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  • 績效考核方案

    時(shí)間:2021-07-31 13:33:53 績效考核 我要投稿

    精選績效考核方案模板集合8篇

      為了確保事情或工作有序有力開展,時(shí)常需要預(yù)先制定方案,方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。那么我們該怎么去寫方案呢?以下是小編整理的績效考核方案8篇,希望能夠幫助到大家。

    精選績效考核方案模板集合8篇

    績效考核方案 篇1

      為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校績效工資分配制度,切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè),充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長效機(jī)制,規(guī)范管理,提高教育教學(xué)質(zhì)量,特制定本方案。

      一、指導(dǎo)思想

      以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī),建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開拓進(jìn)取,積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo),努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

      二、考核范圍:

      全體教職工。

      三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時(shí)間:

      每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分,若以月考核作相應(yīng)折算。

      考核領(lǐng)導(dǎo)小組:

      組長:楊在初

      副組長:孫金和、楊永華、王席陶。

      成員:楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

      四、考核分配原則

      1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。

      2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開,切實(shí)做到公平、公正。

      3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

      五、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

      考核共計(jì)100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。

      (一)師德(10分)。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。

      1、理論學(xué)習(xí)(2分)

      ①積極認(rèn)真參加集體(教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí))學(xué)習(xí),主動自學(xué)自悟,記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席,并認(rèn)真做好筆記者得滿分。

      ②無故缺席一次扣0.2分。

      ③早退、遲到一次扣0.1分。

      ④筆記不全者視情況扣0.2分。

      2、職業(yè)道德(8分)依法執(zhí)教,愛崗敬業(yè),熱愛學(xué)生,嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué),團(tuán)結(jié)協(xié)作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:

      ①言行違背規(guī)范,打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,每次扣1分。

      ②有亂收費(fèi)、亂訂資料情況,每人次扣1分。

      ③因工作不當(dāng),引發(fā)家長告狀,產(chǎn)生較大負(fù)面影響,每人次扣2分。

      ④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。

      ⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室,染指甲,在教室內(nèi)吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。

      ⑥有礙完成教育教學(xué)任務(wù),不服從合理的工作安排,以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益,師德得分為0。

      ⑦把學(xué)生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學(xué)生等),每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。

      ⑧教師為人師表,行為在社會上引起較大積極影響,加0.2分。

      ⑨不分份內(nèi)份外,積極主動關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作,完成其他臨時(shí)性任務(wù),維護(hù)學(xué)校聲譽(yù),為集體做出貢獻(xiàn)的教師,酌情加節(jié)0.2分以上。

      ⑩學(xué)生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

      (二)、出勤(10分)。忠于職守,工作積極主動,一絲不茍,完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律,服從工作安排,顧全大局,有責(zé)任心,愉快接受臨時(shí)性工作,積極參加義務(wù)活動。

      1、工作紀(jì)律(5分)

      ①一學(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計(jì)負(fù)分。不假離校以曠工計(jì)。

      ②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分,產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等)。

      ③本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補(bǔ)貼。a、本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)20個(gè)工作日、病事假累計(jì)超過3個(gè)月以上的;b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

      2、工作態(tài)度(5分)

      ①違反工作紀(jì)律,如課內(nèi)時(shí)間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

      ②強(qiáng)調(diào)個(gè)人原因,不完成學(xué)校工作,工作被動,推推動動,應(yīng)付差事,每次扣1分。

      ③上班時(shí)擅自離崗,每次扣0.2分。

      ④擅自調(diào)課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時(shí)間無故接聽手機(jī)扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。

      ⑤全勤:按學(xué)期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。

      (三)教育教學(xué)工作量(30分)

      1、教師課時(shí)數(shù)

      (1)與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的

      ①課時(shí)折算辦法

      a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數(shù)

      單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2,單班物理、化學(xué)=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0,跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。

      b、教學(xué)自習(xí)課時(shí)

      自習(xí)課=0.8。

      c、教學(xué)輔導(dǎo)課時(shí)數(shù)

      所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。

      d、在學(xué)期進(jìn)行中,因教學(xué)任務(wù)需要,臨時(shí)安排接(代)課時(shí),所接(代)課與任課若為兩門主課,所接(代)課的=1.5,所接(代)課與任課若為一個(gè)頭的主課,所接(代)課的=1.4,所接(代)課與任課若為兩個(gè)頭的主副課,所接(代)課的=1.35,所接(代)課與任課若為兩個(gè)頭的副副課,所接(代)課的=1.3,自習(xí)課=1.1,學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。

      ②教師課時(shí)數(shù)

      以一周每位教師課時(shí)總量與①中權(quán)重計(jì)算出每位教師的周課時(shí)數(shù)。

      (2)與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的

      (班級人數(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1)÷2+1

      (3)與學(xué)段有關(guān)的

      ①一、二、三,=0.85

      ②四、五年級,=0.9

      ③六年級,七、八年級,=0.95

      ④九年級=1.0

      (4)其中(1)、(2)、(3)的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時(shí)總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會計(jì)另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計(jì)入,后勤人員由考核委員會評定工作量。

      2、教師工作量學(xué)年得分

      教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。

      (四)教育教學(xué)過程(20分)。崗位專業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過硬,工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動獲取新知識、新信息,不斷完善知識結(jié)構(gòu),掌握運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力,善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教研科研的能力。

      1、教育教學(xué)常規(guī)工作

      ①不按時(shí)限制訂工作計(jì)劃,或雖制訂但任務(wù)不明確,重點(diǎn)不突出,措施不具體,無創(chuàng)見,進(jìn)度不合理,扣0.5分。

      ②不重視工作中的信息反饋,個(gè)人實(shí)踐資料積累不及時(shí),期末無一定價(jià)值的總結(jié)或報(bào)告,期末查無記錄,扣0.5分。

      ③不積極參加各項(xiàng)教科研活動,每缺1次扣0.1分。

      ④認(rèn)真?zhèn)湔n,教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念,超前備課,教學(xué)目標(biāo)明確,有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程,有教學(xué)反思和強(qiáng)化訓(xùn)練題及板書設(shè)計(jì);有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

