么會在這兒？
“X忠。”我叫了他一聲。
“經(jīng)理好�！彼纳袂閷擂螛O了。
“這是你們公司培養(yǎng)出來的？技術(shù)真的不錯！”聽到同行一席話，我真不知道該怎樣回答。
這種情況在國內(nèi)許多物業(yè)服務(wù)企業(yè)比比皆是。對于相當(dāng)一部分優(yōu)秀員工，當(dāng)他們?yōu)槠髽I(yè)做出了一定成績，本應(yīng)該立即受到的獎勵卻遲遲未出現(xiàn)時，只要外界有任何誘惑，都會迅速選擇離開。
事后經(jīng)過證實，那名叫X忠的員工，離開的原因的確如此。
（二）激勵的寬度
由于物業(yè)服務(wù)企業(yè)具有工作內(nèi)容很難量化這一特點，對員工的激勵目前主要還停留在集體獎勵的形式，如優(yōu)秀班組、優(yōu)秀部門等。即使是評選“優(yōu)秀員工”也大多流于形式，缺乏客觀性與明顯的差別性，現(xiàn)實中很多還是“輪流坐莊”。
但“大鍋飯”形式的激勵機制早已讓現(xiàn)在的員工輕視了獎勵的價值，因為它只能起到赫茨伯格所稱的“保健因素”的作用，而無法實現(xiàn)真正的“激勵”作用。因此，有時企業(yè)花了錢，取得的卻是負(fù)面效應(yīng)。
對于激勵的寬度，物業(yè)服務(wù)企業(yè)需要認(rèn)真思考三個問題：
（1）是否調(diào)動了真正優(yōu)秀者的積極性？
（2）是否能調(diào)動大多數(shù)成員的積極性？
�。�3）是否打擊了未被獎勵者的積極性？
如果一個物業(yè)服務(wù)企業(yè)的激勵效果只達到了其中的一個方面，甚至一個方面都沒有達到，那么這個企業(yè)的激勵是無效，甚至是失敗的；如果達到了其中兩個方面的效果，基本實現(xiàn)激勵目標(biāo)；而達到了以上全部三個方面的效果，可以說這個物業(yè)服務(wù)的激勵機制是非常成功的。
（三）激勵的方式
員工激勵通常有以下三種方式：物質(zhì)激勵、精神激勵、情感激勵。這三種方式的具體運用需要物業(yè)服務(wù)企業(yè)合理、有效地組織實施。
�。�1）由于物業(yè)服務(wù)企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，而且個人收入在社會各層面上基本無優(yōu)勢可言，因此，物質(zhì)激勵始終是最有效的基本手段。
�。�2）當(dāng)一個人在達到一定的經(jīng)濟收入水準(zhǔn)后，便會轉(zhuǎn)向追求精神方面的滿足感與成就感，對這類人來說，成就感往往比金錢更具有誘惑力與價值認(rèn)同。因此，對于管理層或特殊人才的激勵，在考慮物質(zhì)激勵的同時，還要兼顧采取精神激勵的手段。
同時要注意，高薪并不能解決所有的問題，要做到留住最好的員工、最寶貴的人才，通常企業(yè)還要考慮對不同的績效支付有差別的工資，并且這種差別必須足夠明顯，才能真正達到激勵的效果。
�。�3）情感激勵的四個關(guān)鍵詞：“贊美”、“寬容”、“舞臺”、“感恩”。
A、贊美
要養(yǎng)成贊美員工的習(xí)慣，同時，贊美的語言要具體、真誠、藝術(shù)且發(fā)自內(nèi)心。
劉備摔孩子的故事人人皆知，而它所反映出一種深層次的含義是：真誠的情感用藝術(shù)手段來表達，從而達到管理的目的。注意這其中三個必不可少的關(guān)鍵點：真誠、藝術(shù)、目的，而首要的是真誠。
B、寬容
在一定程度上，寬容是管理中一味最好的良藥，也是一則重要的激勵之道。
管理者應(yīng)當(dāng)十分清楚地了解每個下屬的能力，然后安排合適的工作崗位與工作量，不要總以自己的工作能力衡量和要求下屬。這是物業(yè)服務(wù)企業(yè)中管理者常犯的一個普遍錯誤。我的親身經(jīng)歷就曾嚴(yán)厲地教育過自己。
C、舞臺
給員工一個充分表演的舞臺。
有時候，管理者面對有些員工，只需要告訴他們需要達到的標(biāo)準(zhǔn)和操作的流程就行了，而不要把員工都變成“聽話的機器”。
過度的管理會弄巧成拙，如果能給具有創(chuàng)造力的下屬一個自由呼吸的天地，讓他們充分發(fā)揮自己最大的才能，然后通過自己的努力，最終達到了工作目標(biāo)，他們就會因此產(chǎn)生持續(xù)強烈的成就感。
一位心理學(xué)家說過這樣一句話：“對創(chuàng)造者來說，唯一最好的刺激是自由有權(quán)決定做什么和怎么做�！�
D、感恩
情感建設(shè)一直是企業(yè)文化建設(shè)的一個重要方面。
應(yīng)該積極提倡“企業(yè)與員工雙感恩”為主題的企業(yè)文化建設(shè)。
首先，企業(yè)應(yīng)該感謝員工的努力工作帶給企業(yè)長期穩(wěn)定、健康、高效的發(fā)展；而同時，員工也應(yīng)該感謝企業(yè)為他們帶來了個人職業(yè)生涯發(fā)展的平臺，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長與發(fā)展。
企業(yè)的激勵機制是員工對企業(yè)貢獻率大小的決定因素。管理者在運用激勵手段的時候最重要的是“胸懷”。
雨果曾說過：“世界上最寬闊的是海洋，比海洋更寬闊的是天空，比天空更寬闊的是人的胸懷�！�
有時候，天氣轉(zhuǎn)涼時的一句問候，過生日時的一句祝福，勞累時的一句叮嚀，都是一種最好的感情激勵。
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