實(shí)用的績(jī)效考核方案10篇
為了確保工作或事情能高效地開展，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的績(jī)效考核方案10篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
績(jī)效考核方案 篇1
一、考核對(duì)象
1．下列人員不參加考核：
（1）試用未滿者
（2）連續(xù)工作年限不滿半年者
（3）因長(zhǎng)期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核者
2．必須對(duì)考核對(duì)象分類進(jìn)行考核，方可達(dá)成良好的考核之目的
（1）按職務(wù)
（2）按職能
（3）按部門
3．在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門，或調(diào)入新單位后考核期不滿一個(gè)月，由原單位進(jìn)行考核
二、考核者
1．績(jī)效考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核
2．第一次、第二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核者，應(yīng)按下表規(guī)定執(zhí)行
總之，考核者原則上是被考核者的直接上級(jí)。
3．二次考核者為最終考核者
4．在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鳎M(jìn)行到被調(diào)離的為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去
三、考核原則
1．一般原則
（1）管理人員與下屬都明白考績(jī)的原因
（2）有預(yù)定清晰的工作目標(biāo)及以事實(shí)為依據(jù)的結(jié)果作品評(píng)，以公正的態(tài)度進(jìn)行考績(jī)
（3）考績(jī)的進(jìn)行和結(jié)果均要保持機(jī)密
（4）要考慮影響考績(jī)結(jié)果的環(huán)境因素
（5）不同的人員要用適當(dāng)?shù)目己肆勘?/p>
2．具體原則
（1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次
（2）遇到以下三種情況，一名主管人員對(duì)其下屬人員考核兩次
A．該員工是新進(jìn)人員
B．該員工從其他部門調(diào)來未超過兩次考核期
C．該部門主管人員新?lián)Q
（3）遇到下列不再進(jìn)行考核
A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達(dá)到同一等級(jí)中最高的水準(zhǔn)。
B．該員工已參加了“訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃”，并且按照記錄，該名員已達(dá)到了前項(xiàng)所說的五年的最后一年，此時(shí)該員工不需再參加考核
四、考核期
實(shí)施頻度：一年二次；一年四次。
五、等級(jí)評(píng)定
1．評(píng)分等級(jí)
評(píng)分時(shí)將各考核要素分別分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等
2．績(jī)效考核成績(jī)不得列為一等以上者:
（1）曾受過懲戒處分者
（2）遲到、早退達(dá) 次以上者
（3）缺勤(不計(jì)原因)超過 天以上者
（4）曠工達(dá) 日以上者
3．績(jī)效考核成績(jī)不得列為二等者:
（1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者
（2）遲到、早退達(dá) 次以上者
（3）曠工達(dá) 天以上者
（4）缺勤(不計(jì)原因)超過 天以上者
4．新進(jìn)人員第一次考核成績(jī)不得高于二等
5．增減分
（1）記大功一次加 分，記功一次加 分，嘉獎(jiǎng)一次扣 分
（2）記大過一次減 分，記過一次減 分，警告一次減 分
等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)參照表
六、注意事項(xiàng)
1．不要讓你和下屬等到評(píng)估結(jié)論出來時(shí)，才明白你對(duì)他們的要求
2．評(píng)估應(yīng)總結(jié)整個(gè)年度的員工表現(xiàn)，故須整年保持必要的書面記錄
3．評(píng)估不應(yīng)是主管的一言堂，要給下屬機(jī)會(huì)談?wù)勛约旱目捶ā⒁庖姾驮O(shè)想
4．看看下屬對(duì)你的評(píng)估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意
5．把評(píng)估面談中別忘了表?yè)P(yáng)員工的成績(jī)，贊賞他們的能力
6．評(píng)價(jià)行為，而不是評(píng)價(jià)行為者。任何時(shí)間，把你的評(píng)估建筑在觀察到的行為上
7．善于聆聽。評(píng)估是我們獲得有價(jià)值反饋的機(jī)會(huì)
8．鼓勵(lì)員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習(xí)慣
9．在每次評(píng)估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流
10．建立相互信任關(guān)系，評(píng)估不是為追過去，而是為了改進(jìn)未來
11．考評(píng)時(shí)請(qǐng)考慮被考核者獎(jiǎng)勵(lì)和薪資情況，與其工作表現(xiàn)價(jià)值相比
12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績(jī)無論好壞，均不得考慮在內(nèi)
13．要確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
14．不可過份重視在考核前剛完成的特別成績(jī)
15．不可對(duì)自己所贊同事項(xiàng)予以過高評(píng)價(jià)
16．避免對(duì)自己親自訓(xùn)練的部屬，予以過高的評(píng)價(jià)
17．對(duì)各級(jí)主管之工作實(shí)績(jī)品質(zhì)，以該所屬全體實(shí)績(jī)?yōu)閷?shí)績(jī)
18．各考核人應(yīng)注意到其考核結(jié)果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當(dāng)考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀
19．如被考核人的考績(jī)、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項(xiàng)，請(qǐng)不保留地記入考核評(píng)語(yǔ)內(nèi)，并請(qǐng)注意措詞及內(nèi)容
20．員工考核評(píng)分以１００分為滿分，等第分為五等。當(dāng)評(píng)分時(shí)，請(qǐng)不要對(duì)同一人就全部的考核項(xiàng)目同時(shí)加以評(píng)分。而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體部屬評(píng)分，于全體部屬評(píng)分完之后再進(jìn)行下一項(xiàng)目的評(píng)分，同時(shí)，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)正態(tài)分布比率，其比率相差太高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整
21．各級(jí)復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級(jí)考核人員成績(jī)，但不是要求下級(jí)人員涂改考核成績(jī)
22．考評(píng)結(jié)果（除直接通知當(dāng)事人成績(jī)外）請(qǐng)各級(jí)主管嚴(yán)守秘密，不得泄漏
七、全面了解被考核者的工作
