績效考核方案

時間：2021-01-03 13:53:57 績效考核我要投稿

【精品】績效考核方案匯總9篇

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，時常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案是闡明行動的時間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。那么你有了解過方案嗎？以下是小編整理的績效考核方案9篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

【精品】績效考核方案匯總9篇

績效考核方案篇1

　　為進(jìn)一步完善績效考核體系建設(shè)，客觀、準(zhǔn)確地評價各部門的工作績效，充分發(fā)揮績效考核在發(fā)展中的激勵作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和主動性，跟據(jù)本酒店的特點(diǎn)，特制定以下考核辦法。

　　一、考核周期

　　績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。

　　二、考核通用內(nèi)容

　　利潤考核和綜合指標(biāo)兩個部分

　　三、利潤考核

　　上繳利潤指標(biāo)

　　完成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。

　　超額完成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，對經(jīng)營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內(nèi)，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。

　　完不成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，每欠1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計(jì)扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。

　　應(yīng)收帳款指標(biāo)

　　以油田下達(dá)的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù)，對經(jīng)營者，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%為限額。

　　經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)

　　當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資6%。

　　年度實(shí)現(xiàn)EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經(jīng)營者績效工資2%。

　　當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資2%。

　　四、綜合考核

　　主要包含精神文明建設(shè)指標(biāo)、“三基”工作指標(biāo)（“三基”指的是：基層建設(shè)；基礎(chǔ)工作；基本功訓(xùn)練）人力資源管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標(biāo)、安全管理指標(biāo)。具體權(quán)重如下：

　　（一）財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)考核權(quán)重10%（10分）

　　財(cái)務(wù)預(yù)算符合率沒差一個百分點(diǎn)扣減當(dāng)月10%的績效工資。

　　（二）基礎(chǔ)工作考核權(quán)重10%（10分）

　　需要確保按照酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，準(zhǔn)確，及時傳達(dá)酒店各項(xiàng)規(guī)定，對自己部門員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班子下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，或在推行酒店各項(xiàng)規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給各項(xiàng)工作的推行帶來了負(fù)面效應(yīng)的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

　　（三）工作效率考核權(quán)重10%（10分）

　　要求員工工作積極主動，提前完成任務(wù)給予適當(dāng)?shù)莫剟睿瑢τ诠ぷ餍瘦^低，工作不積極或在部門領(lǐng)導(dǎo)的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

　　（四）設(shè)備養(yǎng)護(hù)考核權(quán)重10%（10分）

　　對于衛(wèi)生，服務(wù)，設(shè)施設(shè)備維護(hù)質(zhì)檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。

　　（五）基本功訓(xùn)練考核權(quán)重10%（10分）

　　需要有效，準(zhǔn)時的做好各部門的培訓(xùn)工作，且培訓(xùn)效果需達(dá)到優(yōu)良效果。對未進(jìn)行培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的部門相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

　　（六）部門配合考核權(quán)重10%（10分）

　　需要積極配合相關(guān)部門工作，并及時完成與之相應(yīng)的工作，對于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

　　（七）員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%（10分）

　　需要重視員工隊(duì)伍建設(shè)，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級反映情況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

　　較為重視員工隊(duì)伍建設(shè)，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。

　　（八）行為規(guī)范考核權(quán)重10%（10分）

　　對于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。

　　（九）內(nèi)控考核權(quán)重10%（10分）

　　在內(nèi)控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。

　　（十）安全管理考核

　　安全管理考核為否決項(xiàng)，對出現(xiàn)安全問題的部門和員工，除講處以相應(yīng)紀(jì)律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的追究賠償及法律責(zé)任。

　　五、各部門特色考核項(xiàng)目

　　機(jī)關(guān)部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營管理部、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督部；輔助部門包括采購供應(yīng)部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔(dān)內(nèi)部利潤指標(biāo)，重點(diǎn)考核綜合考核項(xiàng)目（占權(quán)重的70%），利潤考核項(xiàng)與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(jù)（占權(quán)重的30%）。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進(jìn)行管理。

　　生產(chǎn)經(jīng)營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項(xiàng)部。以對上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)考核為主（占權(quán)重的70%），綜合考核為輔（占權(quán)重的30%）。注：旅行社自20xx年起，納入生產(chǎn)部門管理。

　　全面完成承包指標(biāo)，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1.2倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。

　　以成本為基數(shù)，費(fèi)用節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。

　　完成內(nèi)部利潤指標(biāo)增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資40%。

　　其他單位，以經(jīng)費(fèi)為基數(shù)，經(jīng)費(fèi)節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。

　　對社會化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標(biāo)的，另按超繳（節(jié)余）額的15%增加職工績效工資。

　　利潤（經(jīng)費(fèi)）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計(jì)扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。

　　六、考評計(jì)分方法

　　單位的綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：

　　A級：考評得分達(dá)到90分以上（含90分）；

　　B級：考評得分達(dá)到80分—90分（含80分）；

　　C級：考評得分達(dá)到70分—80分（含70分）。

　　D級：70分以下。

　　年終考評結(jié)果為A級、B級、C級時，對單位職工（經(jīng)營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結(jié)果為D級，對單位職工（經(jīng)營者）扣減5%績效工資（基薪）。

　　年終評價結(jié)果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結(jié)果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結(jié)果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。

　　七、管理指標(biāo)

　　（一）考核等級：

　　分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個層面

　　主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

　　領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

　　基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

　　2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

　　3、累計(jì)12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

　　4、領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金；未達(dá)標(biāo)月績效獎金取消；若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

　　5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎金；若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

