績效考核方案

時間：2020-12-31 14:00:27 績效考核我要投稿

績效考核方案八篇

　　為了確保事情或工作扎實開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編為大家收集的績效考核方案8篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考核方案八篇

績效考核方案篇1

　　1. 認真執行國家財經法規、現金管理制度，遵守本公司的財務管理制度。

　　2. 遵守財務人員職業道德，堅持實事求是、廉潔奉公的工作原則。

　　3. 保守本公司商業機密，不經過領導同意，不許泄露公司的會計信息。

　　4. 負責貨幣資金的收付和管理工作。

　　5. 負責每天辦理各項經營收入的收款工作，每日逐筆核對收入款的到賬情況，收到款在第一時間開出收據并交會計開送貨單。

　　6. 出納員直接收到的現金銷售款，要在第一時間存入公司指定賬戶，不能挪用公款和私自外借，如有以上問題公司將嚴懲不怠。

　　7. 每日根據憑證逐筆登記現金、銀行存款日記賬，賬簿一律采用訂本式，做到記賬準確、整潔、日清月結。不得隨意更換、涂改賬簿。

　　8. 支出報銷、借款時，要對原始單據進行審核，符合報銷程序和管理制度、金額準確后才能付款。不見會計、市場部經理的簽字，出納不得付款。無論經理是否簽字同意，借款要本著前賬不清，后賬不借的原則。

　　9. 負責每日清點庫存現金，核對現金日記賬，保證賬實相符，保證現金安全。如出現現金長短款要及時查明原因，原因不明出納要負責賠償。

　　10. 服從領導安排，及時配合會計做好其他日常工作。

績效考核方案篇2

　　一、目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

　　3、為員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　二、適用范圍

　　績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合客服部所有已轉正的正式員工，且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標、客戶滿意度、服務態度及相關的管理指標，和員工實際工

　　作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

　　考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數10％優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

　　五、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核自評表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估 2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。 3、間接主管復核：間接主管對考核結果評估，并最后認定。補充建議：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

　　1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。注：考核周期可制定為：月度、季度、年度

　　六、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

　　七、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　（1）特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　　（2）優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　（3）中等員工：崗位津貼不作調整.

　　（4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　（5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　（1）崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　（2）若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　（3）若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　（1）該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　　（2）同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　　（3）如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　八、績效管理和績效考評應該達到的效果

　　1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

　　九、績效考評結果處理

　　1、考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進行正態分布和排序：前10%優秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%較差。

　　2、前10%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前15%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。

　　3、前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

　　4、后20%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

　　5、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。

績效考核方案篇3

　　此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工，考核范圍包括：

　　一、工作制度考核（30分）

　　1、考勤（包括培訓出勤）（10分）

　　2、禮節禮貌、儀容儀表（10分）

　　3、工作紀律（10分）

　　二、工作技能考核（50分）

　　1、酒店產品知識考核（10分）

　　2、鋪床操作考核（10分）

　　3、清潔房間衛生質量（15分）

　　4、對客服務質量（15分）

　　三、直接上級和經理鑒定（20分）

　　評定方案：

　　1、績效方案系統分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。

　　2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理鑒定得分；

　　3、考核內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。

　　4、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員；反之連續三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。

　　附：客房部員工績效考核細則

　　一工作制度

　　（一）考勤

　　1、遲到、早退十分鐘內扣除2分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會議）；

　　2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；曠工每次扣除5分；

　　3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自串崗、調班、換班者扣除3分；

　　4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；

　　（二）禮節禮貌、儀容儀表

　　1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分；

　　2、接待客人不用禮貌用語，態度語氣差，面無笑容者扣除2分；

　　3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分；

　　4、服務態度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書面投訴扣除10分，情節嚴重者按酒店制度予以辭退處理；

