<dfn id="w48us"></dfn><ul id="w48us"></ul>
  • <ul id="w48us"></ul>
  • <del id="w48us"></del>
    <ul id="w48us"></ul>
  • 績效考核方案

    時間:2020-09-12 16:01:21 績效考核 我要投稿

    【熱門】績效考核方案范文錦集七篇

      為了確保工作或事情有序地進(jìn)行,常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案,方案是解決一個問題或者一項工程,一個課題的詳細(xì)過程。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎?下面是小編幫大家整理的績效考核方案7篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

    【熱門】績效考核方案范文錦集七篇

    績效考核方案 篇1

      一、績效考核的目的

      1、不斷提高超市的經(jīng)營管理水平,使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

      2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

      3、不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

      4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。

      5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

      二、績效考核的原則

      1、公平、公開性原則:超市員工都要接受超市考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用超市同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

      2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

      (1)超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。

     。2)績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

      3、分制原則:超市對員工的考核采用百分制的方法。

      4、靈活性原則:超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。

      定量考核:

      A、管理:部門重點工作,完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

      B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

      定性考核:

      勞動紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點工作,知識考核。

      三、組織領(lǐng)導(dǎo)

      超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)超市員工的考核工作

      工作職責(zé):

      1、負(fù)責(zé)主持每月,每季考核總結(jié)會,對上季度考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

      2、負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實施

      3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價

      4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點

      5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,工資等級的調(diào)整

      四、考核標(biāo)準(zhǔn):

      根據(jù)超市經(jīng)營情況,超市各部門,各崗位每周、月、季工作重點不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)超市經(jīng)營及管理情況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見附錄。

      五、考核時間及相關(guān)制度

      1、考核采取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。

      2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒達(dá)到60分將降一級工資。

      3、本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據(jù)效益另行處理。

      4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級上升

      5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

      工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

    績效考核方案 篇2

      根據(jù)縣教育局的安排,我校績效考核同年終考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。

      績效考核領(lǐng)導(dǎo)組:

      組長:

      副組長:

      組員:

      績效考核說明:

      1、為實現(xiàn)公平合理的原則,本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行:(一)中層領(lǐng)導(dǎo)、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。

      2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財政專戶,無法同其他教師一起進(jìn)個人專戶,故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行:(一)特崗教師、(二)在編教師。

      3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼,可相當(dāng)于一個教研組長,享受教研組長補(bǔ)貼。

      4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,以教學(xué)成績同教師排隊,不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。

      5、寒暑假期、星期日,學(xué)校臨時安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核,所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。

      6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金,故本學(xué)年年終獎金各歸本人。

      7、因本學(xué)年上班時間為9個月,故本學(xué)年考核績效以9個月計算,本年2、7、x月按職稱歸入本人。

      8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。

    績效考核方案 篇3

      一、考核時間:

      每年10月

      二、考核適用范圍

      績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

      第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務(wù)員18人。

      三、考核目的

      1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

      2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

      四、適用范圍

      績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

      五、考評分類及考評內(nèi)容

      1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

      遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

      合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)

      2、基礎(chǔ)能力考評 (占績效考評總成績的15%)

      3、業(yè)務(wù)熟練程度考評 (占績效考評總成績的20%)

      4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)

      5、星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為,顧客表揚(yáng)加分,顧客投訴扣分。

      6、協(xié)調(diào)性考評 (占績效考評總成績的25%)

      六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

      1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效,對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;

      2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓銷售人員清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

      3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效;

      4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

      5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

      6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

      七、附則

      1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

      2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

      3、本制度生效時間為**年。

    績效考核方案 篇4

      一、考核周期

      對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核,實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

      二、考核實施小組

      1.總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

      2.人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

      3.小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負(fù)責(zé)對被考核者實施考核。

      三、考核方法

      1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。

      2.述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

      四、考核內(nèi)容

      (一)任務(wù)績效考核(55%)

      任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗,其考核內(nèi)容如下表所示。

      任務(wù)績效考核內(nèi)容

      考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

      部門工作的計劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中,缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0,一般工作事項不超過____項

      部門工作計劃完成率達(dá)到100%

      部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在___%以內(nèi)

      質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過____項

      方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于____條

      部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%

      工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門

      (二)工作態(tài)度考核(10%)

      對工作態(tài)度的考核,主要從工作主動性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

      (三)工作能力考核(35%)