      ⑤無學(xué)生平時(shí)成績記錄(建立過程性評價(jià)記錄)、成長活動記錄不齊全,經(jīng)檢查有一項(xiàng)扣0.5分。

      ⑥對學(xué)生要求不嚴(yán),學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重,且書面臟亂、潦草,任課教師無改進(jìn)措施,批改不合要求。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

      ⑦所任課堂學(xué)生紀(jì)律差,教師維持無效,以致逐漸形成亂堂,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

      ⑧教導(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時(shí),每次扣0.2分,缺檢每次扣0.5分。

      ⑨教師學(xué)期累計(jì)聽課少不于15節(jié),每少1節(jié)扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。

      ⑩監(jiān)考:履行監(jiān)考職責(zé),監(jiān)考期間,不離開考場,不隨意走動,監(jiān)考時(shí)寬嚴(yán)適度,學(xué)生不能出現(xiàn)徇私舞弊,否則扣2分;閱卷:按要求閱卷,保質(zhì)保量地批閱試卷,不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

      2、公開課或校考評小組采用推門進(jìn)課堂方式對教師聽評課,一次或多次聽評取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時(shí)對教師的上課情況確定abcd四等級,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

      (1)教學(xué)過程

      ①以新課標(biāo)為依據(jù),吃透課本內(nèi)涵。

      ②課堂內(nèi)容適當(dāng),重點(diǎn)突出,難點(diǎn)突破適宜。

      ③講課思路清晰,節(jié)奏適當(dāng)。

      ④鼓勵獨(dú)創(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格,鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

      ⑤注重學(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng),培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力,培養(yǎng)收集處理信息的能力。

      ⑥鼓勵培養(yǎng)學(xué)生的動手能力、實(shí)踐能力,鼓勵運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)手段,建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系,加強(qiáng)學(xué)科之間的整合。

      (2)教學(xué)方法:

      ①強(qiáng)調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。

      ②教學(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣,有利于課堂生動、活潑,

      有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。

      (3)教師基本功:

      ①衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。

      ②語言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn),富于表現(xiàn)力和感染力。

      ③能處理教學(xué)過程中隨機(jī)出現(xiàn)的問題。

      ④板書工整合理,規(guī)范科學(xué)。

      3、未及時(shí)完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。

      (五)教育教學(xué)業(yè)績(30分)。育人成效明顯,學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高,教師在教育教學(xué)方面實(shí)現(xiàn)自我積累。

      1、教育教學(xué)質(zhì)量(20分)

      (1)學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成績質(zhì)量指標(biāo)。

      (2)教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對象,以期中考試為參考。達(dá)到一級指標(biāo)積分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),視為教學(xué)成果顯著;達(dá)到二級指標(biāo),積分18分(a率5分,b率6分,c率5分階段,全b率2分),視為教學(xué)效果良好;達(dá)到三級指標(biāo),積分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),視為教學(xué)效果一般;教學(xué)成績低于三級指標(biāo),積分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),視為教學(xué)效果較差。a率:一年級和二年級為總分的92%,三、四為總分的85%,五為總分的82%,六、七、八、九年級為總分的76%;b率:一年級和二年級為總分的75%,三、四、五為總分的65%,六、七、八、九年級為總分的60%;c率:一年級和二年級為總分的60%,三、四、五為總分的50%,六、七、八、九年級為總分的40%。

      注:①、若教辦有統(tǒng)一進(jìn)行成績分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績分析時(shí),以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核。

      ②、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù),根據(jù)升降酌情加減分。

      (3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

      (4)凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科,視勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

      2、教育教研成果(10分)

      ①所教班級班風(fēng)正,學(xué)風(fēng)濃,學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評委定出abcd四個(gè)等級,b等計(jì)8分,c等計(jì)6分,d等計(jì)3分。

      ②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐摹⒄n件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

      ③班主任、教研組長工作責(zé)任心強(qiáng),工作及時(shí)到位,成績突出者加2分。

      ④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱號的記1分。

      ⑤有課題實(shí)驗(yàn)并有實(shí)驗(yàn)方案及實(shí)驗(yàn)記錄材料的教師加2分,取得成果的,按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分

    績效考核方案 篇2

      本公司實(shí)行“內(nèi)企業(yè)家”式的項(xiàng)目管理模式,項(xiàng)目被正式立項(xiàng)后,公司將與項(xiàng)目經(jīng)理簽訂《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》。

      所謂“內(nèi)企業(yè)家”式項(xiàng)目管理模式,即各項(xiàng)目經(jīng)理相當(dāng)于一個(gè)內(nèi)部企業(yè)的負(fù)責(zé)人,具有相對獨(dú)立的自主權(quán),項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)管項(xiàng)目的人、財(cái)、物各類資源,與公司公擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),共享項(xiàng)目創(chuàng)造的效益。為此,特制定本《項(xiàng)目經(jīng)理績效考核辦法》,從發(fā)布之日起執(zhí)行。

      一、公司給予項(xiàng)目經(jīng)理的條件

      公司研發(fā)人員可向公司提交立項(xiàng)建議書,對項(xiàng)目目標(biāo),投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價(jià)值量等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述。立項(xiàng)建議書通過公司評審,立項(xiàng)申請人即成為項(xiàng)目經(jīng)理,公司按評審?fù)ㄟ^的立項(xiàng)建議書為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)提供所需條件,包括:人員、材料、設(shè)備、資金等。

      由公司指定立項(xiàng)的按公司相關(guān)規(guī)定辦理。項(xiàng)目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。

      為控制項(xiàng)目進(jìn)展,確保項(xiàng)目按照計(jì)劃完成,在《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》中須詳細(xì)說明項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃,詳細(xì)列明項(xiàng)目各階段的時(shí)間、人員安排和費(fèi)用預(yù)算等指標(biāo)。公司根據(jù)《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》對項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核。

      二、項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬發(fā)放

      項(xiàng)目經(jīng)理的月收入模式為:“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中,績效工資作為項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金暫扣抵押,待項(xiàng)目完成時(shí)根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

      三、項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)限與責(zé)任

      項(xiàng)目經(jīng)理須按照評審?fù)ㄟ^后的立項(xiàng)建議書中的約定,負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織及實(shí)施,須充分利用和保管公司分配的資源,就項(xiàng)目進(jìn)展情況及時(shí)溝通、匯報(bào),確保項(xiàng)目保質(zhì)保量按時(shí)完成。