　　5、傳接電話不按規定程序者每次扣除1分；

　　6、未主動幫助客人提行李、按電梯。；不做好迎送服務工作，每次扣除2分；

　　7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分；

　　8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分；

　　9、當客人面及在客人活動區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分；

　　（三）工作紀律

　　1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；

　　2、工作時間干私活、聚集公共區域、工作間聊天扣除2分；

　　3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；

　　4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區域吸煙、在客房內看電視每次扣除2分；

　　5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；

　　6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報酒店處理；

　　7、如有違反酒店和部門相關規定、制度者根據情節做出相應處理，并扣除當月評分（具體標準參見相關規章制度）；

　　8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分（當班員工）；

　　9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分；情節嚴重者另加賠償處理；

　　10、員工不按規定回收物品每次扣除1分；

　　11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；

　　12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報酒店處理；

　　13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分；

　　14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規定敲門、用濕抹布抹電器等）；

　　15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；

　　16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分；

　　17、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；

　　18、員工和員工間或與其他部門員工發生沖突，每人次扣除10分；

　　19、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分；

　　20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分；

　　21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節處理；

　　22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；

　　二、工作業務技能考核

　　（一）酒店知識

　　1、酒店各營業區域的營業時間、地點，經營特色、聯系電話等；

　　2、酒店及部門相應的管理規定、制度；

　　3、本崗位業務技能知識；

　　（二）業務技能

　　1、每次必考鋪床技能；

　　2、房間衛生質量以每天領班查房評分，根據《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；

　　三、直接上級和經理鑒定

　　根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。

績效考核方案篇4

　　根據縣教育局的安排，我校績效考核同年終考核一并進行。統一定于x月18日----x月23日進行考核。

　　績效考核領導組：

　　組長：

　　副組長：

　　組員：

　　績效考核說明：

　　1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：（一）中層領導、（二）中學教師、（三）小學教師（含保育教師）。

　　2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：（一）特崗教師、（二）在編教師。

　　3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。

　　4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

　　5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發放。

　　6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

　　7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。

　　8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《xx學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執行。

績效考核方案篇5

　　一、考核目的及原則

　　（一）目的

　　1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考核方案。

　　2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

　　3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

　　4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。

　　（二）考核原則

　　業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　　（一）公司成立年終績效考核辦公室:

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績效考核辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

　　（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。

　　（三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

　　四、考核方式

　　（一）考核要素

　　1、部門領導考核

　　20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

　　部門績效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

　　領導班子評議（占權重40%）：

　　（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.

　　民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

　　附加項：

　　a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責，規劃方案《年終績效考核方案》。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。

　　b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。

　　（2）部門副職、部門經理助理：

　　部門績效（占權重40%）：同前

　　領導班子評議（占權重25%）：同前

　　部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

　　民主評議（占權重20%）：同前

　　2、員工考核

　　20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態度三部分。

　　結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

　　能力（占權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

　　（二）考核等級評定

　　考核結果統一分為A、B、C、D四個等級，A等為優秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

　　1、部門領導：

　　部門領導考核結果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 60% 20%

　　等級評定說明：

　　（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

　　（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

　　（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

　　（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。

　　2、員工：

　　以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：

　　（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，

　　先進部門員工考核結果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 55% 25%

　　等級評定說明同上。

　　（2）其他部門：

　　員工考核結果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　15% 50% 35%

　　等級評定說明同上。

　　五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）

　　（一）自評

　　由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。

　　（二）部門考核

　　1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。

　　2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

　　3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，并簽字。

　　（三）上報考核結果

　　各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。

　　六、考核的紀律要求

　　（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權，打擊報復。

　　（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

　　（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。

　　七、考核結果反饋與申訴

　　考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。

　　八、考核結果的運用

　　考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

　　對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行后續績效跟蹤。

　　九、相關問題的說明

　　（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現所在部門的考核排序。

　　（二）考核期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。

績效考核方案篇6

　　每一個單位對于不同崗位的員工都會制定績效考核方案，要激勵工作熱情，提升工作業績。以下是煤礦績效考核方案的范本，僅供參考。

　　為了加強各級領導干部及管理人員安全監管意識，切實抓好20xx年的安全生產工作，實現公司全年安全生產目標，根據集團公司黨政一號文和宜興煤業公司黨政一號文《關于加強20xx年安全生產工作的決定》精神，特制定《宜興煤業20xx年安全績效考核辦法》。

　　一、安全奮斗目標

　　1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。

　　2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標以內，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；

　　3、隱患排查整改率達到100%；

　　4、杜絕瓦斯超限事故，實現全年“零”報警目標；

　　5、安全質量標準化達到一級示范化礦井。

　　二、考核領導組

　　組長：郝先勇李春生

　　常務副組長：侯俊山

　　副組長：姜顯瑞劉樹強王德海

　　石全呂建路孟憲友

　　領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監部

　　主任：葛文俊

　　成員：曹丑順李海明王黑旦楊保平

　　趙永杰亢偉

　　三、考核范圍

　　公司副科級以上中層管理人員。

　　四、考核程序

　　每月月底由安監部綜合科匯總當月各類檢查結果，根據檢獎金數目等。

　　4、執行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。

　　5、安全績效獎金由公司安監部考核辦公室進行考核，安全經理審批，總經理批準后，勞資、財務部門辦理有關手續。

　　6、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。

　　八、本考核辦法解釋權歸宜興煤業公司。

　　九、本考核辦法從20xx年1月1日起執行。

　　科隊級領導安全業績考核評分細則

　　序號項目名稱評分辦法扣分考核得分

　　一抓“三違”人次

　　（20）每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分；發現“三違”不制止扣15分/次。

　　二排查隱患

　　（15）以礦規定每月下井次數為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。

　　三質量標準化（10）各專業標準化檢查得分必須在公司規定分以上，每低一分扣該專業責任人3分，每超一分加3分。

　　四個人下井

　　（10）入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。

　　五基層開展培訓教育情況（10）領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓到現場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。