全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)行考核的基礎(chǔ)。它包括被考核者：
1．應(yīng)該做什么
（1）應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責(zé)
（2）準(zhǔn)確把握被考核工作的主要方面
（3）把工作的主要方面確定為考核的重點(diǎn)
2．應(yīng)該如何做
（1）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度
（2）應(yīng)該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程
3．應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果
（1）工作的質(zhì)量
A．工作過程的正確性
B．工作結(jié)果的有效性
C．工作結(jié)果的時(shí)限性
D．工作方法選擇的正確性
（2）工作的數(shù)量
A．工作效率
B．工作總量
4．應(yīng)該具備哪些知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和技能
（1）工作要求執(zhí)行人員具備什么知識(shí)
A．管理知識(shí)
B．專業(yè)知識(shí)
（2）工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗(yàn)和技能
A．組織協(xié)調(diào)：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)
B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作
C．培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題
D．解決問題：發(fā)現(xiàn)及時(shí)、判斷正確、方法得當(dāng)
E．激勵(lì)下屬：公正公平、有效授權(quán)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)建立
F．計(jì)劃決策：決策正確、計(jì)劃周密、執(zhí)行有效
G．創(chuàng)新開拓：善于思考、方法獨(dú)到、改善合理
5．應(yīng)以什么樣的態(tài)度和行為從事工作
（1）工作態(tài)度
A．敬業(yè)精神
B．主動(dòng)精神
C．刻苦勤奮
D．忠于職守
E．敢于負(fù)責(zé)
（2）工作行為
A．率先垂范，以身作則
B．實(shí)事求是，扎實(shí)穩(wěn)健
績(jī)效考核方案 篇2
為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來分配獎(jiǎng)金，特制定績(jī)效考核方案如下。
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。
工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，(以入院時(shí)間開始計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。)
系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。
職稱：工資體現(xiàn)。
職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)1.3，副護(hù)士長(zhǎng)1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。
獎(jiǎng)勵(lì)：(按獎(jiǎng)懲條例)
懲罰：(按獎(jiǎng)懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。
2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績(jī)效總分╳個(gè)人績(jī)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)
五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀(jì)律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請(qǐng)假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。
護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。
護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。
無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。
(二)獎(jiǎng)懲條例
參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jī)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。
滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表?yè)P(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元。
及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元，主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元，二等獎(jiǎng)加100元，三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140，三等獎(jiǎng)加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
績(jī)效考核方案 篇3
如大家所知，萬(wàn)科的物業(yè)管理非常周到，給業(yè)主的體驗(yàn)非常好。如此強(qiáng)大的物業(yè)服務(wù)體系背后，在于其管理精細(xì)化的方方面面，其中績(jī)效考核也起著不可或缺的作用。
一、如何考核物業(yè)公司總經(jīng)理？
考核指標(biāo)說明：
1.物業(yè)費(fèi)用預(yù)算控制率
物業(yè)費(fèi)用預(yù)算控制率＝部門實(shí)際費(fèi)用支出/部門預(yù)算費(fèi)用支出×100%
2.員工管理
員工管理指標(biāo)通過考核期內(nèi)員工績(jī)效考核得分進(jìn)行評(píng)價(jià)
二、如何考核物業(yè)公司員工？
1.績(jī)效考核的目的
為保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績(jī)效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。
2.績(jī)效考核的時(shí)間
物業(yè)人員的績(jī)效考核分為季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核兩種。
3.季度績(jī)效考核的內(nèi)容與實(shí)施
季度績(jī)效考核是對(duì)物業(yè)人員每季度的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作計(jì)劃等。不同級(jí)別員工績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同，按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，物業(yè)人員績(jī)效考核分為管理人員績(jī)效考核和普通員工績(jī)效考核兩類。
（1）管理人員績(jī)效考核
管理人員季度績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（2）普通員工績(jī)效考核