　　八、考核權(quán)限

　　1、有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；

　　2、獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理；

　　3、各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理；

　　4、權(quán)限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理

　　注：各級管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限；如超出權(quán)限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計(jì)獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。

　　九、獎懲細(xì)則

　　（一）個人獎勵部分

　　1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎勵：

　　行政檢查多次受到表揚(yáng)者；顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng)；對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報(bào)本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者；

　　（二）部門獎勵部分

　　1、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績效考核加5分；

　　2、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評可直接晉級。

　　（三）處罰部分

　　1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績效獎金按照50%領(lǐng)取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當(dāng)月績效獎金。（國家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）

　　2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

　　3、顧客表揚(yáng)獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎勵，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

　　4、本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級考核資格。

　　5、連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

　　6、年度匯總績效考核不合格率達(dá)6次，給予降級處理。

　　7、年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長年度晉級考核資格。

　　十、員工考核

　　1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分。

　　（1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補(bǔ)貼179元）

　　（2）績效考核占10%（每季度根據(jù)上級主管對其績效考核的成績）

　　（3）營業(yè)額考核占5%（每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額進(jìn)行考核）

　　（4）利潤考核占25%（每月根據(jù)連鎖店完成利潤進(jìn)行考核）

　　2、月薪制

　　（1）績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行（新進(jìn)員工本季度按100%計(jì)算）

　　（2）營業(yè)額考核工資

　　完成當(dāng)月預(yù)算營業(yè)額考核工資的100%

　　未完成預(yù)算營業(yè)額按未完成比例扣除。

　　例如：某店預(yù)算月營業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。

　　如完成221000元則得221000/240000=92%

　　則得營業(yè)額考核工資部分的92%

　　（3）利潤考核工資（含減虧）

　　完成上月預(yù)算利潤指標(biāo)得利潤考核工資100%

　　未完成預(yù)算的按未完成比例扣除

　　如完成50000元得100%

　　如完成45000元得45000元/50000元=90%

　　則得利潤考核部分的90%

　　3、超額利潤的分配（含減虧）

　　A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計(jì)算：

　　B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤，而年度員工工資總額（按預(yù)算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。

　　C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發(fā)放時以當(dāng)日在冊人員為準(zhǔn)，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。

　　十一、相關(guān)規(guī)定及說明

　　1、各部門在次月2日前，將各種考核表報(bào)送至人力資源部。

　　2、各部門每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開，向員工反饋，重點(diǎn)指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進(jìn)措施。

　　3、考核申訴：如員工對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，可向本部門申訴，對于解釋工作雙方未達(dá)成共識的，員工可向人力資源部申訴。

　　4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績效考核辦法同時廢止。

　　5、解釋權(quán)歸人力資源部，自公布之日起開始執(zhí)行。

績效考核方案篇2

　　一、考核目的

　　1.每月定期考核評估各車間印刷主管的工作績效，充分激發(fā)車間印刷主管的工作積極性與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，營造“你追我趕”的生產(chǎn)氛圍。

　　2.活用績效考核獎金，創(chuàng)造內(nèi)部競爭激勵機(jī)制。

　　二、考核對象與考核小組

　　1.考核對象為各車間的印刷主管，參與績效考核與獎勵者當(dāng)月的工作天數(shù)應(yīng)超過20個工作日。

　　2.每月由人力資源部經(jīng)理牽頭，組織生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理及相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成績效考核小組，對車間印刷主管實(shí)施考核。

　　三、考核周期

　　針對印刷主管的考核為月度考核，每月5日前需完成上一個月的績效考核工作，并將考核結(jié)果提交給財(cái)務(wù)部，為計(jì)發(fā)工資及獎金提供依據(jù)。

　　四、考核項(xiàng)目及評分標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)印刷主管的工作職責(zé)，將從提高準(zhǔn)時交貨率、提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提高工序產(chǎn)品質(zhì)量、杜絕重大及特大設(shè)備事故、降低安全事故發(fā)生率6個方面進(jìn)行考核。具體考核指標(biāo)及績效目標(biāo)值如下表所示。

　　印刷主管績效考核指標(biāo)及評分表

　　姓名所在部門生產(chǎn)部審核人

　　職位印刷主管入職時間××××年××月審核時間××××年××月

　　考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值相關(guān)說明

　　提高準(zhǔn)時

　　交貨率準(zhǔn)時交貨率15%98%以上1.交貨周期為下單開始至第一批交貨為止的時間

　　2.準(zhǔn)時交貨率=

　　因交貨時間引起的客戶有效投訴10%不超過

　　8次

　　AA級（含）客戶有效投訴次數(shù)5%0次有效投訴：生產(chǎn)原因引起的客戶書面投訴

　　提高生產(chǎn)

　　效率人均加工產(chǎn)值10%不低于上一考核期1.做好車間現(xiàn)場管理

　　2.加強(qiáng)人員技能培訓(xùn)

　　3.制定相應(yīng)制度，完善作業(yè)指導(dǎo)

　　4.做好統(tǒng)計(jì)工作

　　降低生產(chǎn)

　　成本單位產(chǎn)品

　　生產(chǎn)成本5%不超過上一月度

　　提高工序

　　產(chǎn)品質(zhì)量由生產(chǎn)原因造成的重大質(zhì)量事故15%0次1.加強(qiáng)人員質(zhì)量意識的培訓(xùn)

　　2.技術(shù)水平的培訓(xùn)