      ①專業(yè)知識。

     、谟媱澖M織能力。

     、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。

     、芊治鰶Q策能力。

     、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。

      五、考核結(jié)果應(yīng)用

      (一)考核結(jié)果劃分

      1.A——優(yōu)秀,工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新成果。

      2.B——良好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。

      3.C——好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

      4.D——合格,工作成績達(dá)到企業(yè)要求。

      5.E——較差,工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。

      (二)考核結(jié)果應(yīng)用

      1.薪資調(diào)整。

      2.員工培訓(xùn)。

      3.崗位調(diào)整。

      4.人事變動。

    績效考核方案 篇5

      一、績效考核的目的

     、笨冃Э己藶槿藛T職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。

     、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

     、晨冃Э己耸菍T工進(jìn)行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

      二、績效考核的基本原則

     、笨陀^、公正、科學(xué)、簡便的原則;

     、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

      三、績效考核周期

     、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己;

      ⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

     、吃驴己藭r間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始,至下月日上報考核情況;

      季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始,至下月日上報考核情況;

      半年考核時間安排為月日開始,月日前上報考核情況;

      全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。

      四、績效考核內(nèi)容

      ⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

      ()領(lǐng)導(dǎo)能力()部屬培育

      ()士氣()目標(biāo)達(dá)成

      ()責(zé)任感()自我啟發(fā)

      ⒉員工的績效考核內(nèi)容

      一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

      二能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

      三勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

      四績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

      五、績效考核的執(zhí)行

     、奔瘓F(tuán)成立績效考核委員會,對績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;

     、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

     、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

      六、績效考核方法

     、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

     、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

     、沉勘碓u價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計算總分。

     、锤鶕(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下:

      第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

      第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

      第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

      年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%

      ⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

      七、績效考核的反饋

      各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

      八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

      人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

      ⒈浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

      ⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。

     、持袑痈刹康穆殑(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

    績效考核方案 篇6

      為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷,維護(hù)公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。

      本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員,以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。

      一、營銷人員的底薪

      公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。

      底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施,并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。

      二、業(yè)績考核辦法

      本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

      (一)月度考核

      1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定

      業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計劃,根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo),設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量,結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。

      基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量,是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上,才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%,只能獲得80%的底薪。

      2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量,除全額享受底薪外,還可以獲得提成,提成計算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn),提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%,紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分,普通酒水提成2%,紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的,當(dāng)月沒有提成。

      3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指:開發(fā)新客戶的數(shù)量,包括餐飲、團(tuán)購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費(fèi)額度來結(jié)算。新客戶的消費(fèi)額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算,所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

      4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買,在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下,也可以享受提成,提成額按照該客戶年度總消費(fèi)額的 提成,統(tǒng)一年末結(jié)算。

      5、一些不確定的變數(shù)

      A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶,但尚未正式確定的

      B業(yè)務(wù)員本月花費(fèi)相當(dāng)大的精力完成了一個重量級客戶,沒有精力開發(fā)其他新客戶的

      C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的

      針對以上情況,公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

      (二)季度考核

      1、季度考核的目的

      季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上,針對業(yè)務(wù)工作的特點而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算,為了公平公正起見,也為了更好的激勵營銷人員,充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力,所以季度考核就有了存在必要。 三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

      2、季度考核辦法

      季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標(biāo)加權(quán),再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績,確定營銷人員的考核成績。

      3、季度考核等級及獎懲

      季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)的,評定為合格。

      季度內(nèi)三個月有一個月未完成,但總體完成的,評定位合格。

      季度內(nèi)三個月有兩個月未完成,但總數(shù)完成的,評定為合格。

      季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo),并有1-2個月超額完成的,評定為良好。

      季度內(nèi)三個月都未完成的`,評定為不合格。

      季度內(nèi)三個月都超額完成的,評定為優(yōu)秀。

      公司對不合格營銷人員,將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下:

      1、良好等級的營銷人員,獎勵

      2、優(yōu)秀等級的營銷人員,獎勵

      3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量,確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽(yù)的人選。

      (三)年終考核

      年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上,綜合本年度四個季度的考核情況,結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn),對營銷人員的工作作出一個綜合評分,以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

      1、年終考核的等級劃分

      每個季度都評定為合格的,年終評定為合格。

      一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀,其余為合格的,年終評定為合格。

      一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀, 其余為合格的,年終評定為良好。

      一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀,其余為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

      一年內(nèi)有3個季度為良好,其余為合格的,年終評定為良好。

      一年內(nèi)4個季度都評定為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

      一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的,年終評定為“超級明星”

      如此等等,就是按照一年的綜合表現(xiàn),確定等級。

      2、年終考核的獎懲措施

      A年終本年度提成全部兌現(xiàn),每個月應(yīng)得的提成額度累加。(也可以按季度發(fā)放)

      B年終獎金與年終考核等級掛鉤,等級高獎勵多。

      (四)非營銷人員的業(yè)務(wù)提成

      公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù),非營銷人員在完成本職工作的情況下,也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作,也可以獲得提成,提成額為業(yè)務(wù)總金額的 。單筆單提,同時計入個人工作成績考核。