　　六帶班盯崗

　　(10）按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調班手續，如無故不下井帶班或未履行調班手續則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。

　　七交辦任務（15）礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。

　　八

　　日常安全考核（10）

　　每月礦對隊評價、手指口述檢查結果排名前兩名的該隊組負責人加3分/人，后兩名的扣5分/人；班組建設考核中被評為優秀班組的三個隊組負責人加3分/人，A、B、C類班組中最后一名的扣隊組負責人5分/人。

　　科隊級領導安全業績考核評分細則

　　一、抓“三違”人次（20分）

　　每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分；發現“三違”不制止扣15分/次。

　　二、排查隱患（15分）

　　以礦規定每月下井次數為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。

　　三、質量標準化（10分）

　　各專業標準化檢查得分必須在公司規劃分以上，每低0.5分扣該專業責任人3分，每超0.5分加2分，礦井低于規劃分每低于0.5分降所有人3分。

　　四、個人下井（10分）

　　入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。

　　五、基層開展培訓教育情況（10分）

　　領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓到現場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。

績效考核方案篇7

　　一：績效考核時間

　　1、財務部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導。

　　2、財務部年度績效考核時間：本部門人員應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領導。

　　二：財務部績效考核內容

　　1、財務部崗位職責績效考核：指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行考核。

　　2、財務部工作能力績效考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗判斷能力進行測評。包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗判斷能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

　　3、財務部品德績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等。

　　4、財務部組織紀律績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的'紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

　　三：財務部績效考核標準：

　　（一）、工作正確性績效考核標準（20分）

　　1、工作結果正確、準確程度；

　　2、工作過程規范程度；

　　（二）、員工責任心績效考核標準（15分）

　　1、任勞任怨，并能夠發揚無私奉獻的精神投入工作；

　　2、勇于承擔自己工作中的責任，并加以改進；

　　3、能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；

　　（三）、工作完成的速度績效考核標準（13分）

　　1、是否按期限完成；

　　2、提前或拖后的情況；

　　（四）、工作積極性績效考核標準（12分）

　　1、工作主動積極，無需上級催促；

　　2、積極參與本職外的其他有關任務，并在其中盡到自己的能力；

　　3、積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；

　　4、為了公司的發展主動積極的提出合理化建議；

　　（五）、知識與技術績效考核標準（10分）

　　1、具有現任崗位所要求的專業理論知識和實際業務知識；

　　2、能夠獨立地完成本職工作；

　　3、具有獨立動手和實際操作能力；

　　4、獨立思考和創造性工作能力；

　　5、能夠利用自己豐富的經驗和對業務熟練程度及時有效地完成工作；

　　（六）、判斷能力績效考核標準（7分）

　　1、能夠對現場反饋或實際工作中的問題進行認真地分析；

　　2、準確地判斷問題的原因，應用切實可行的方法及時地解決；

　　（七）、計劃能力績效考核標準（5分）

　　1、能夠正確理解工作任務，并制定詳細而可行的計劃；

　　2、計劃執行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；

　　3、能統籌安排好同時發生或交叉發生的幾項工作；

　　（八）、指導監督能力績效考核標準（5分）

　　1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；

　　2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；

　　（九）、紀律性績效考核標準（8分）

　　1、嚴格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；

　　2、嚴格遵守考勤制度；

　　3、服從上級的工作安排及其追加的任務；

　　4、認真貫徹作業規范；

　　5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀；

　　（十）、團隊性績效考核標準（5分）

　　1、能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作；

　　2、主動按照公司需要進行工作；

　　3、主動幫助他人工作并促進集體團結；

　　4、積極參與集體活動，并在其中盡到自己的能力

績效考核方案篇8

　　一.績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二.績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

　　（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

　　定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，

　　三、考核內容及適用對象

　　1.考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

　　4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業績考核部分工資比例：

　　①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

　　2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范

　　四、業績考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

　　2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A.生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%