　　3.做好印刷三級簽樣的工作

　　4.加強(qiáng)生產(chǎn)單的再次審核和巡檢工作

　　5.重大質(zhì)量事故指一次報(bào)廢超過10萬元的事故

　　產(chǎn)品報(bào)廢率20%0.1%以內(nèi)

　　杜絕重、特大設(shè)備事故重、特大事故發(fā)生率10%01.加強(qiáng)設(shè)備規(guī)范操作規(guī)程的培訓(xùn)

　　2.重大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失5千元以上、2萬元以下

　　3.特大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失超過2萬元的事故

　　降低安全事故發(fā)生率七級以下工傷事故發(fā)生次數(shù)5%1次加強(qiáng)安全生產(chǎn)及操作培訓(xùn)

　　消防安全事故5%0次

　　五、績效考核結(jié)果及獎勵

　　1.印刷主管的月考核結(jié)果可分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”4個等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。

　　印刷主管績效考核結(jié)果及獎勵辦法

　　等級考核分?jǐn)?shù)獎勵辦法

　　優(yōu)月得分≥90分發(fā)獎金200元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀印刷主管”稱號

　　良80分≤月得分<90分發(fā)獎金100元，并給予公開表揚(yáng)

　　中60分≤月得分<80分不獎也不懲

　　差月得分≤60分要求出具書面檢討報(bào)告

　　注：上述獎金由人力資源部根據(jù)實(shí)際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>

　　2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請?zhí)嵘B續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。

　　3.以上月考核分?jǐn)?shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀印刷主管”的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.獎金發(fā)放辦法。

　　（1）由生產(chǎn)部經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總參加，生產(chǎn)部全體員工參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎。

　　（2）頒獎時間一般定于每月5日前，利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報(bào)告會。

績效考核方案篇3

　　a部份:績效考核

　　一、考核原則

　　1、堅(jiān)持實(shí)事求是的原則：以事實(shí)為依據(jù)，嚴(yán)禁被考核者或考核者弄虛作假；

　　2、堅(jiān)持公平、公正的原則：嚴(yán)禁任何人以考核名義壓制不同意見，報(bào)復(fù)被考核者；

　　3、堅(jiān)持以數(shù)據(jù)說話的原則：被考核者在總結(jié)中都應(yīng)該以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，對照目標(biāo)分析得失，切忌空談；

　　4、堅(jiān)持民主、集中相結(jié)合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結(jié)合。

　　二、考核時間

　　（1）、20xx年1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；

　　（2）、20xx年1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；

　　（3）20xx年1月12日，為公司部門經(jīng)理級以上（含區(qū)域經(jīng)理）集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時間段；

　　（4）20xx年1月13日—1月15日，為公司領(lǐng)導(dǎo)審批時間段，由人資部綜合統(tǒng)計(jì)交領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　三、考核依據(jù)

　　（1）、各相關(guān)管理人員的年度目標(biāo)責(zé)任書；

　　（2）、各相關(guān)管理人員的崗位職責(zé)。

　　四、考核范圍

　　（1）副總級的考核：由董事長另行安排；

　　（2）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關(guān)副總級評~績考委評

　　（3）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評

　　（4）部門主管級：三級，即自評~經(jīng)理評~副總評

　　（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經(jīng)理評

　　五、計(jì)分規(guī)則

　　（1）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：自評（權(quán)重30%）~相關(guān)副總級評（權(quán)重40%）~績考委評（權(quán)重30%）（績考委30%權(quán)重中含集體述職考評權(quán)重10%）

　　（2）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）~部長評（權(quán)重40%）~副總評（權(quán)重30%）

　　（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）~經(jīng)理評（權(quán)重40%）~副總評（權(quán)重30%）

　　（4）其他月薪同事：三級，自評（權(quán)重30%）~部門主管評（權(quán)重40%）~部門經(jīng)理評（權(quán)重30%）

　　六：考核方式

　　個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結(jié)合，具體辦法如下：

　　1）填寫《公司考核表》進(jìn)行自評分，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行逐個交流，且簽署評價意見及評分，于20xx年1月8日前報(bào)人力資源部；

　　2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業(yè)績及不足之考核及評分；

　　3）公司將組織部門經(jīng)理級以上（含區(qū)域經(jīng)理）負(fù)責(zé)人于1月12日（暫訂）于會議室召開集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會，會上將由每位部門負(fù)責(zé)人對其他各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評先，評選出先進(jìn)部門（含車間）三個，由人資部收票并統(tǒng)計(jì)，提交領(lǐng)導(dǎo)審批，（每個部門述評限10分鐘之內(nèi)）；

　　4）附件《公司考核表》，請各位及時下載

　　七、考核組成員

　　八：績效獎金

　　按薪酬管理辦法執(zhí)行

　　b部份：評優(yōu)評先

　　一、評比內(nèi)容（建議）

　　1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者評比，以部門12月底在冊人員為基準(zhǔn)，按總?cè)藬?shù)6%的比例推選；

　　2、優(yōu)秀導(dǎo)購員的評比，以人力資源部在冊人數(shù)為準(zhǔn)，由營銷中心控制在6%的比例評選；

　　3、先進(jìn)部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

　　4、先進(jìn)柜組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

　　5、先進(jìn)車間共評3個，由制造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

　　二、評比條件

　　1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、優(yōu)秀導(dǎo)購員條件

　　全年出勤天數(shù)不少于288天，無曠工；

　　愛崗敬業(yè)、工作扎實(shí)、完成任務(wù)好；

　　無違法違規(guī)違紀(jì)記錄，遵紀(jì)守法好，無任何事故；

　　無質(zhì)量事故，無重大差錯，完成計(jì)劃目標(biāo)好；

　　團(tuán)結(jié)友善，熱心公益，群眾基礎(chǔ)好；

　　服從安排，聽從指揮，大局意識好。

　　2、先進(jìn)部門條件

　　（1）、創(chuàng)新氛圍濃，全年有突出的創(chuàng)新成果；

　　（2）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)好，員工素質(zhì)明顯提升，團(tuán)結(jié)友善，團(tuán)隊(duì)和諧；