      以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員,也適用于對營銷小組的考核(小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案)。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的,針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。

      三、營銷工作開展的費(fèi)用補(bǔ)貼

      營銷人員開展?fàn)I銷工作,必然會產(chǎn)生一些列的費(fèi)用。這些費(fèi)用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實報實銷的方式補(bǔ)貼營銷人員,一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn),根據(jù)公司的實際情況,結(jié)合營銷工作開展的需要,參照同行的制度,制定業(yè)務(wù)工作開展的補(bǔ)貼額。

      四、試用期營銷人員的薪資

      營銷人員的試用期一般為三個月,試用期營銷人員的底薪為 ,試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的,轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的,可以提前轉(zhuǎn)正,并給予一定獎勵。

      五、其他與考核相關(guān)的事項

      (一)營銷人員工作失誤的判定和措施

      營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況,一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失,一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有:

      1、營銷人員自身原因還是公司原因?

      2、業(yè)務(wù)流失量

      3、損失程度

      4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響

      從以上幾個方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失,公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見,并允許營銷人員有補(bǔ)救的機(jī)會。

      出現(xiàn)失誤及時補(bǔ)救,盡快總結(jié),避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

      (二)營銷人員作息考勤管理及其他

      營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度,也是年終考核的依據(jù)之一。

      1、營銷人員休息時間的規(guī)定

      根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況,公司營銷人員每周可以休息一天,一般定在周日,如有特殊情況可予以調(diào)整。

      2、出勤管理

      每天在早上八點半以前到公司報到,下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道,因開展業(yè)務(wù)需要,需在業(yè)務(wù)場所滯留,須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者,予以處罰。

      3、請假管理

      營銷人員有事需請假,需提前向公司說明,并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù),或者事后補(bǔ)辦請假手續(xù)。如不說明的,按曠營銷人員工處理,予以處罰。曠工超過3天/月,公司將予以解聘。

      4、營銷會議制度

      4.1 每天一次晨會,每天八點半到公司報到后即由營銷總負(fù)責(zé)人組織召開,簡單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。

      4.2 每月一次工作總結(jié)會,總結(jié)當(dāng)月工作,核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況,制定下月計劃。

      4.3 針對一些重要業(yè)務(wù)項目,可召開業(yè)務(wù)專題會,探討攻堅戰(zhàn)術(shù)。

      5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度

      每個營銷人員都應(yīng)真實記錄自己每天的工作情況,每月做一次工作,并提出下月工作計劃,以正式文本形式交公司營銷總負(fù)責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復(fù)。

      6、客戶信息匯總制度

      營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有,每一個營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表,以電子文本形式交公司備案。

    績效考核方案 篇7

      一. 制定標(biāo)準(zhǔn)

      想要管理好我們的客服團(tuán)隊,靠人治是永遠(yuǎn)不可能管理好的,靠的是我們花費(fèi)心思,認(rèn)真思考的考核標(biāo)準(zhǔn)。公司就是一個小型的社會,就是一個小型的“國家”,法制社會和制度管公司是相同的道理。

      但是!請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵,是為了更好的讓團(tuán)隊有凝聚力,是為了鼓勵客服的同事對于工作認(rèn)真,關(guān)鍵字是:成長,激勵。 當(dāng)然,也更便于管理。如果你建立一個績效考核,僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭,僅僅是為了懲罰錯誤,那么我敢說,這樣的制度,永遠(yuǎn)是最低級,最錯誤的制度!

      請大家在制作績效考核制度之前,一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

      二. 制定思路

      在制定我們績效考核制度之前,我們要有明確的思路,明確的目的性。首先要明白,我們是為了什么而考核,考核的是為了達(dá)成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下,制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應(yīng)有的作用。

      1. 什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升?

      2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍?

      3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失?

      4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認(rèn)真對待自己的工作?

      5. 什么樣的制度才能在讓團(tuán)隊有競爭意識的同時,不會因為這種競爭破壞了團(tuán)隊內(nèi)部的和諧?(我個人十分反感不和諧的競爭,認(rèn)為只有在良性的競爭氛圍中,才能讓團(tuán)隊發(fā)展得更好。也許是我性格問題,但是就算是錯,我也要將錯堅持到底。)

      6. 什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價?又不會影響客服對于低單價的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠情緒?

      等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎迹?dāng)然,我不敢說自己能夠面面俱到,沒有最好,只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進(jìn)的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路,拋磚引玉,如果你愿意,可以留言。如果不愿意,也可以根據(jù)自己公司的狀況,指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。

      三. “因材施教”

      只要思路正確,其實績效考核沒有什么標(biāo)準(zhǔn)之說,不同的發(fā)展?fàn)顩r,不同的團(tuán)隊結(jié)構(gòu),不同的類目關(guān)聯(lián),都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度,在具有了明確的思路后,我們接下來要做的,就是在有了明確思路的前提下,根據(jù)環(huán)境篩選出更加實用,有效的考核制度。

      根據(jù)不同的因素,在績效考核中有不同的側(cè)重點,關(guān)鍵字是:高效。如何高效?就跟直通車一個道理,如何讓ROI更高?

