績效考核的意見范文
績效考核的意見范文1
關鍵詞：中學；績效；考核；優(yōu)化
績效考核是學校管理工作的重要環(huán)節(jié)，運用好績效考核體系，對調(diào)動全體教職工的積極性有極大的幫助，對促進學校的發(fā)展和改革有深遠的意義，但目前對學校績效考核的研究還處于起步階段。學校是培養(yǎng)人的場所，這種特殊性加大了績效考核的難度。首先，學校教學工作是需要團隊合作的，很難考核團隊工作中的個人價值。學校培養(yǎng)的對象是學生，很難用定量的指標來衡量教師的成果。而績效考核又是學校工作不可缺少的一個環(huán)節(jié)，因而建立科學完善的績效考核管理體系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。
一、學校現(xiàn)行績效考核中存在的不足
學校績效考核是在上級主管部門指導下實施和開展的，但學校是一個培養(yǎng)人的場所，這一特殊的性質(zhì)使得考核的終端結果很難量化，而且過程太長。例如用學生成績來體現(xiàn)教師業(yè)績時，因生源質(zhì)量差異較難做到平等，不考慮入學成績的差異，就會影響一部分教師的積極性。教師在實施課堂教學改革時，其成效往往要一年后才能體現(xiàn)，而我們的績效考核是以學期為單位的，不利于調(diào)動教師開展課堂教學的改革。不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.量化的工作量無法體現(xiàn)教師真正的工作
教師的工作是一種創(chuàng)造性的工作，即使是教學的內(nèi)容不變，但學生變了，它的教學方法和手段也就必須進行改變。而教師的工作很多是隱性的工作，例如備課，網(wǎng)上下載一份教案和根據(jù)學生的實際狀況去備一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在過程管理中，很難考核教師的隱性工作量，老師在探索管理過程中付出了許多的努力，無法用量化來衡量。在教學工作中教師開展教學的改革，實施課題的研究，表面上她還是備一節(jié)課上一節(jié)課，但她所需要付出的勞動更多，而這也往往無法用量化來衡量。因而在績效考核過程中，一些教師的創(chuàng)意和隱性工作很難考核。
2.團隊協(xié)作的工作難以體現(xiàn)個人的價值
有人說教師的工作是“抬轎子”工作，我們培養(yǎng)的對象需要德、智、體、美、勞全面發(fā)展，因而各學科要有團隊合作精神。學校提倡的集體備課通過同伴互學，達到提升教學水平，這也需要加強團隊精神。學生的成長需要有一個良好的育人環(huán)境，而這個環(huán)境的營造同樣需要所有教師的共同努力。績效考核如果只考核教師個人的業(yè)績，那么就會產(chǎn)生不良的導向，忽略了團隊的精神。如果以班級為單位實行考核，又不利于體現(xiàn)團隊中個人的價值，因而在績效考核中要處理好團隊與個人的關系是一件很困難的事情。
3.差別不大的績效工資無法體現(xiàn)教師工作的差異
一所學校的績效工資總額是不變的，大家都想從中多拿一點，那么必然就有人少拿一點，不可能做到人人滿意。例如教師教學工作量的差異在績效工資中只能有所區(qū)別，可能一節(jié)課的'差異就是2―3元，多上課的認為多上一節(jié)課績效體現(xiàn)得太少有意見，而少上課的認為這是學校的統(tǒng)一安排，差距不能太大，因而造成人人不滿意。教師的工作有很多是隱性的工作，沒辦法做到所有工作在績效里體現(xiàn)，有些教師抱怨干了許多的活，但是在績效里沒有體現(xiàn)。所以許多教師總覺得自己沒有得到公正的待遇。
4.不明確的績效考核標準消磨了教師的工作熱情
教師是育人的工作，教師的業(yè)績往往與生源的素質(zhì)有一定的關系，而且學生的綜合素質(zhì)的考評很難用量化來體現(xiàn)。素質(zhì)教育實施以來，其中一個重要的觀念轉變就是改變以往以考試成績作為評價學生素質(zhì)的唯一標準，而學生的綜合素質(zhì)如何來考察是當前教育改革中的一大難題，目前未能很好地解決。因而教績的標準很難量化，加大了績效考核的難度。
