關(guān)于考核二線員工績效方法
績效管理、績效考核
如果二部門的人每天工作只有3-4小時，你是要考核他把工作做的更好，還是把他的工作量填的更滿？
PPV基于個人產(chǎn)值/價值薪酬的績效模式：
薪酬難以做到保密？員工希望少干活多拿錢，拒絕干更多的活，不愿意對結(jié)果負責。
二線員工工作難量化、跟蹤，如何考核？
同崗不同薪，多勞多得，復合型崗位設計、一專多能；
PPV設計模型：
底薪+成果+價值+效果產(chǎn)值+特別激勵+年終獎
底薪：保障員工基本生活；
結(jié)果產(chǎn)值：做事做價值做結(jié)果，比如做完這個事，給多少錢；
效果產(chǎn)值：將價值貢獻轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力：做完這個事，按這個事產(chǎn)值的銷售額按一定比例提成；
特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
薪酬績效
員工收入從哪里來：
從團隊產(chǎn)值中來：分解，搭便車
PPV量化薪酬：把每個工作分解量化后定價，比如財務部有9個人，給主要的工作定價，開發(fā)票每個月300元，廣電購銷合同100元，然后看誰愿意干，誰愿意干就錢就給誰，然后再測算每個工作做完后所需的時間，和新機制推行后每個人的收入情況；另外一些細小的工作打包一起，因為公司付底薪了。
PPV個人產(chǎn)值化薪酬：
某家印刷公司，原來106人，后來降到34人，產(chǎn)值沒變；
PPV簡易型設計（人員優(yōu)化）
1．可以優(yōu)化多少人；
2．優(yōu)化人員的工作進行量化；
3．量化工作進行定價（分配30-60%左右）；
4．定價工作進行內(nèi)部招募。
完整的PPV設計：
1．分析：崗位分析的重點
*工作事項
*花費時間
*分布規(guī)律（日、周、月、季、年）
*工作強度、難度
*工作價值
*測量方式
所有的工作都定價了，如果有人請假，可以讓其他人頂上，定價的錢給就相應的人。
2．量化：
找出容易測量的部分；
對容易量化的再進行時間、數(shù)量、價值分析；
容易測量的工作占總工作量的30-50%。
3．定價：
對納入測量的'部門組織模擬定價；
根據(jù)定價進行實步測算。
4．歸類：
*崗位產(chǎn)值：指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分
有些工作是需要專業(yè)技能，只能指定某些人做，這部分一定要留下專業(yè)技能的人
*公共產(chǎn)值：通過培訓或指導，可以公開招募執(zhí)行者
公共性崗位的人容易
5．測算
測算優(yōu)化后的人力成本一定要低于之前的總成本。
6．打包：
不易量化測算的部分進行分類打包。
7．開放：
公開招募。
8．優(yōu)化：
做完后就不用擔心沒人干活，一個事情定價后總有人愿意干；不愿意做的人就優(yōu)化掉，公司想留下來的人先進行面談，看是否愿意接受新的機制。
KSF與PPV運用定位：
KSF：適用于中高層管理者，業(yè)務型人員；
PPV：適用于二線基礎崗位，操作型人員；
對于復合型崗位可以KSF+PPV組合使用。
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