      1.權(quán)限

      (1)項(xiàng)目經(jīng)理具有相對獨(dú)立的自主權(quán),統(tǒng)管項(xiàng)目所需的人、財(cái)、物各類資源。

      (2)項(xiàng)目經(jīng)理需要對項(xiàng)目進(jìn)展、費(fèi)用預(yù)算、人員等進(jìn)行管控,并對結(jié)果負(fù)責(zé)。

      (3)任用、考核項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員,有權(quán)決定其工資分配及獎懲情況。

      (4)公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力。

      2.責(zé)任

      (1)認(rèn)真履行與公司簽訂的《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》,實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益等責(zé)任目標(biāo)。

      (2)風(fēng)險(xiǎn)管理,對項(xiàng)目各階段可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估,并制定應(yīng)對方案。

      (3)認(rèn)真做好項(xiàng)目成本預(yù)算、成本控制及成本核算工作,定期和不定期地開展項(xiàng)目進(jìn)展分析,努力提高項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益。

      (4)團(tuán)隊(duì)組織管理,進(jìn)一步明確項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn),建立精干、高效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),實(shí)施績效管理,做到明確責(zé)任、分工負(fù)責(zé)、認(rèn)真履行、互相配合。

      (5)按照《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》的指標(biāo),控制項(xiàng)目的成本。

      (6)其他雙方約定的事項(xiàng)。

      四、考核的主要內(nèi)容

      1.項(xiàng)目完成時(shí)的關(guān)鍵績效指標(biāo)

      該項(xiàng)目的成本管理(有無超過預(yù)算)

      該項(xiàng)目的時(shí)間管理(有無按時(shí)完成)

      該項(xiàng)目的質(zhì)量管理(通過驗(yàn)收交付)

      客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)

      2.項(xiàng)目執(zhí)行中的月度考核指標(biāo)

      項(xiàng)目的執(zhí)行有一個(gè)時(shí)間周期,很多項(xiàng)目在三個(gè)月到半年,有些項(xiàng)目在半年到一年,甚至更長。為了確保項(xiàng)目最終目標(biāo)的達(dá)成,按照項(xiàng)目管理的過程控制思路,必須對項(xiàng)目進(jìn)行過程管理和相應(yīng)的過程考核。

      該項(xiàng)目當(dāng)月發(fā)生的費(fèi)用(計(jì)劃與實(shí)際進(jìn)行比較)

      該項(xiàng)目當(dāng)月的進(jìn)度指標(biāo)(項(xiàng)目里程碑)

      該項(xiàng)目完工所需費(fèi)用估算(決定項(xiàng)目費(fèi)用是否需要變更)

      五、考核辦法

      1.考核實(shí)施部門

      項(xiàng)目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭,質(zhì)控部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、商務(wù)部門等部門參與,按月對項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核。

      2.考核實(shí)施

      考核辦法以項(xiàng)目例行檢查和項(xiàng)目階段性考核相結(jié)合的方式對項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核評定。

      (1)項(xiàng)目例行檢查:由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查,例行檢查的目的是了解項(xiàng)目經(jīng)理的日常管理情況,保證項(xiàng)目處于受控狀態(tài)。

      (2)項(xiàng)目階段性考核:采用月度考核、季度考核、年度總評相結(jié)合的方式,由質(zhì)控部牽頭,組織相關(guān)部門,從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目投資控制和管理等方面對項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核,考核采用綜合考評和單項(xiàng)考評相結(jié)合的綜合評分制。

      六、其他獎懲規(guī)定

      1.公司將根據(jù)考核結(jié)果,對項(xiàng)目績效顯著的事項(xiàng),給予獎勵:

      (1)榮獲國家、省市科技獎項(xiàng)的,獎勵1萬~10萬元。

      (2)項(xiàng)目成功并實(shí)現(xiàn)銷售,從項(xiàng)目完成起連續(xù)12個(gè)月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項(xiàng)目經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)。

      2.公司將根據(jù)考核結(jié)果,對項(xiàng)目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題,給予處罰:

      (1)未按照公司管理規(guī)定,及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)各類報(bào)表及管理信息,經(jīng)相關(guān)部門查實(shí),給予項(xiàng)目經(jīng)理100~300元/次項(xiàng)處罰。

      (2)影響其他部門和項(xiàng)目組的工作被投訴的,每次給予項(xiàng)目經(jīng)理200元的處罰;

      (3)月度考核總分為末位的或一個(gè)季度內(nèi)被兩次月度考核不達(dá)標(biāo)的,扣除一個(gè)月的績效工資。

      (4)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之一個(gè)成員月度考核不達(dá)標(biāo)的,項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任,績效工資扣除30%,并依此類推。

      (5)出現(xiàn)突發(fā)事件,項(xiàng)目經(jīng)理未能及時(shí)果斷處理,造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤,嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)或造成公司巨大經(jīng)濟(jì)損失的,公司將視情節(jié)輕重一次性給予項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)濟(jì)處罰,具體數(shù)額根據(jù)實(shí)際情況決定。

      七、相關(guān)事項(xiàng)說明

      公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化,在征得項(xiàng)目經(jīng)理本人同意的基礎(chǔ)上,可以對《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行調(diào)整。

      遇到特殊情況致使項(xiàng)目無法達(dá)成時(shí),則由公司與項(xiàng)目經(jīng)理共同協(xié)商處理。

    績效考核方案 篇3

      一、被考核人員

      財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

      二、考核程序:

      1、財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

      2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長,第二考核人為分公司經(jīng)理,總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。

      三、考核方法:

      1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度、季度、年終進(jìn)行一次。

      2、述職報(bào)告:每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

      3、上級評價(jià):采用級別評價(jià)法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

      四、考核時(shí)間:

      1、月度考核:每月30日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。

      2、季度考核:所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。

      3、年度考核:所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價(jià)并辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。

      4、試用期員工不參加年中、年終考核。

      注:由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。

      五、考核內(nèi)容:

      1、崗位職責(zé)考核:

      指對每個(gè)員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

      2、能力考核:

      指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

      3、品德考核:

