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  • 員工績效考核方案

    時間:2020-10-14 11:40:14 績效考核 我要投稿

    關(guān)于員工績效考核方案模板錦集5篇

      為了確保工作或事情順利進(jìn)行,通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?以下是小編整理的員工績效考核方案5篇,歡迎閱讀與收藏。

    關(guān)于員工績效考核方案模板錦集5篇

    員工績效考核方案 篇1

      一、總則:

      為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準(zhǔn)則,激勵員工積極自主獨(dú)立地工作,創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率,特制定此制度。

      二、考核目的

      1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù);

      2、提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競爭力。

      三、考核的原則:

    平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

      四、考核分類及適用范圍:

      1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門分為一線部門和二線部門:

      一線部門:公司營運(yùn)部、采購部、各門店

      二線部門:除營運(yùn)部、采購部之外的公司各職能部門

      2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

      五、考核周期說明:

      1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

      2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo),根據(jù)所屬一線和二線部門,權(quán)重比例有所不同。

      3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo),綜合全年任務(wù)完成情況,實(shí)行年終核算,發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。

      六、考核指標(biāo)權(quán)重比例:

      1、二線部門:發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部(見附表1)

      2、二線部門:配送中心(見附表2)

      3、一線部門:營運(yùn)部(見附表3)

      4、一線部門:采購部(見附表4)

      七、考核程序:

      1、新一年度公司總體經(jīng)營指標(biāo)確定后,公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書,總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書,營運(yùn)總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

      2、營運(yùn)總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標(biāo),將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店,作為各門店考核的依據(jù)。

      3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。營運(yùn)部及配送中心具體考核方案見下文。

      4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現(xiàn)。

      5、財務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

      6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例,核算出考核分?jǐn)?shù),計發(fā)相應(yīng)工資。

      7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。

      8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查,存檔期為1年;

      八、獎勵辦法

      1、公司實(shí)行13薪的獎勵辦法,年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù):

      ①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下,95%以上,獎勵每人一個月工資。

      ②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個月工資為基數(shù),獎勵實(shí)際完成百分比。

      ③若低于85%,不予獎勵。

      2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上,實(shí)行加速度獎勵,即除獎勵每人一個月工資外,按超過部分的百分比,進(jìn)行雙倍獎勵。

      九、公司營運(yùn)部績效考核實(shí)施辦法

      1、月度考核實(shí)施辦法

      1)考核范圍:

      營運(yùn)部:總監(jiān)、處長、門店督導(dǎo)、營運(yùn)主管

      各門店:店長、各部門主管

      考核辦法

      營運(yùn)總監(jiān)、營運(yùn)部處長、營運(yùn)部主管以公司綜合指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

      營運(yùn)部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標(biāo)進(jìn)行考核

      各門店店長、店助及主管以本店指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

    員工績效考核方案 篇2

      一.績效考核的目的

      1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

      2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

      3.不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

      4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。

      5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

      二.績效考核的原則

      1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

      2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

      (1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

      (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

      3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。

      4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

      定量考核:

      A.管理:部門重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

      B.員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

      定性考核:勞動紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識考核

      五.考核時間及相關(guān)制度

      1.考核采取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。

      2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒達(dá)到60分將降一級工資。

      3.本考核實(shí)行的同時取消年終獎金,年終獎金根據(jù)效益另行處理。

      4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級上升

      5.職業(yè)生涯:職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

      工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

      三、考核內(nèi)容及適用對象

      1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

      2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

      3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

      4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

      四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

      1.參與業(yè)績考核部分工資比例:

      ①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元)

      2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

      五、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)

      1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

      2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎懲。

      3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

      4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

      5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰

      6.獎勵:

      綜合達(dá)成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權(quán)重額的10%

      獎勵舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

      A.生鮮部某組的A=105%,

      浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

      若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元.

      B.其他人員的獎勵計算方法同上。

      7.處罰:

      綜合達(dá)成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

      處罰舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

      A.生鮮部某組的A=90%,

      浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

      若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元

      B.其他人員的處罰計算方法同上。

    員工績效考核方案 篇3

      一、考核目的

      為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度

      (一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

      (二)為公司員工晉升提供資料

      (二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

      (三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流

      二、考核原則

      (一)公開性原則

      應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,考核結(jié)果公開,考核工作制度化。

      (二)客觀性原則

      用事實(shí)說話,切忌主觀和武斷,按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

      (三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

      目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

      三、考核范圍

      本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)

      公司的一般管理人員和一般工作人員。

      第二條 考核方式

      對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績的評價,體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評分,體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員,以崗位評分為主。