普通員工績(jī)效考核的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（3）季度績(jī)效考核等級(jí)劃分
依據(jù)物業(yè)人員季度績(jī)效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
說明：浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jī)效考核結(jié)束后，按照新的等級(jí)劃分結(jié)果確定浮動(dòng)工資變化比例。
（4）季度績(jī)效考核實(shí)施
各部門經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門員工的績(jī)效考核，同一員工的績(jī)效考核評(píng)分由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)。人力資源部負(fù)責(zé)整理統(tǒng)計(jì)“員工季度績(jī)效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負(fù)責(zé)人，一份轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。
4.年度績(jī)效考核的內(nèi)容與實(shí)施
（1）年度績(jī)效考核記分標(biāo)準(zhǔn)
年度績(jī)效考核建立在季度績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個(gè)季度績(jī)效考核得分和人力資源部獎(jiǎng)懲記錄兩部分。人力資源部獎(jiǎng)懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。
（2）年度績(jī)效考核總分計(jì)算方法
總分=本年度四個(gè)季度績(jī)效考核得分之和×80%+人力資源獎(jiǎng)懲評(píng)分×20%
（3）年度績(jī)效考核等級(jí)劃分
公司年度績(jī)效考核等級(jí)共有五個(gè)，其劃分，如下表所示。
（4）年度績(jī)效考核的實(shí)施
公司年度績(jī)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。
5.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
（1）財(cái)務(wù)部依據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果確定員工浮動(dòng)工資的數(shù)額，運(yùn)用年度績(jī)效考核結(jié)果確定員工年終獎(jiǎng)金數(shù)額。
（2）部門經(jīng)理運(yùn)用季度績(jī)效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
（3）人力資源部運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。
6.績(jī)效考核結(jié)果申訴
本公司績(jī)效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jī)效考核結(jié)果申訴表”的形式進(jìn)行。“
人力資源部接到員工申訴后，及時(shí)與員工溝通，組織人員進(jìn)行績(jī)效調(diào)查，然后根據(jù)事實(shí)和公司的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行申訴處理。
績(jī)效考核方案 篇4
在開展生產(chǎn)工作的同時(shí)，生技室安全工作沒有放松，始終秉承生產(chǎn)，安全兩手抓，兩手都要硬的原則。按時(shí)按質(zhì)完成班組的各項(xiàng)安全日常工作，如周安全會(huì)，工作票的統(tǒng)計(jì)，各種安全總結(jié)等，積極進(jìn)行春季、秋冬季安全大檢查和各項(xiàng)安全專項(xiàng)檢查，并結(jié)合日常安全性評(píng)價(jià)，積極響應(yīng)我局開展安全性評(píng)價(jià)工作的指示，積極開展安全性評(píng)價(jià)工作，進(jìn)一步鞏固了我們生技室的安全基矗
回顧***x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成績(jī)，但也出現(xiàn)了一些問題：
1:在春季安全大檢查和安全性評(píng)價(jià)工作中，生技室積極參加局和車間的各項(xiàng)安全活動(dòng)，但安全管理書面記錄不夠規(guī)范，不夠全面、未能真實(shí)地反映班組安全活動(dòng)開展情況等現(xiàn)象。在車間領(lǐng)導(dǎo)、安全員對(duì)班組安全活動(dòng)的關(guān)懷和指導(dǎo)下，我們生技室的安全活動(dòng)開展、安全記錄逐步規(guī)范化，并對(duì)以前的安全管理工作進(jìn)行了系統(tǒng)的整改和加大了班組安全管理的力度。
2:生技室在今年的工作中，相關(guān)人員到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)的時(shí)間不是很多，由于工作原因，有時(shí)一天可能會(huì)到幾個(gè)施工現(xiàn)場(chǎng)或到局相關(guān)部門協(xié)調(diào)工作,所以不能對(duì)每一個(gè)工程進(jìn)行全場(chǎng)監(jiān)督、指導(dǎo)。通過全室工作人員認(rèn)真分析、討論，今后若在現(xiàn)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)問題如不能親自監(jiān)督
整改的，在離開之前一定要對(duì)工作人員交代清楚，并做好記錄，當(dāng)天工作結(jié)束后再次詢問班組長(zhǎng)，問題是否解決?做到心中有數(shù)。根據(jù)以往所發(fā)生的事故，從分析下來，主要的不是技術(shù)問題，而是每一個(gè)施工人員的責(zé)任心，如果在施工中發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)問題就能即時(shí)進(jìn)行更正，則可能避免發(fā)生安全事故。
第三：基礎(chǔ)管理工作：
管理的目標(biāo)就是要通過一些制度和手段，使職工發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，減少缺點(diǎn)，管理上做了以下一些工作：
1：特別強(qiáng)調(diào)工作中的有章可詢，比如，我們工作票的簽發(fā)每一項(xiàng)都參照工作票管理制度。到現(xiàn)場(chǎng)去參加班組的工作時(shí)也特別強(qiáng)調(diào)工作票的執(zhí)行。
2：充分發(fā)揮生技室職工的相互監(jiān)督提醒作用，利用“五個(gè)一”活動(dòng)這樣一個(gè)載體，到達(dá)安全工作的目的。
3：加大班組基礎(chǔ)建設(shè)的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負(fù)其責(zé)，使生技室的基礎(chǔ)建設(shè)納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設(shè)的窘境。
4：培訓(xùn)工作要加強(qiáng)，充分領(lǐng)悟局關(guān)于建立學(xué)習(xí)型組織的精神。
第四：總結(jié)：
今后的工作中，生技室將進(jìn)一步深化管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化，要徹底改變過去的不足，掌握控制的.發(fā)展趨勢(shì)，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴(yán)格遵循電力生產(chǎn)的安全法則，在今后的工作中繼續(xù)堅(jiān)持“安全第一、預(yù)防為主”的方針，對(duì)每天每項(xiàng)工作做好危險(xiǎn)點(diǎn)分析及控制措施，夯實(shí)安全基礎(chǔ)，強(qiáng)化管理，出色完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)