　　（3）、遵紀(jì)守法好，全年無任何重大違法違紀(jì)事件；

　　（4）、任務(wù)完成好，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)均完成公司年度計(jì)劃；

　　（5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強(qiáng)，部門間工作配合到位；

　　（6）、領(lǐng)導(dǎo)作用好，能以身作則當(dāng)表率，得到員工和其他部門好評。

　　3、先進(jìn)柜組條件

　　完成了年度銷售第一目標(biāo)以上；

　　評為所在商場的優(yōu)勝柜組；

　　遵紀(jì)守法，全年無重大違法、違規(guī)事件，未發(fā)生安全事故；

　　團(tuán)隊(duì)建設(shè)好，學(xué)習(xí)氛圍濃，員工素質(zhì)高；

　　新品銷售率高，在同行中名列前茅；

　　協(xié)作意識強(qiáng)，服從人員、貨品調(diào)度；

　　服務(wù)質(zhì)量高，產(chǎn)品陳列好，顧客重大抱怨為零。

　　4、先進(jìn)車間條件

　　（1）、團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)成員合作意識好，學(xué)習(xí)氛圍濃，無任何糾紛；

　　（2）、任務(wù)完成好，目標(biāo)任務(wù)全面完成，精益生產(chǎn)準(zhǔn)時交貨；

　　（3）、產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)，各項(xiàng)質(zhì)量指標(biāo)達(dá)到公司質(zhì)量目標(biāo)，無重大投訴；

　　（4）、遵紀(jì)守法好，全年無任何違法違規(guī)記錄，無任何重大事故；

　　（5）、現(xiàn)場管理好，設(shè)備保養(yǎng)好，在制品、材料管理有序，工場整潔。

　　三、評比要求

　　1、評比名額從嚴(yán)控制，對于條件不符的項(xiàng)目絕不湊數(shù)，寧缺毋濫；

　　2、各部門推薦名單應(yīng)于20xx年1月15日前報(bào)人力資源部；

　　3、凡未按規(guī)定時間申報(bào)評選結(jié)果的，逾期視為“棄權(quán)”，凡不能及時報(bào)送部門總結(jié)材料的，將作為部門負(fù)責(zé)人不能及時完成任務(wù)項(xiàng)進(jìn)入年度考評項(xiàng)，并取消部門評優(yōu)資格。

　　資訊提供：人資部

績效考核方案篇4

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的`“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

　　（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3)&n

　　bsp; 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價因素，使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

績效考核方案篇5

　　為推進(jìn)我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實(shí)施，進(jìn)一步調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　1.堅(jiān)持有利于調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量，有利于保持教職工隊(duì)伍穩(wěn)定的原則。

　　2. 堅(jiān)持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。獎勵性績效工資以工作業(yè)績考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

　　3.堅(jiān)持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實(shí)做到公開、公平、公正。

　　4．堅(jiān)持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學(xué)合理，適當(dāng)拉開檔次，適當(dāng)向一線工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績突出的教職工和骨干教職工傾斜。

　　二、實(shí)施范圍和時間

　　實(shí)施范圍：當(dāng)年在職在編的教職工。

　　實(shí)施時間：從20xx年2月25日起實(shí)施。

　　三、考核內(nèi)容及分值

　　1.教師績效考核基礎(chǔ)分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學(xué)過程20分、教學(xué)業(yè)績50分。

　　2.非教學(xué)人員績效考核基礎(chǔ)分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務(wù)對象評議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。

　　四、獎勵性績效工資總量

　　財(cái)政下?lián)苣甓泉剟钚钥冃ЧべY（即教職工績效工資的30%部分）。

　　五、獎勵性績效工資分配計(jì)算辦法

　　1.高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學(xué)期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；

　　2.非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學(xué)期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；

　　3.非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位，非教學(xué)人員績效工資=學(xué)期績效工資總額/非教學(xué)人員總得分×非教學(xué)人員個人得分。

　　六、獎勵性績效工資發(fā)放形式

　　1.教師獎勵性績效工資按學(xué)期考核，每學(xué)期末依據(jù)考核結(jié)果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。

　　2．計(jì)分辦法

　　教學(xué)人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學(xué)過程得分+教學(xué)業(yè)績得分。非教學(xué)人員績效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務(wù)對象評議得分+工作業(yè)績得分。

　　3．教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負(fù)責(zé)，考程、考績、考量由教務(wù)處、教研處和各年級組共同負(fù)責(zé)；非教學(xué)人員各考核項(xiàng)目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負(fù)責(zé)。各部門應(yīng)每月把考核結(jié)果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門負(fù)責(zé)人簽字報(bào)校務(wù)辦匯總，同時發(fā)一份電子稿到hczxddb@163.com郵箱。

　　七、績效工資考核內(nèi)容

　　——教學(xué)人員考核內(nèi)容

　　（一）考勤（10分）

　　每位教師應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項(xiàng)扣分不保底。

　　1.正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0.5分；早晚自習(xí)曠課每節(jié)扣0.5分、早退每節(jié)扣0.2分，遲到每節(jié)扣0.2分。