      指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

      4、學(xué)識考核:

      指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

      5、組織紀(jì)律考核:

      指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

      六、考核等級:

      1、A級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。

      2、B級(良好級)85—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績突出。

      3、C級(合格級)75—84分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

      4、D級(較差級)60—74分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到。

      5、E級(極差級)64分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

      七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)

      1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力,當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時(shí),凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

      2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。

      3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。

      4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者,享受全額工資。

      5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者,當(dāng)月扣除工資額的50%,并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格,給予辭退處理。

      6、月考核成績?yōu)镋級者,當(dāng)月獎金全部扣除,并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格,給予辭退處理。

      7、連續(xù)5個(gè)月業(yè)績考核成績?yōu)锳,或全年累計(jì)8個(gè)A者,下年工資額增加5%。

      8、全年業(yè)績考核成績達(dá)到10個(gè)A者,下年度工資額增加10%。

    績效考核方案 篇4

      一、總則

      (一)目的

      為規(guī)范前廳工作管理,提高前廳服務(wù)接待水平,激發(fā)員工工作積極性,特制定本方案。

      (二)范圍

      本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

      (三)原則

      定性與定量相結(jié)合,公開、公正。

      二、考核內(nèi)容

      本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。

      三、考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)

      工具管理:行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好,擺放位置得當(dāng),檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。

      行李接送:接送行李迅速、清點(diǎn)件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運(yùn)送行李細(xì)心,無任何損壞、丟失、差錯(cuò)等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯(cuò)1次扣2分。

      行李寄存:主動熱情,件數(shù)點(diǎn)清,發(fā)放準(zhǔn)確,手續(xù)完善,每發(fā)生差錯(cuò)事故1次扣2分。

      服務(wù)態(tài)度:熱情、禮貌、周到,不向客人索取小費(fèi)。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

      服務(wù):入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘,記錄準(zhǔn)確,每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯(cuò),扣1分。

      分房:熟悉房態(tài)信息,分房準(zhǔn)確,每發(fā)生差錯(cuò)1次,扣1分。

      處理:對客人換房、降低房費(fèi)等要求及時(shí)請示,及時(shí)答復(fù),記錄準(zhǔn)確,處理得當(dāng),每出現(xiàn)差錯(cuò)或客人投訴扣2分。

      服務(wù)態(tài)度:禮貌、熱情、周到,每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

      服務(wù):接轉(zhuǎn)電話 迅速,準(zhǔn)確,無錯(cuò)接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生,每發(fā)生差錯(cuò)1次或引起客人投訴扣0.5分。

      接聽電話:語言規(guī)范、迅速及時(shí),抽查中發(fā)生長時(shí)間無人接聽或占線,1次扣0.5分。

      接受留言:應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容,并及時(shí)轉(zhuǎn)告,發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。

      叫醒服務(wù):準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時(shí)間,輸入電腦正確無誤,電腦叫醒5分鐘后,人工叫醒確認(rèn)一遍,每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

      服務(wù):服務(wù)意識 態(tài)度熱情,微笑服務(wù),語言運(yùn)用準(zhǔn)確得當(dāng),每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。

      傳真、打印、復(fù)印等服務(wù):操作準(zhǔn)確、迅速,符合客人要求,差錯(cuò)率0,每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣2分。

      訂票服務(wù):準(zhǔn)確、及時(shí),符合客人要求,每出現(xiàn)差錯(cuò)1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

      工作記錄:完整、準(zhǔn)確,無人為差錯(cuò),每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣1分。

      手續(xù)辦理:辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確,提取寄存行李準(zhǔn)確無誤,每出現(xiàn)差錯(cuò)一次扣1分。

      歡送客人:主動告別,歡迎客人再次光臨,祝福客人旅途愉快等,每發(fā)生一次客人投訴,扣2分。

      記錄:迅速將離店信息輸入電腦,調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息,迅速通知客房中心整理房間,為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣2分。

      四、考核實(shí)施

      1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn),制定績效考核表。

      2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報(bào)表、客人評價(jià)及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。

      3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”,作為績效考核參照依據(jù)。

      4、前廳部考核周期分為:月度、季度、年度考核三種。

      五、考核結(jié)果應(yīng)用

      S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個(gè)等級或升職1級。

      A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個(gè)等級。

      B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個(gè)等級。

      C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

      D、差、60分以下、減少5%的工資。

    績效考核方案 篇5

      一、職責(zé)

      1、專案經(jīng)理職責(zé):

      專案經(jīng)理實(shí)行項(xiàng)目銷售全程負(fù)責(zé)制,全面負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的項(xiàng)目銷售任務(wù)、銷售合同的準(zhǔn)確簽訂、房款的及時(shí)回收、房屋的順利交付等工作。具體職責(zé)如下:

      (1)組織、督促銷售人員按時(shí)完成銷售指標(biāo);

      (2)督促銷售人員在規(guī)定時(shí)限內(nèi)辦理合同簽約,并審核合同,確保準(zhǔn)確率100%;

      (3)督促銷售人員收繳房款。確保房款準(zhǔn)時(shí)收繳率100%;

      (4)參與樓盤銷售前的市場調(diào)研,提出銷售方案,營銷策劃建議;

      (5)組織銷售人員參加促銷活動;

      (6)檢查銷售人員臺帳等基本資料記錄、保存、運(yùn)用情況,收集、閱簽、上交銷售人員周報(bào);匯集銷售資料,編報(bào)銷售情況分析月報(bào);

      (7)協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾;

      (8)搞好銷售人員業(yè)務(wù)培訓(xùn),提高員工素質(zhì);

      (9)組織、督促銷售人員密切配合有關(guān)人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

      (10)帶頭執(zhí)行并督促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為規(guī)范,維護(hù)、發(fā)揚(yáng)公司形象。

      (11)按時(shí)完成總經(jīng)理下達(dá)的其它工作。

      2、銷售代表職責(zé):

      銷售代表實(shí)行銷售全程負(fù)責(zé)制,對本人所售房屋銷售合同的準(zhǔn)確簽訂、房款的及時(shí)回收、房屋的順利交付等方面負(fù)責(zé)。

      主要職責(zé)是:

      (1) 按時(shí)完成銷售指標(biāo);