績(jī)效考核方案 篇5
第一條目的
本規(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
本規(guī)定的目的是要通過對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。
教育培訓(xùn)，自我開發(fā)合理配置人員。
晉升、提薪。
獎(jiǎng)勵(lì)。
第三條適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：
兼職、特約人員。
連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。
考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條用語(yǔ)的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語(yǔ)定義如下：
人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績(jī)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。
成績(jī)考核——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
態(tài)度考核——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。
考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
被考核者——接受人事考核者
考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
考核計(jì)劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)
由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練
為了使人事考核統(tǒng)合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。
考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。
第七條考核者的原則立場(chǎng)
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：
必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對(duì)被考核人員的分類如下。
績(jī)效考核方案 篇6
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定公司績(jī)效考核方案。方案如下：
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為
3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感
（6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)
德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)
能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)
勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)
績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝
（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝
（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝
（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋
（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
績(jī)效考核方案 篇7
一、考核目的：
通過有效的績(jī)效考二、考核周期：核機(jī)制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績(jī)掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放，積極參與，主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、對(duì)當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間是下月五號(hào)前，遇節(jié)假日順延。
年度考核：年度內(nèi)12月月度考核各項(xiàng)平均分的總計(jì)，考核時(shí)間是每年的1月15日前。
三、考核結(jié)果使用：
1、月度考核結(jié)果等級(jí)劃分
以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí)，以此作為食堂人員績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。
（1）績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0--100分者，當(dāng)月績(jī)效工資按100%發(fā)放。
（2）績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0--79分者，當(dāng)月績(jī)效工資按80%發(fā)放。
（3）績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0--69分者，當(dāng)月績(jī)效工資按60%發(fā)放。
（4）績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以下者，當(dāng)月績(jī)效工資全部扣除。
2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級(jí)、異動(dòng)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。
四、績(jī)效工資設(shè)定：
依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對(duì)績(jī)效工作設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時(shí)，（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調(diào)整績(jī)效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20xx年績(jī)效工資考核基數(shù)設(shè)定如下：
崗位 崗位工資 績(jī)效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)
廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務(wù)津貼＋福利
幫廚
五、食堂考核方案實(shí)施細(xì)則
績(jī)效考核方案 篇8
為了貫徹落實(shí)縣委九屆八次全委（擴(kuò)大）會(huì)議精神，大力營(yíng)造愛崗敬業(yè)，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)氛圍，以保證教育工作目標(biāo)任務(wù)順利完成，遵循“客觀公正、科學(xué)合理、考評(píng)結(jié)合、獎(jiǎng)懲分明”的原則，特制訂本方案。
一、考核目標(biāo)