　　2.教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

　　3.所有教師必須做好學(xué)校組織的各項(xiàng)考務(wù)工作，認(rèn)真監(jiān)考、閱卷、評分、錄分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分：

　　（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。

　　（2）教師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場內(nèi)有舞弊、夾帶等違紀(jì)行為的，每次扣0.5分。

　　（3）教師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分，。

　　（4）教師在監(jiān)考時看書、看報(bào)、帶小孩、玩手機(jī)等；收卷時出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

　　4.不參加教研、備課組活動，經(jīng)教研處認(rèn)定，每缺席1次扣1分。

　　5.病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計(jì)病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

　　6.事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學(xué)期事假1-5節(jié)每節(jié)扣0.2分，6-10節(jié)每節(jié)扣0.5分，10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。

　　7.學(xué)校組織的公開課，按規(guī)定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。

　　8.學(xué)校組織的相關(guān)活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。

　　（二）工作量（20分）

　　1. 教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)（總班級×周課時）×4/全校專任教師數(shù)。

　　2．教師個人月工作量＝教師正常周課時數(shù)×4。

　　3．計(jì)分辦法

　　（1）在績效考核中教師工作量按月計(jì)算，達(dá)到教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的記20分，超過或少于教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的每1個課時加（減）0.2分，包括教師事假請假沒上的課時數(shù)也相應(yīng)核減。此項(xiàng)得分不封頂、不保底。

　　（2）教師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數(shù)和。

　　（三）教育教學(xué)過程（20分）

　　主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責(zé)的情況。考核項(xiàng)目包括教學(xué)常規(guī)10分、能5分、學(xué)生評教5分。

　　1. 教學(xué)常規(guī)(10分)

　　采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項(xiàng)得分。

　　2．能（5分）

　　（1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。

　　（2）不認(rèn)真履行崗位職責(zé)的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學(xué)校聲譽(yù)造成重大影響的，經(jīng)校長辦公會認(rèn)定扣3分。

　　（3）每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎(chǔ)教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務(wù)，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。

　　（4）嚴(yán)禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5分。

　　3.學(xué)生評教（5分）

　　采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項(xiàng)得分。

　　（四）教學(xué)業(yè)績（50分）

　　由年級組負(fù)責(zé)考核。教師此項(xiàng)得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。

　　——非教學(xué)人員考核內(nèi)容

　　（一）德（10分）-----由各處室和年級組提供數(shù)據(jù)考評小組認(rèn)定

　　1．不服從工作安排，有臨時任務(wù)（本職工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2．工作不認(rèn)真、馬虎了事，不按時保質(zhì)完成工作的一次扣3分。

　　3．破壞學(xué)校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

　　4．在同事間破壞團(tuán)結(jié)，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

　　5．故意破壞學(xué)校財(cái)產(chǎn)的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

　　6．教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。

　　（二）勤（基礎(chǔ)分50分）-----由校務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)

　　每位職工應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項(xiàng)扣分不保底

　　1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

　　2．病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計(jì)病假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節(jié)假日除外）每天扣0.2分。

　　3．事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護(hù)理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學(xué)的請假；教職工參加函授或?qū)趯I(yè)培訓(xùn)、考試和職稱培訓(xùn)的請假以及學(xué)校規(guī)定的其他公假）：每學(xué)期事假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下每天扣0.2分；6-8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4．非教學(xué)人員上、下班實(shí)行簽到或打卡，缺勤一次扣2分,遲到一次扣0.5分。

　　5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。

　　6.中途考勤查崗，發(fā)現(xiàn)不在崗的，經(jīng)核實(shí)脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提供，交由校務(wù)辦統(tǒng)計(jì)。

　　（三）評（20分）-------由校務(wù)辦和教務(wù)處組織

　　采用我校《非教學(xué)人員考核方案》中的此項(xiàng)得分。

　　（四）績（20分）-------由教務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)

　　1.考核內(nèi)容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。

　　(1)由綜合評定小組在每學(xué)期中期根據(jù)各崗位的工作強(qiáng)度實(shí)行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時予以公示，經(jīng)公示無異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。

　　(2)采用組內(nèi)互評和綜合評定相結(jié)合的方式。非教學(xué)人員組內(nèi)互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現(xiàn)公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。

　　(3) 計(jì)分辦法：非教學(xué)人員績得分=工作量評定分+組內(nèi)互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。

　　（4）組織實(shí)施：業(yè)績考核綜合評定小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室（校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項(xiàng)評議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負(fù)責(zé)。

　　八、有關(guān)問題的處理

　　1．有下列情況之一的，不享受相關(guān)時段的獎勵性績效工資。

　　（1）本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作和其它工作任務(wù)的（縣委組織部下文明確的退二線的校領(lǐng)導(dǎo)除外）；

　　（2）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學(xué)期內(nèi)受到行政處分的；

　　2．有下列情況之一的，相關(guān)時段的獎勵性績效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。

　　（1）無故連續(xù)曠工5天或累計(jì)曠工7天的，扣發(fā)該學(xué)期獎勵性績效工資；

　　（2）一個月內(nèi)事假累計(jì)超過10天的，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，累計(jì)事假超過2個月的，停發(fā)學(xué)期績效工資；

　　（3）因病不能堅(jiān)持正常工作，必須持縣級以上醫(yī)院診斷證明按請假審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時補(bǔ)辦請假手續(xù)），一學(xué)期請病假3天以內(nèi)的不扣考核分，3天以上7天以內(nèi)的，按規(guī)定扣考核分發(fā)放績效工資。7天以上15天以內(nèi)的的從第8天起每天扣考核分并從學(xué)期績效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過15天的扣發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資，累計(jì)病假超過三個月（含三個月）的停發(fā)學(xué)期績效工資；