      (2) 按時(shí)簽訂合同契約;

      (3) 按時(shí)收繳房款,按時(shí)收繳按揭資料,按時(shí)完成預(yù)交付房屋驗(yàn)收工作;

      (4) 主動協(xié)同有關(guān)人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

      (5) 積極參加市場調(diào)研、促銷活動;

      (6) 熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系,做到零投訴;

      (7) 認(rèn)真做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳,按時(shí)填報(bào)周報(bào);

      (8) 努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和銷售技巧,熟悉樓盤規(guī)劃、周圍環(huán)境、交通、房型面積、裝修標(biāo)準(zhǔn)等;學(xué)習(xí)房產(chǎn)、稅務(wù)、金融等政策;做到有問必答,百問不厭;

      (9) 嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為規(guī)范,保持良好的儀表、形象;

      (10) 發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神,維護(hù)公司形象。

      二、具體工作程序

      1、客戶接待

      按公司業(yè)務(wù)規(guī)范熱情接待來訪客戶,看房后有意向的應(yīng)及時(shí)交納意向金,并在三天內(nèi)補(bǔ)齊定金,簽定認(rèn)購協(xié)議。

      2、簽訂認(rèn)購協(xié)議

      簽定認(rèn)購協(xié)議書,請客戶在按揭、付款須知上簽字,并確保在認(rèn)購協(xié)議簽定的當(dāng)天交納足額的定金。

      3、正式簽訂《商品房買賣契約》

      在認(rèn)購協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照范本填寫,不得在價(jià)格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補(bǔ)充協(xié)議,客戶有特殊要求的,須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理,個(gè)人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。

      4、收繳首期房款

      在簽定《商品房買賣契約》的當(dāng)日,必須收齊首期房款。

      5、收繳貸款按揭資料

      在簽定《商品房買賣契約》當(dāng)日收齊按揭所需資料, 并交按揭人員辦理按揭。

      6、催款

      催款分兩類:一類是按揭,一類是分期付款和一次性付款。

      按揭:銷售代表收齊按揭所需資料后,催款工作主要由按揭辦理人員負(fù)責(zé),但銷售代表有責(zé)任協(xié)助催款;

      分期付款和一次性付款:主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。

      7、臺帳、資料填寫、整理

      銷售各個(gè)階段中及時(shí)做好相關(guān)臺帳的記錄,及時(shí)整理有關(guān)資料,做好存檔工作。

      8、交房

      預(yù)交付房屋時(shí),銷售代表首先必須提前做好合同,尤其是補(bǔ)充協(xié)議的自查工作,對照合同、補(bǔ)充協(xié)議仔細(xì)檢查內(nèi)容和實(shí)際情況的一致性,如發(fā)現(xiàn)出入必須向?qū)0附?jīng)理、總經(jīng)理匯報(bào),并主動與發(fā)展商相關(guān)部門聯(lián)系,在客戶發(fā)現(xiàn)之前及時(shí)解決問題。其次必須做好交房時(shí)期客戶的接待和解釋工作,密切配合發(fā)展商相關(guān)部門及時(shí)解決交房過程中客戶提出的一切問題。

      三、 客戶接待規(guī)則

      1、 客戶接待順序由專案經(jīng)理根據(jù)排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待,若值班的銷售代表正在接待客戶,則由專案經(jīng)理代為接待,事后及時(shí)移交。當(dāng)客戶到來時(shí),銷售代表必須立即迎上前熱情問候并接待,不可任由客戶等待而無人上前,并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表,避免銷售代表之間重復(fù)接待客戶。

      2、 已由銷售代表接待過的客戶再次前來時(shí),由原銷售代表繼續(xù)接待,未經(jīng)原銷售代表同意,不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在,值班銷售代表必須與原銷售代表聯(lián)絡(luò),得到同意后方可幫助接待,成交后傭金歸原銷售代表。

      3、 接待過的客戶帶新客戶來訪,已約好的由原銷售代表接待,未約好如銷售代表在案場可繼續(xù)接待,如不在案場可以算做新客戶,由值班銷售代表接待。

      4、 在其他銷售代表接待客戶時(shí),除非得到邀請,一般不可自行上前介紹或發(fā)表意見。

      5、 接待時(shí)要根據(jù)客戶性別區(qū)別對待,要不卑不亢,恰到好處。

      6、 介紹情況時(shí)可以靈活掌握介紹的深度,根據(jù)客戶的個(gè)人偏好有重點(diǎn)地介紹。

      7、 在充分了解客戶需求后,重點(diǎn)推薦2-3套房源,推薦房源不宜太多,而且檔次要稍微拉開。

      8、 任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶,對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴,由專案經(jīng)理在詳細(xì)調(diào)查后,召開會議,公布調(diào)查結(jié)果,決定處理方案。

      9、 客戶離開時(shí)不管多忙,都要起身送客至大門,目送客戶離開;回來后桌椅必須歸位,并收拾干凈茶杯、雜物等。

      10、 每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔,資料必須詳細(xì)(姓名、電話填寫清楚),并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證,一般情況下確認(rèn)給先接待記錄的銷售代表;另外,如果由于銷售代表登記后未及時(shí)跟進(jìn),致使客戶忘記其姓名,則經(jīng)專案經(jīng)理核實(shí)后,根據(jù)銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。

      11、 每周日下班前完成《銷售代表工作周報(bào)》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計(jì),要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清,專案經(jīng)理根據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。

      12、 抓緊客戶催款工作,如有特殊情況必須及時(shí)上報(bào)專案經(jīng)理。接待客戶時(shí)不做夸大不實(shí)宣傳,不對客戶做不當(dāng)承諾,不越權(quán)降價(jià),嚴(yán)格服從專案經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。

      13、 客戶有特殊要求,盡量學(xué)會自行解決;如有困難,必須上報(bào)專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下轉(zhuǎn)名,在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優(yōu)惠,不得暗示、啟發(fā)客戶另外找關(guān)系打折。如果發(fā)現(xiàn)銷售代表有上述行為,將嚴(yán)肅處理。

      14、 客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往,進(jìn)入施工現(xiàn)場必須攜帶安全帽。