以“十七大”報(bào)告為指導(dǎo)，以轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)和提高辦事效率為中心內(nèi)容，將爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)與提高干部綜合素質(zhì)、推動(dòng)創(chuàng)新結(jié)合起來，以建設(shè)高素質(zhì)機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍，為教育提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標(biāo)，推動(dòng)我縣教育又好又快發(fā)展。
二、考核對(duì)象
教育局全體干部。
三、考核組織形式
（一）成立教育局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長(zhǎng)由局長(zhǎng)擔(dān)任，副組長(zhǎng)由黨委書記、副書記、副局長(zhǎng)、紀(jì)檢書記擔(dān)任。成員由科室負(fù)責(zé)人組成。
（二）考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室主任由紀(jì)檢書記兼任，辦公室成員由各科室負(fù)責(zé)人兼任，負(fù)責(zé)全局目標(biāo)績(jī)效考核工作。考核小組根據(jù)考核內(nèi)容和考核對(duì)象設(shè)立考評(píng)臺(tái)帳、統(tǒng)計(jì)表、舉報(bào)箱，并認(rèn)真做好各種資料記錄、統(tǒng)計(jì)、整理，以保證考核工作有據(jù)可查；每次績(jī)效考核加（減）分?jǐn)?shù)，考核組應(yīng)立即填寫“教育局績(jī)效考核加（減）分?jǐn)?shù)通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
（三）考核分季度檢查、半年匯報(bào)、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點(diǎn)監(jiān)控實(shí)施目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)等完成情況。
2、半年匯報(bào)。系統(tǒng)地對(duì)實(shí)施目標(biāo)、工作目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)完成情況向局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)并公示。
3、年度考核。局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面、系統(tǒng)地對(duì)各科室及個(gè)人的各項(xiàng)工作任務(wù)年度完成情況逐項(xiàng)進(jìn)行考核。
四、考核方法
1、量化與評(píng)價(jià)相結(jié)合。
2、季度檢查與年考評(píng)相結(jié)合。
3、實(shí)施季度領(lǐng)導(dǎo)干部碰頭會(huì)形式，對(duì)工作完成情況進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。
4、基本考核+加（減）分相結(jié)合。
5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面考核。
6、綜合考核實(shí)行百分制。
7、綜合考核分綜合考評(píng)、業(yè)務(wù)考評(píng)、考勤紀(jì)律、民主投票、領(lǐng)導(dǎo)集中五個(gè)部分；每個(gè)部分都以百分為基數(shù)，實(shí)行加減分?jǐn)?shù)記分。
8、科室個(gè)人成績(jī)相加的平均分作為科室綜合考核成績(jī)。
五、考核等次
1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核，綜合考評(píng)占20%、業(yè)務(wù)考評(píng)占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組集中分?jǐn)?shù)占10%。
3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀教育工作者、先進(jìn)教師、優(yōu)秀黨員、工會(huì)積極分子、婦女先進(jìn)工作者、民族先進(jìn)工作者等，在70分（含70分）以上中產(chǎn)生。
4、科室綜合考核獎(jiǎng)勵(lì)前1-2名
5、領(lǐng)導(dǎo)干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
六、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰
（一）獎(jiǎng)勵(lì)
1、綜合考核，根據(jù)有關(guān)文件精神對(duì)綜合考核優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì)
2、業(yè)務(wù)工作、報(bào)表獲得縣級(jí)以上（含縣級(jí)）獎(jiǎng)項(xiàng)的，按等次分別給予加分。
3、調(diào)研材料年終由考核組評(píng)定出一、二、三等獎(jiǎng)，并給予加分。
（二）處罰
有下列情況之一的，一票否決，績(jī)效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級(jí)以上通報(bào)批評(píng)的
2、因主觀原因造成工作嚴(yán)重失誤，導(dǎo)致嚴(yán)重后果的直接責(zé)任人。
3、有嚴(yán)重違紀(jì)違法行為，受到黨紀(jì)、政紀(jì)嚴(yán)重警告以上行政處分的。
4、違反計(jì)劃生育、綜合治理、安全生產(chǎn)責(zé)任規(guī)定的。
七、考核內(nèi)容及分值
1、綜合考評(píng)內(nèi)容及分值（見附件）
2、業(yè)務(wù)考評(píng)內(nèi)容及分值（見附件）
3、考勤紀(jì)律內(nèi)容及分值（見附件）
4、民主投票內(nèi)容及分值（見附件）
5、領(lǐng)導(dǎo)集中內(nèi)容及分值（見附件）
八、附則
1、全局績(jī)效考核的日常工作，局績(jī)效考核小組授權(quán)辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
2、本辦法從20xx年1月起執(zhí)行。
績(jī)效考核方案 篇9
一.績(jī)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二.績(jī)效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
（1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核
1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象
1.考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)（定量）考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購(gòu)員）。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短來劃分，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式
1.參與業(yè)績(jī)考核部分工資比例：
①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）
2.業(yè)績(jī)考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范
四、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2.業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。
3.當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。
4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。