　　（4）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學(xué)期內(nèi)受到全縣通報(bào)批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學(xué)期內(nèi)不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數(shù)額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發(fā)放；

　　（5）教職工婚喪假、產(chǎn)假在國家有關(guān)規(guī)定的時間之內(nèi)的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規(guī)定的時間一律按事假對待；

　　（6）身患惡性腫瘤等嚴(yán)重疾病，經(jīng)縣教育局批準(zhǔn)辦理請假手續(xù)住院治療的，治療期間績效工資財(cái)政下?lián)懿糠秩~發(fā)放，住院結(jié)束后繼續(xù)請假休息的，發(fā)放績效工資的70%；

　　3.有下列情況之一的，相關(guān)時段的獎勵性績效工資按財(cái)政下?lián)艿絺€人部分全額發(fā)放：

　　（1）根據(jù)工作需要，由組織派出學(xué)習(xí)，進(jìn)行長期培訓(xùn)的人員；

　　（2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計(jì)算，暑假按二個月計(jì)算；

　　（3）退居二線人員。

　　4.正校級領(lǐng)導(dǎo)的績效工資按全校教師的前10名的平均數(shù)發(fā)放，副校級領(lǐng)導(dǎo)的績效工資按所在年級、考核類別據(jù)實(shí)考核，若低于全校教師前15名的平均數(shù)，則按全校教師前15名的平均數(shù)發(fā)放。

　　5.該考核結(jié)果僅是教師個人績效工資發(fā)放的重要依據(jù)。

　　九、組織與監(jiān)督

　　1.為認(rèn)真做好教職工績效考核工作，學(xué)校成立教職工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領(lǐng)導(dǎo)、各處室正職、若干教職工代表。

　　2．根據(jù)教育局指導(dǎo)意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運(yùn)行時發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。

　　3．實(shí)施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實(shí)，考核有誤的，重新確定分值。考核分值偏低的，將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。

　　4.本實(shí)施方案由教職工代表大會討論通過后，報(bào)教育局審核后下發(fā)實(shí)施。在實(shí)施績效工資考核過程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過執(zhí)行。

　　5.若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應(yīng)修改。

　　6.本實(shí)施方案解釋權(quán)屬會昌中學(xué)校長辦公會。

績效考核方案篇6

　　1.0目的：

　　1.1、加強(qiáng)上下級員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善。

　　1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

　　1.3、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

　　2.0適用范圍：

　　本管理辦法適用于各車間全體操作員工。

　　3.0考核原則

　　3.1、客觀原則：

　　所有評估者要做到以事實(shí)為依據(jù)，盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對被考核者的評價應(yīng)有客觀依據(jù)。

　　3.2、公正原則：

　　評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。

　　3.3、溝通原則：

　　在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果應(yīng)及時地反饋給被考核者。

　　4.0工作職責(zé)

　　4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負(fù)責(zé)組織制定績效考核方案，組織推進(jìn)、監(jiān)督車間績效考核工作。

　　4.2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。

　　4.3、車間：

　　負(fù)責(zé)本車間的績效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。

　　4.4、工段：

　　負(fù)責(zé)對部屬進(jìn)行認(rèn)真評估，提升績效及團(tuán)隊(duì)士氣。

　　4.5、被考核者：

　　以負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評估，提升自身工作能力及績效。

　　5.0人員分類及考核權(quán)限

　　5.1、為區(qū)別考核的側(cè)重點(diǎn)不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）

　　5.2、考核權(quán)限的分配如下表所示：（見附表2）

　　6.0考核內(nèi)容

　　6.1、績效考核具體內(nèi)容說明

　　①、工作業(yè)績考核：

　　硬指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成來源的指標(biāo)，通過設(shè)定計(jì)算公式及評分標(biāo)準(zhǔn)確定硬指標(biāo)的考核方法。

　　軟指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達(dá)成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標(biāo)。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標(biāo)準(zhǔn)。

　　②、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標(biāo)，指標(biāo)分別為：紀(jì)律性、責(zé)任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識。

　　a）各部門依據(jù)部門管理需要，對此六個指標(biāo)明確考核要求，考核前應(yīng)明確告之員工。考核時，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。

　　b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。

　　③、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個指標(biāo)，指標(biāo)分別為：專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、工作管理能力、問題解決能力、團(tuán)隊(duì)管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標(biāo)，無下屬的人員不考核“團(tuán)隊(duì)管理能力”。

　　b）直接上級參照職位說明書，結(jié)合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習(xí)能力、項(xiàng)目管理能力、組織能力等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。

　　c）二級、三級人員僅在年度進(jìn)行考核；四級、五級人員每月進(jìn)行考核，年度考核時取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。

　　④、獎懲

　　a）月度考核時，員工當(dāng)期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準(zhǔn)，通報(bào)表揚(yáng)5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

　　6.2、考核內(nèi)容績效分配（見附表3）

　　①、各指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴(yán)重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴(yán)重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特別嚴(yán)重的本項(xiàng)得0分。

　　②、“*貢獻(xiàn)”為得分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：無貢獻(xiàn)為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當(dāng)于1000元以上的貢獻(xiàn)得2分/次；價值相當(dāng)于5000元以上的貢獻(xiàn)得3-5分/次；價值相當(dāng)于1萬元以上的貢獻(xiàn)得6分以上，得分不超過本項(xiàng)總分值。