      四、考評

      考評分為三部分:第一部分業(yè)績考核;第二部分根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)范對規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況進(jìn)行考核;第三部分銷售提成考核。

      1、業(yè)績考核

      (1) 銷售指標(biāo)由公司按月下達(dá)給專案經(jīng)理,專案經(jīng)理根據(jù)各位銷售代表的情況將指標(biāo)分解落實(shí)到人。銷售代表以下達(dá)的指標(biāo)為保證數(shù),另加10%作為個(gè)人爭取數(shù)。

      (2) 公司新招聘的銷售代表,實(shí)習(xí)(試用)期間的工作,業(yè)務(wù)考核安排如下:凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的,由專案經(jīng)理指定專人負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在三個(gè)月實(shí)習(xí)期間,一個(gè)月在售后服務(wù)部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務(wù);一個(gè)月協(xié)助業(yè)務(wù)指導(dǎo)接洽業(yè)務(wù),所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導(dǎo),期間業(yè)務(wù)指導(dǎo)必須指導(dǎo)辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個(gè)月自己接洽業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)指導(dǎo)負(fù)責(zé)指導(dǎo),所成業(yè)務(wù)歸實(shí)習(xí)人員。實(shí)習(xí)期間沒有業(yè)務(wù)考核指標(biāo),實(shí)習(xí)期滿正式錄用后,兩個(gè)月內(nèi)下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)的50%,第三個(gè)月80%,第四個(gè)月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的,由專案經(jīng)理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)聯(lián)系,試用期間第一個(gè)月不下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo),第二個(gè)月起下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)60%,三個(gè)月試用期滿正式聘用后下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)100%。

      (3) 銷售代表銷售指標(biāo)完成的時(shí)間按月計(jì)算。

      (4) 銷售代表銷售指標(biāo)完成額度按季計(jì)算,季的平均月完成額度達(dá)到月銷售指標(biāo)的,視同完成指標(biāo)。

      (5) 退房則相應(yīng)減少銷售代表完成的銷售額度。

      (6) 銷售代表完成銷售指標(biāo),按月發(fā)給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取),成績突出者由公司給予精神、物質(zhì)獎勵。

      (7) 銷售代表未完成銷售指標(biāo)者,給予下列處罰:

      凡當(dāng)月未完成銷售指標(biāo)者,當(dāng)月工資扣除200元,并自我檢查,找出差距,繼續(xù)努力。

      凡連續(xù)3個(gè)月未完成銷售指標(biāo),其中一個(gè)月為空白者,應(yīng)自動辭職或予以解聘。

      2、 規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況考核。

      實(shí)行月考核,百分制。考評分值見附表。考核辦法參照考評總則。

      3、 銷售提成考核。

      (1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三,其中千分之二按房款到帳金額計(jì)提發(fā)放,萬分之五年終發(fā)放,另萬分之五留待房屋實(shí)際交付之后發(fā)放。

      (2)銷售代表在房屋實(shí)際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退),其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負(fù)責(zé),所余萬分之五計(jì)獎金額無權(quán)領(lǐng)取;如銷售代表被調(diào)至公司其它部門,客戶后續(xù)工作仍應(yīng)跟進(jìn),其萬分之五計(jì)獎金額可以領(lǐng)取。

      (3)亞東公司員工及公司關(guān)系戶購房,經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)后,負(fù)責(zé)簽訂合同及跟進(jìn)工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二,按房款到帳金額計(jì)提發(fā)放。

      (4)客戶購房凡通過中介人介紹,在客戶購房契約已見證且全款付清后,經(jīng)銷售代表填表,專案經(jīng)理確認(rèn)并報(bào)總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后,可發(fā)給中介人一次性中介傭金,金額為總房款的千分之一,其中萬分之五由專案經(jīng)理承擔(dān),另外萬分之五由銷售代表承擔(dān)。

    績效考核方案 篇6

      一、總則:

      為體現(xiàn)XX超市超市一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準(zhǔn)則,激勵員工積極自主獨(dú)立地工作,創(chuàng)造XX超市發(fā)展的高效率,特制定此制度。

      二、考核目的

      1、為超市薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù);

      2、提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持超市人力資源的活力和競爭力。

      三、考核的原則:公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

      四、考核分類及適用范圍:

      1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門分為一線部門和二線部門:

      一線部門:超市營運(yùn)部、采購部、各門店

      二線部門:除營運(yùn)部、采購部之外的超市各職能部門

      2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

      五、考核周期說明:

      1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

      2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo),根據(jù)所屬一線和二線部門,權(quán)重比例有所不同。

      3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo),綜合全年任務(wù)完成情況,實(shí)行年終核算,發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。

      六、考核指標(biāo)權(quán)重比例:

      1、二線部門:發(fā)展部、信息部、財(cái)務(wù)部、行政部、人力資源部(見附表1)

      2、二線部門:配送中心(見附表2)

      3、一線部門:營運(yùn)部(見附表3)

      4、一線部門:采購部(見附表4)

      七、考核程序:

      1、新一年度超市總體經(jīng)營指標(biāo)確定后,超市總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書,總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書,營運(yùn)總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

      2、營運(yùn)總監(jiān)根據(jù)超市全年經(jīng)營指標(biāo),將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店,作為各門店考核的依據(jù)。

      3、超市各職能部門包括配送中心以全超市當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。營運(yùn)部及配送中心具體考核方案見下文。

      4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現(xiàn)。

      5、財(cái)務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

      6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例,核算出考核分?jǐn)?shù),計(jì)發(fā)相應(yīng)工資。

      7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。

      8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查,存檔期為1年;

      八、獎勵辦法

      1、超市實(shí)行13薪的獎勵辦法,年終以每人每個(gè)月的工資額為獎金基數(shù):

      ①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下,95%以上,獎勵每人一個(gè)月工資。

      ②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個(gè)月工資為基數(shù),獎勵實(shí)際完成百分比。

      ③若低于85%,不予獎勵。

      2、如超市全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上,實(shí)行加速度獎勵,即除獎勵每人一個(gè)月工資外,按超過部分的百分比,進(jìn)行雙倍獎勵。

      九、超市營運(yùn)部績效考核實(shí)施辦法

      1、月度考核實(shí)施辦法

      1)考核范圍:

      營運(yùn)部:總監(jiān)、處長、門店督導(dǎo)、營運(yùn)主管

      各門店:店長、各部門主管

      考核辦法

      營運(yùn)總監(jiān)、營運(yùn)部處長、營運(yùn)部主管以超市綜合指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

      營運(yùn)部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標(biāo)進(jìn)行考核

      各門店店長、店助及主管以本店指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

      2、季度門店綜合排名實(shí)施辦法(見附表)

    績效考核方案 篇7

      第一條目的

      本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

      本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評價(jià),找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

      第二條人事考核的用途

      人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。

      教育培訓(xùn),自我開發(fā)合理配置人員。

      晉升、提薪。

      獎勵。

      第三條適用范圍

      本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:

      兼職、特約人員。

      連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。

      考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

      第四條用語的定義

      本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:

      人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價(jià)及其程序。

      成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。

      態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。

      能力考核——通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。

      考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

      被考核者——接受人事考核者

      考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

      考核計(jì)劃與執(zhí)行

      第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

      由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。

      第六條考核者訓(xùn)練

      為了使人事考核統(tǒng)合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。

      考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃,予以實(shí)施。

      第七條考核者的原則立場

      為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守下列各原則:

      必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的`具體事實(shí)作出評價(jià)。

      必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

      不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

      考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

      考核的分類

      第八條人事考核的分類

      人事考核對被考核人員的分類如下。

    績效考核方案 篇8

      1 績效考核的理念分析

      績效評估是對員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)工作貢獻(xiàn)做出評價(jià)的過程。

      績效評估是一個(gè)完整的系統(tǒng),領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過溝通的方式,共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。同時(shí)管理者幫助員工排除工作過程中的障礙,并提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績效目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。績效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力,增進(jìn)組織的競爭能力。

      2 企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問題與困難

      (1)考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不一致,指標(biāo)模糊,缺乏可操作性。

      目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績”的考評標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛,考核指標(biāo)模糊,不利于團(tuán)隊(duì)凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。即使想根據(jù)崗位職責(zé)與內(nèi)容來確定考評指標(biāo),也由于一些外在干擾因素,使得考核內(nèi)容具有多重解釋,無法達(dá)成公平合理的評估,實(shí)際可操作性較差;

      (2)考核的透明度和互動性不夠。

      目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié),員工僅僅作為被考核者,往往只知道考核結(jié)果,而對考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少,只是被動的接受上級管理者的考核和評價(jià)。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑;另一方面,由于缺乏員工的參與,考核缺乏互動性,也不利于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善。

      (3)激勵手段單一,發(fā)展性評價(jià)不足。

      目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段,對員工的激勵手段比較單一,忽略了對員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價(jià)。

      針對上述存在的問題,可以發(fā)現(xiàn)如果引入績效考核,將大大改善管理中存在的這些問題。因?yàn)榭冃Э己说某霭l(fā)點(diǎn)是如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng),因此績效溝通是決定績效管理發(fā)揮作用的重要因素,有效的溝通,可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸,消除管理阻力,從而保證考核的科學(xué)性和有效性。

      這也是南京地鐵行業(yè)引入績效考核制度的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn),事實(shí)也證明了這一思路的可行性。

      3 地鐵行業(yè)績效考核方法的選擇

      勞倫斯S·克雷曼(Lawrence S. Kleiman)在《人力資源管理:獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中指出,企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢,就必須在考核層面有所作為。20世紀(jì)90年代以來,為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,越來越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中,例如組織扁平化、柔性管理、團(tuán)隊(duì)管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn),其中最突出的一個(gè)方面就是如何把績效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來。

      而要在眾多績效評估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇,并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應(yīng)該考慮成本、實(shí)用性、工作性質(zhì)這三個(gè)重要因素,其中最重要的是工作性質(zhì)。當(dāng)然考核的成本和實(shí)用性也是需要考慮的,不能復(fù)雜、要易實(shí)行,具有可操作性。

      以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個(gè)因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個(gè)方面進(jìn)行思考,即工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標(biāo)的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。

      (1)工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的,員工只需按照程序化的要求行動就可以達(dá)到預(yù)期的效果;反之,結(jié)構(gòu)化程度低的工作,其工作方式和內(nèi)容自主空間大,不確定性強(qiáng)。

      (2)工作目標(biāo)的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異,各項(xiàng)工作目標(biāo)的可量化程度是不同的。

      (3)工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動較大,管理者難以直接監(jiān)控。

      一般而言,工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采用工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)詳盡的評估方法;工作目標(biāo)可量化程度高適合采用定量方法來評估,如果工作目標(biāo)可量化程度低,則采用行為導(dǎo)向性的定性方法來評估;工作環(huán)境越穩(wěn)定,越適合采用側(cè)重行為評估的評估方法,反之,則采用側(cè)重評估結(jié)果的定量方法。

      對于地鐵行業(yè)來說,存在工作環(huán)境的變化大,結(jié)構(gòu)化程度不高,可量化程度不統(tǒng)一的特點(diǎn),因此在本方案中提出以量化考評為主,綜合測評為輔,“關(guān)鍵性指標(biāo)+合格性指標(biāo)”的績效考核體系,既考慮員工的行為評估,又兼顧量化評估的方法。換言之,在本考核方法中,是以一個(gè)員工的行為表現(xiàn)作為切入點(diǎn)來進(jìn)行的主觀價(jià)值判斷,行為雖然不能代表業(yè)績,但在基本層面上能夠反映業(yè)績,具體體現(xiàn)在“合格性指標(biāo)”的考核上。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績效考核的出發(fā)點(diǎn),在績效考核的過程中,應(yīng)該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績,提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。

      圍繞這一觀點(diǎn),采取了“關(guān)鍵性指標(biāo)”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(Key Process Indication,KPI)作為企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),是衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),對企業(yè)內(nèi)部的工作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運(yùn)作過程中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。