      一、部門、下屬子(分)公司評分

      按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。

      二、崗位評分

      (一)崗位目標(biāo)考核

      一、確定崗位目標(biāo)

      根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo),由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,通過和個人的協(xié)商,制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。

      二、擬定工作計劃

      根據(jù)確定的崗位目標(biāo),由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

      三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

      個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表,由考核負(fù)責(zé)部門備案,作為年底綜合考評的依據(jù)。

      四、困難處理

      目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小,進(jìn)行處理。

      1. 該問題僅屬個別問題,由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

      2. 確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn),且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。 (二)崗位業(yè)績評價

      根據(jù)個人工作計劃的完成情況,由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。

      三、評分方式

      (一)一般管理人員評分方式

      1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個人考核總分的30%。

      2. 由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分,占個人考核總分的30%。

      3. 由被考核人員之間互評,占個人考核總分的10%。

      4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

      (二)一般工作人員評分方式

      1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個人考核總分的30%。

      2. 由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分,占個人考核總分的50%。

      3. 由被考核人員之間互評,占個人考核總分的20%。

      第三條 考核安排

      一、考核小組

      在公司職能部門,由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,由公司負(fù)責(zé)人組織。

      二、考核時間

      對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。

      三、考核注意事項

      在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,適當(dāng)拉開差距,每個單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分),D級的占15%(75-75)分,E級的占5%的比例進(jìn)行,允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差,那么D、E級的比例可以適當(dāng)增加。

      四、考核面談

      個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見,相互溝通,達(dá)成一致。主管于面談后,將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

      五、考核結(jié)果反饋

      考核核定后,應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi),不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,由考核小組復(fù)議,復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

      六、考核結(jié)果運(yùn)用

      根據(jù)考核結(jié)果,由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

    員工績效考核方案 篇4

      一、績效考核的目的:

      1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量,降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率,提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;

      2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);

      3、不斷提高公司員的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;

      4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊;

      5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

      二、績效考核的原則:

      1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

      2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

      (1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

      (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

      3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

      4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

      5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%。

      6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

      中層干部:定量考核70%,定性考核30%。員工績效考核制度

      生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期,定量70%,定性30%

      非生產(chǎn)時期,定量30%,定性70%

      其他崗位:定量60%,定性40%。

      定量考核:

      a。中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

      b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的.工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

      定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

      三、組織領(lǐng)導(dǎo)

      公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

      組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

      工作職責(zé):

      1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會,對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開。

      2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。

      3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。

      4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。

      四、考核標(biāo)準(zhǔn)

      根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況,公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同,不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

      1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

      (1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理,結(jié)合工作重點(diǎn),不得避重就輕,否則扣相關(guān)人員10分。

      (2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

      (3)考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作),則視為工作不作為,由考核會扣下周定量考核積分30分。

      (4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。

      (5)考核會要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等,由綜合部備案。

      (6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10分。

      (7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

      (8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

      (9)上級考核下級時要尊重客觀事實(shí),不能受人際關(guān)系和感情的影響,不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準(zhǔn):

      a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

      c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善

      e解決問題的能力f責(zé)任意識、個人品格

    員工績效考核方案 篇5

      第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

      第二條、績效考核原則。

      1、考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高;

      2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實(shí)為依據(jù);

      3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

      4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

      第三條、適用范圍。

      本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

      1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;

      2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

      3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

      4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

      第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

      (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。

      試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

      (二)平時考核

      1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

      2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

      (三)年終考核

      1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

      2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

      第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

      第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

      (一)人事考核的種類。

      人事考核可以分為兩種:

      1、能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。

      2、業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評定。

      (二)人事考核必須把握的能力。

      人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

      知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

      第七條、考評者的職責(zé)。

      1、第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

      2、第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

      特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

      在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

      3、裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

      4、在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

      5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

      (1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。

      (2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

      (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

      (4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

      第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

      為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

      1、教育培訓(xùn)。

      管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

      2、調(diào)動調(diào)配。

      管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

      3、晉升。

      在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

      4、提薪。

      在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

      5、獎勵。

      為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

      第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

      第十條、考核表的保管與查閱

      (一)考核表的保管。

      1、保管者。

      考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

      2、保管期限

      考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

      (二)表內(nèi)容的查閱。

      管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

      第十一條、考核者的培訓(xùn)

      (一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

      (二)培訓(xùn)包括:

      1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

      2、確認(rèn)考核規(guī)定;

      3、理解考核內(nèi)容與項目;

      4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

      第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

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