      1. 我們是高單價,少咨詢。還是低單價,多咨詢的類目?我們制作時的側(cè)重點在哪里?該如何根據(jù)我們的側(cè)重點,將績效考核的效果發(fā)揮到最大?

      2. 我們的客服會不會登錄同一個旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺,不同的情況我們應(yīng)該如何制定考核制度去調(diào)和,避免發(fā)生同事之間相互爭單的情況?

      3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體,如果是一體,我們?nèi)绾喂膭羁头幚硎酆,解決中差評。不會因為售后處理的困難和受氣,導(dǎo)致無人愿意主動進(jìn)行售后。

      4. 公司的客服人數(shù)有多少,比如銷售額,我們以小組的形式還是選擇個人的形式?哪一種方式更適合我們?不同的方式帶來的好與不好是什么?

      5. 在以銷售額計算的同事,我們是不是應(yīng)該將利潤考慮在其中?又如何進(jìn)行考核才能將利潤更好的加入到考核制度中,比如以C店來說,講價幾乎是人人都會,A賣了500元,原價600元,成本400,那利潤只有100. B賣了400元,原價450元,成本只有300元。那利潤有150元。這樣的情況,我們?nèi)绾伪M力做到公正?

      很多....很多....客服績效考核,不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強(qiáng)能用,但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考,相信大家能夠明白一份績效考核,他的有效程度,跟我們的用心程度是呈正比的。

      四. “視野”

      記得大概一年前,我還是客服經(jīng)理的時候,制作了自己第一份客服績效考核,當(dāng)時自己絞盡腦汁,盡自己所能考慮到的最多,制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗的積累,再回頭看當(dāng)時的績效考核,很多東西仍然只是治標(biāo)不治本。

      視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

      工作如此,人生亦如此。

      也許哪怕我們再用心,制度趨于完善的程度也不會很高,這個時候我們便需要多找,多看,多吸收別人的經(jīng)驗。三人行,必有我?guī)。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題,每一個人的答案都會不一樣,考慮的角度也不相同。但,我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路,而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容。

    【【熱門】績效考核方案范文錦集七篇】相關(guān)文章:

    【熱門】績效考核方案范文錦集六篇05-21

    【熱門】績效考核方案范文錦集6篇05-03

    【熱門】績效考核方案范文錦集9篇05-01

    【熱門】績效考核方案范文錦集8篇04-28

    關(guān)于員工績效考核方案范文錦集七篇05-11

    實用的績效考核方案范文錦集七篇04-27

    【熱門】績效考核方案匯總七篇05-17

    績效考核方案范文錦集八篇07-29

    績效考核方案范文錦集10篇05-13

    績效考核方案范文錦集8篇05-10

    主站蜘蛛池模板: 国产精品v欧美精品v日本精| 久久久精品人妻无码专区不卡| 国产精品极品| 亚洲精品狼友在线播放| 国产精品粉嫩美女在线观看| 久久夜色精品国产噜噜麻豆 | 亚洲第一区精品日韩在线播放| 欧美+亚洲+精品+三区| 国产乱子伦精品无码码专区| 人人妻人人澡人人爽精品欧美| 成人精品一区二区三区在线观看| 99久久久国产精品免费无卡顿| 无码人妻精品一区二区三区东京热| 久久久久国产成人精品亚洲午夜| 国产精品国产三级国产AⅤ| 精品无人区麻豆乱码1区2区| 精品国产精品国产偷麻豆| 亚洲精品成人无码中文毛片不卡| 欧美精品一区二区久久| 国产午夜精品理论片久久| 亚洲国产综合精品中文第一区| 91麻豆精品国产自产在线观看一区 | 久久久精品久久久久久 | 久久久久久亚洲精品不卡| 国产亚洲精品看片在线观看| Aⅴ精品无码无卡在线观看| 四虎精品影院4hutv四虎| 久久99精品综合国产首页| 国产精品视频网| 青青草原综合久久大伊人精品| 久草视频在线这里精品| 欧美777精品久久久久网| 亚洲国产精品久久久久婷婷软件| 亚洲国产精品第一区二区| 99热成人精品国产免男男| 一区二区三区精品| 国产精品二区观看| 久久国产香蕉一区精品| 日韩精品人成在线播放| 亚洲一日韩欧美中文字幕欧美日韩在线精品一区二| 青青热久久国产久精品 |