　　③、如員工當(dāng)月獲記過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于60分

　　第九條考核流程

　　1、月度考核流程：

　　①、每月1日前，員工對上月工作進(jìn)行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告；同時，如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月考核表，列明調(diào)整建議。

　　②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進(jìn)行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報(bào)；同時，與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。

　　③、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果，匯總成部門的《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　　④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進(jìn)行績效面談，幫助下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃；同時，雙方簽名確認(rèn)上月考核結(jié)果，原件由上級或由部門安排專人保管。

　　2、年度考核流程（管理人員）：

　　①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)，對主要工作業(yè)績與不足進(jìn)行回顧，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告。同時，如當(dāng)年年度考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)年考核表，列明調(diào)整建議。

　　②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進(jìn)行評價及考核評分，審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當(dāng)年獎懲情況列入，得出年度考核結(jié)果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報(bào)。

　　③、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　　④、每年1月15日前，直接上級應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進(jìn)行績效面談，幫助下屬制定工作改進(jìn)計(jì)劃及能力提升計(jì)劃，同時，雙方在考核表上簽名確認(rèn)。

　　⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。

　　第十條考核結(jié)果等級分布（見附表4）

　　第十一條員工參加考核說明

　　1、所有在崗且出勤的各級員工均應(yīng)參加考核，包括新入職員工。

　　2、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當(dāng)期考核。

　　3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正常考核時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進(jìn)行考核。考核周期結(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級負(fù)責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準(zhǔn)。

　　4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。

　　第十二條績效考核結(jié)果

　　績效獎金、工資調(diào)整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結(jié)果暫時不進(jìn)行直接掛鉤，正式實(shí)行后的具體應(yīng)用詳見最新發(fā)布的《員工績效考核管理制度》及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

　　第十三條績效考核申訴

　　1、員工對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級提出，若不能達(dá)成共識，可向直接上級的上級或部門負(fù)責(zé)人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的三個工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。

　　2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門負(fù)責(zé)人，評估者上司等。

　　3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。

　　4、審查小組的裁決為最終結(jié)論，一經(jīng)生效，不再更改。

　　第十四條本方案根據(jù)公司

　　《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會簽，報(bào)廠長批準(zhǔn)后公布實(shí)施。本方案解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準(zhǔn)。

　　第十五條本方案相關(guān)表單

　　1、附表一《管理人員績效考核表（月/年度）》

　　2、附表二《基層員工績效考核表（月/年度）》

　　3、附表三《績效考核結(jié)果匯總表》

　　4、附表四《績效考核申訴表》

績效考核方案篇7

　　方法內(nèi)容

　　內(nèi)容

　　績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。[1]

　　方法

　　績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

　　一、相對評價法

　　（1）序列比較法

　　（2）相對比較法

　　相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

　　（3）強(qiáng)制比例法

　　強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

　　二、絕對評價法

　　（1）目標(biāo)管理法

　　目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

　　（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

　　（3）等級評估法

　　等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便為該員工的考核成績。

　　（4）平衡記分卡

　　平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　三、描述法

　　（1）全視角考核法

　　全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

　　（2）重要事件法

　　重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

　　績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

　　四、目標(biāo)績效考核法

　　目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任。績效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

　　五、寫實(shí)考評法

　　考核指標(biāo)的SMART原則

　　S：(Specific) ------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；

　　M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；

　　A：(Attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；

　　R：(Realist) ------實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的；

　　T：(Time bound)-----有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。

　　如何設(shè)定目標(biāo)

　　目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。

　　從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

　　目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃。

　　目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

　　通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

　　常見的指標(biāo)

　　銷售額（銷售收入）生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）

　　采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）

　　管理成本（運(yùn)營成本節(jié)約率）

　　營銷成本（費(fèi)銷比）

　　人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）

　　稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）

　　商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）

　　生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

　　組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評估）

　　業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

　　財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

　　常用方法

　　一、簡單排序法

　　（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

　　（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

　　二、強(qiáng)制分配法

　　（一）強(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

　　（二）強(qiáng)制分配法的適用性

　　三、要素評定法

　　（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。

　　（二）要素評定法的操作

　　（1）確定考核項(xiàng)目。

　　（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。

　　（3）對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。

　　（4）進(jìn)行考核打分。

　　（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

　　四、工作記錄法

　　工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

　　五、目標(biāo)管理法

　　（一）對于目標(biāo)管理的認(rèn)識

　　1．目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進(jìn)行考核、評價、獎懲。

　　2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。

　　（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

　　（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實(shí)施目標(biāo) 5.小結(jié)

　　6.考核及后續(xù)措施

　　六、360度考核法

　　（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

　　（二）360度考核法的實(shí)施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標(biāo)。

　　（三）360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　360度考核法的優(yōu)點(diǎn)

　　⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

　　360度的不足

　　⑴考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時，時間耗費(fèi)多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機(jī)會“公報(bào)私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。

績效考核方案篇8

　　為加強(qiáng)管理，充分調(diào)動每一個員工的工作積極性，加強(qiáng)每一個員工的工作責(zé)任心，結(jié)合審計(jì)部的工作實(shí)際，在審計(jì)部內(nèi)實(shí)行績效考評制度，以督促、激勵審計(jì)部員工更好的開展工作，并不斷的提高和完善自己。績效考評制度實(shí)行的是扣分制，每日100分與當(dāng)日工資掛鉤；對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，提出合理化建議者實(shí)行獎勵加分。