      針對地鐵行業(yè)而言,即針對融資、承包商、設(shè)計(jì)、建設(shè)、監(jiān)理、運(yùn)營等一系列重要環(huán)節(jié),具體考察員工在各個(gè)環(huán)節(jié)工作活動中所表現(xiàn)出來的行為或行為后果(關(guān)鍵事件)記錄下來,作為工作績效的考核依據(jù)之一,主要針對事故、投訴和表揚(yáng)、獲獎等關(guān)鍵事件;關(guān)鍵業(yè)績法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績,創(chuàng)造的社會效益,以及突出的工作貢獻(xiàn)。需要說明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績的評價(jià)并不僅僅限定為個(gè)人,也包括相應(yīng)的團(tuán)體。

      4 考評主體的確定

      (1)直接上司評價(jià):通常情況下,直接上司更易了解員工的工作情況,且能更好地評價(jià)員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價(jià)者的一個(gè)缺點(diǎn)是:如果單純的依賴直接上司的評價(jià)結(jié)果,那么,直接上司的個(gè)人偏見、個(gè)人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價(jià)結(jié)果的客觀公正性。

      (2)同事評價(jià):一般而言,員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。同事評價(jià)可以由職代會代表成員承擔(dān)。職代會代表是各個(gè)部門推選出來的,是企業(yè)管理和決策的民間力量,為了體現(xiàn)公平、公正和公開的原則,促進(jìn)民主管理,采用職代會來承擔(dān)同事評價(jià)的職能不僅是可行的,也是合理的。

      (3)自我評價(jià):每個(gè)人對于自身的認(rèn)識總是最本質(zhì)的,認(rèn)識自己既是困難的,又是最有發(fā)言權(quán)的,自我評價(jià)的本質(zhì)是一個(gè)自省的過程。 運(yùn)用多個(gè)評價(jià)者來進(jìn)行工作業(yè)績評價(jià)可能會比單一評價(jià)主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀性和片面性,使績效考評更全面、客觀和公正,對員工實(shí)施績效考評可借鑒360度績效考評方法,采用直接上司、同事、本人3方參與的方式,直接上司、同事、自己的三種評價(jià)可以形成“三角校正”關(guān)系,從而為得到公平、合理的評價(jià)提供幫助。

      績效考評綜合得分=上司評價(jià)得分×0.4+同事評價(jià)得分×0.3+自評得分×0.3

      5 員工績效考核方案的設(shè)計(jì)

      根據(jù)地鐵行業(yè)的特點(diǎn),筆者認(rèn)為在具體的企業(yè)員工績效考核方案的設(shè)計(jì)中,可以考慮采用定性與定量結(jié)合的“行為導(dǎo)向評估法”,同時(shí)結(jié)合“關(guān)鍵業(yè)績和關(guān)鍵事件評估法”。

      (1)行為錨定等級評價(jià)法:是側(cè)重行為評估的評估方法,是通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例或維度,來對一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定,是將描述性評價(jià)法和量化等級評價(jià)結(jié)合起來的一種以定性為主,定量為輔的評價(jià)方法。

      (2)關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出來的非常好的行為或非常不好的行為(關(guān)鍵事件)記錄下來,作為工作績效的考核依據(jù)之一,主要針對事故、投訴和表揚(yáng)、獲獎等關(guān)鍵事件。

      (3)關(guān)鍵業(yè)績法:這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績和創(chuàng)造的社會效益,這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻(xiàn)。

      對于一個(gè)員工的基本工作狀況和業(yè)績主要通過“行為錨定等級評價(jià)”,對于有突出業(yè)績的員工及團(tuán)隊(duì)的考核,或產(chǎn)生不良行為或社會效果的事件的評價(jià)和判斷,則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價(jià)法;從而實(shí)現(xiàn)績效考評的特性和族性的統(tǒng)一。

      以下具體解釋此考評設(shè)計(jì)方案見表1:

      通過對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述,選擇10種主要工作績效評價(jià)維度,每種維度被分為杰出(O)、很好(E)、勝任(G)、需要改進(jìn)(I)、不令人滿意(U)和不予評價(jià)(N)6個(gè)等級,最低等級的基本分為10分,每個(gè)等級間的分值差為10分,從而形成總分最高分600分,最低分100分,各個(gè)指標(biāo)均“勝任”,得分是400分。在此基礎(chǔ)上,根據(jù)全體員工的得分情況,使用二八律,劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線。

      通過行為錨定等級評價(jià),每個(gè)員工可以獲知自己在各個(gè)維度上的得分,進(jìn)而檢測自己行為的得失,改進(jìn)和調(diào)整自己的工作行為,促進(jìn)自己在下一個(gè)年度的發(fā)展。

      O:杰出(Outstanding)在所有方面的績效都十分突出,并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異。

      E:很好(Excellent)工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求,對完成本部門的工作起到了促進(jìn)和推動作用,工作績效是高質(zhì)量的。

      G:勝任(Good)是一種稱職的和可信賴的工作績效水平,工作表現(xiàn)符合崗位要求。

      I:需要改進(jìn)(Improvement Needed)在績效的某一方面存在缺陷,還有需要改進(jìn)和提高的地方。

      U:不令人滿意(Unsatisfactory)工作績效水平總的來說無法讓人接受,必須加以改進(jìn),需要提高自身的工作能力。

      N:不做評論(Not Rated)在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)得出結(jié)論,無法評價(jià)或沒能完成本職工作,或缺乏完成本職工作的技能。

      相對而言,工作行為錨定等級評價(jià)是主觀判斷,是基于一個(gè)人的工作聲譽(yù)的評價(jià),而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價(jià)是客觀的,針對工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績的,是客觀的,是有目共睹,能夠形成一致共識的。“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價(jià)更多是客觀的,著眼于激勵,鼓勵創(chuàng)新,鼓勵員工能夠更有創(chuàng)造力,挖掘新的工作機(jī)會,發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問題,獲得更顯著的學(xué)術(shù)成果和社會效益。

      6 總結(jié)

      職工績效考核不應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)與員工的二元對立,而應(yīng)該是為了一個(gè)共同目的的同舟共濟(jì),每一個(gè)員工的發(fā)展是一個(gè)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的前提,作為領(lǐng)導(dǎo)的成功是通過員工的成功來衡量的。 所以,筆者提出的績效考核方案的立足點(diǎn)并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差,而是為了真正樹立"人本管理"思想,鼓勵員工的合作、交流、創(chuàng)新,是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升,打造公共交通領(lǐng)域中可持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。

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