5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰
6.獎(jiǎng)勵(lì)：
綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%
獎(jiǎng)勵(lì)舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A.生鮮部某組的A＝105%
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。
7.處罰:
綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個(gè)人浮動(dòng)工資部分
處罰舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計(jì)算方法同上
績(jī)效考核方案 篇10
一、考核目的及原則
（一）目的
1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jī)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
（二）考核原則
業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
（一） 公司成立年終績(jī)效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。
（二）年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。
（三）各部門應(yīng)成立績(jī)效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時(shí)部署并開展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
（一）考核要素
1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jī)效考核要素分為部門績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。
部門績(jī)效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績(jī)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重40%）：
（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.
民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。
附加項(xiàng)：
a)干部問責(zé)考核，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)，規(guī)劃方案《年終績(jī)效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分。
b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為5分。
（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績(jī)效（占權(quán)重40%）：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評(píng)議（占權(quán)重15%）：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。
民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jī)，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成績(jī)。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識(shí)、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。
（二）考核等級(jí)評(píng)定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級(jí)比例如下：
1、部門領(lǐng)導(dǎo)：
部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級(jí)評(píng)定說明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評(píng)為A的員工可以評(píng)定為B。
（3）C+D≥20%：評(píng)為A、B級(jí)以外的員工則評(píng)為C或D，其比例之和不低于20%。
（4）四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對(duì)員工考核成績(jī)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)A、B、C、D，員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見下表：
（1）先進(jìn)集體給予A、B等級(jí)各提高5%的比例，
先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級(jí)評(píng)定說明同上。
（2）其他部門：
員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級(jí)評(píng)定說明同上。
五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）
（一）自評(píng)
由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
（二）部門考核
1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，參考員工自評(píng)情況，按照年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工20xx年終綜合績(jī)效考核成績(jī)。
2、部門績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。
3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并簽字。
（三）上報(bào)考核結(jié)果
各部門將《公司20xx年終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。
六、考核的紀(jì)律要求
（一）各級(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)，打擊報(bào)復(fù)。
（二）各級(jí)管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。
（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋，肯定成績(jī)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對(duì)于考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話，針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并填寫《績(jī)效考核D類員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說明
（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jī)效考核，但不參與排序和等級(jí)評(píng)定。
【實(shí)用的績(jī)效考核方案10篇】相關(guān)文章：
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