　　獎勵加分：

　　一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點(diǎn)完成工作任務(wù)的加20—50分。

　　二、積極參加酒店、集團(tuán)公司組織的各項(xiàng)活動，受到表彰獎勵的加20—100分。

　　三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。

　　四、好人好事。加20—100分。

　　五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽(yù)稱號的加50—100分。

　　處罰扣分：

　　一、工作紀(jì)律：

　　1、每天必須準(zhǔn)時到崗，作好各項(xiàng)交接班工作；交接班要做到仔細(xì)、認(rèn)真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現(xiàn)責(zé)任不明確的扣接班者30分。

　　2、在當(dāng)值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。

　　二、工作態(tài)度及工作責(zé)任心：

　　1、未跟進(jìn)日審留言事項(xiàng)及安排的工作任務(wù)。扣30分。

　　2、在對客服務(wù)或與其他部門協(xié)作時，如因自身服務(wù)不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。

　　3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調(diào)。由于溝通、協(xié)調(diào)不夠造成工作被動的扣30分。

　　三、業(yè)務(wù)知識：

　　1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現(xiàn)象，每個房間的房租是否符合規(guī)定，如有問題未及時指出者扣30分。

　　2、根據(jù)報(bào)表審核各種調(diào)整單據(jù)，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。

　　3、審核收銀員所做的報(bào)表和帳單，分解出賠償費(fèi)和稅金等不屬于營業(yè)收入的項(xiàng)目；未指出者扣50分。

　　4、根據(jù)夜審每日營業(yè)收入報(bào)表與出納核對每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入，并保證準(zhǔn)確一致。30分。嚴(yán)格審核掛帳帳單，制作掛帳明細(xì)報(bào)表并保證與營業(yè)收入報(bào)表的掛帳數(shù)一致。與應(yīng)收人員做好交接。30分。

　　5、對審核的各種報(bào)表要做到準(zhǔn)確無誤，30分。

　　四、工作質(zhì)量：

　　1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細(xì)、認(rèn)真，要查看房費(fèi)、結(jié)算方式、住離店日期、有關(guān)單據(jù)是否完整、齊全、填寫是否規(guī)范等，有無違反酒店的規(guī)定，如有問題未及時發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。

　　2、審核各種收費(fèi)單據(jù)，要做到帳實(shí)相符，查看每份單據(jù)的收費(fèi)情況是否標(biāo)準(zhǔn)，是否入帳，金額計(jì)算是否正確。是否與營業(yè)部門的報(bào)表一致，發(fā)現(xiàn)差錯是否做了必要的跟進(jìn)修正工作。扣30分。

　　3、每天對電腦系統(tǒng)中應(yīng)為“O”的主帳單進(jìn)行檢查、清數(shù)，有遺漏的扣20分。

　　4、根據(jù)審核無誤的餐廳、客房報(bào)表和帳單制作《每日營業(yè)收入?yún)R總報(bào)表》，表表相符，并確保無誤。50分。

　　5、嚴(yán)格審核掛帳帳單、單據(jù)，確保每一筆掛帳的帳單和單據(jù)都符合有關(guān)規(guī)定；對不符合規(guī)定的帳單和單據(jù)要退至運(yùn)作部門，對審核反映出來的問題要做好記錄。30分

　　6、將核對無誤的《客房商品銷售日報(bào)表》《餐廳香煙酒水銷售報(bào)表》以及相關(guān)單據(jù)轉(zhuǎn)交成本部，并確保各報(bào)表數(shù)字、單據(jù)保持一致，在已審核過的報(bào)表上簽字確認(rèn)。30分。

　　7、核對廚房ORDER單和酒吧ORDER單并轉(zhuǎn)交成本部。30分。

　　8、日審根據(jù)廚房高檔原料控制表與電腦進(jìn)行核對，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、一致。50分。

　　以上所指出的扣分項(xiàng)目是不足以進(jìn)行過失處理的，若違反酒店的有關(guān)規(guī)定，達(dá)到過失程度的，要按酒店規(guī)定給予過失處理。

績效考核方案篇9

　　為更好地調(diào)動和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。

　　一、考核原則

　　結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護(hù)理人員工作積極性。

　　二、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

　　三、考核方法

　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

　　工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，(以入院時間開始計(jì)算，中途請長假者不算。)

　　系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護(hù)士。入科時有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。

　　職稱：工資體現(xiàn)。

　　職務(wù)：護(hù)士長1.3，副護(hù)士長1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。

　　獎勵：(按獎懲條例)

　　懲罰：(按獎懲條例)

　　質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)

　　四、核算方法

　　1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

　　2.個人獎金=護(hù)理組獎金總數(shù)∕護(hù)理組績效總分╳個人績效總分。

　　3.實(shí)發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

　　五、護(hù)士工作獎懲條例

　　(一)懲罰條例

　　1.勞動紀(jì)律

　　上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時間未向護(hù)士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

　　未經(jīng)護(hù)士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

　　上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

　　上班時間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

　　在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

　　2.儀表與服務(wù)態(tài)度

　　上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

　　與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

　　病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20元。

　　工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

　　3.工作質(zhì)量

　　未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

　　未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

　　違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。

　　護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。

　　各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時完成每次每處扣2元。

　　發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯每例扣100元，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個人承擔(dān)。發(fā)生差錯主動上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。

　　護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。

　　業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。

　　無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

　　質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。

　　新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項(xiàng)扣10元。

　　(二)獎懲條例

　　參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

　　滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚(yáng)者每票加10元，個人收到錦旗或表揚(yáng)信加100元。

　　及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

　　第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項(xiàng)加40元，主持省級課題每項(xiàng)加30元，主持市級課題(含校級課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長不參與此項(xiàng)獎勵)