二、優(yōu)化學校績效考核評價的措施
績效考核存在著諸多的問題，但不可否認，績效考核是學校管理改革的一大舉措，對于提高學校的辦學水平、調(diào)動教師的積極性有積極的作用，不能因為有問題而停止績效的改革，把績效變成一種平均分配的方案，而是要面對問題，大膽探索，解決績效考核中的問題，完善績效評估體系，使之成為學校管理的有效措施。
1.學校的管理層要樹立正確的管理理念
首先管理者要更新觀念，樹立正確的績效觀，在績效管理中樹立以人為本的管理理念，做好宣傳和動員工作，使教師明確管理者的工作思路，并在全體教師中集思廣益解決績效的問題，讓教師明白學校的難處，取得絕大多數(shù)教師的支持，才能發(fā)揮學校績效管理的功能。
（1）決策者要具有發(fā)展的眼光，要圍繞著學校的發(fā)展方向、構建特色學校、提高教學質(zhì)量等核心問題來設計績效考核體系，而不是為了減少教師的意見實行均分。例如我校辦學的指導思想是實施創(chuàng)新教育，培育合格加特長的學生，因而在評價體系中把“合格”“特長”的學生培養(yǎng)作為重點考評指標，這樣才能夠通過幾年不斷的努力，在教師中強化這一理念，從而推進學校辦學水平的提高。
（2）在制定考評指標時，讓教師代表參與，聽取一線教師的意見，充分體現(xiàn)教師主人翁精神，也使得績效的考評體系更容易被教師接受。通過教代會進行討論，能使得評估體系更加完善。
（3）把考評體系中的難點直接交全體教師討論，征集意見。這樣做能夠使教師明確學校在制定考評體系中的難題，有利于教師理解學校的難處，減少負面的效果。
（4）在實施過程中不斷地收集反饋意見，為下次修訂考核辦法提供依據(jù)，真正重視教師的意見。在評估體系的實施過程中，最大的難題往往是度的把握。有些問題只有在實際操作過程中才能發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)了問題就必須要進行修訂，并及時向教師表明修改的原則和執(zhí)行的時間，讓教師明確學校是重視教師的意見，并勇于承認錯誤，解決問題，這有利于調(diào)動教師的積極性。
（5）在評價過程和考核的過程中要嚴格按預先設定的方案進行，不要隨意以領導的意志而改變。要充分體現(xiàn)用制度管理人，這可以減少教師的意見。如有重大問題需修訂的時候，一定要經(jīng)教代會的討論通過，而不是通過行政會的決議。
以人為本的績效管理理念可以集思廣益，使考核更容易得到廣大教師的支持和理解，對推進學校的績效考核有著深遠的意義。
2.學校要建立完整的績效評價體系
一個好的績效評價體系必須擁有一套完整的評價過程。中學的績效考核不合理，往往體現(xiàn)在完整性評價體系的缺失。因為學校的績效評價往往不是從全面整體評價一位教師的教育教學工作入手，而是僅作為等級課時費的發(fā)放標準，這導致的結果往往是教師對評價結果一無所知，或者根本就看不懂，最終是不會再關注評價和績效考核了。由此可以看出，一套完整的績效評價體系是多么重要了。完整的績效評價體系包括評價前的意見征求，制定評價標準，實施過程考核，考核結果的評價、反饋等方面。學校可以由年段長在召開年段會時收集全體老師的績效評價建議，各年段收集的評價建議整理好交由教代會審議通過，形成學校的績效評價標準發(fā)回給各位教師，如若有修改建議的以書面形式提交評議小組。評價標準出來后，由年段長和教研組長組成的評價小組逐條按標準對教師的工作進行評價打分，結果出來后發(fā)回年段，對評價結果進行反饋。完整的績效評價體系操作過程相對而言確實較為復雜，但對教師的評價應該是比較科學、公正和合理的。
3.實行過程的評估和結果的評估相統(tǒng)一的評價方法
學校的績效考核很難制定統(tǒng)一量化的標準，因而在實施績效考核的過程中必須把過程的評估和結果的評估相統(tǒng)一。在當前的教育形式下，教師業(yè)績終端結果的評價越來越難。例如高考已經(jīng)不再公布成績，無法用高考的成績作為高三教師的業(yè)績；初中的年考逐步取消，期末考試的成績無法進行橫向對比。有些教師一個人教一個年段，對其教績的評估就顯得特別的困難。在這種形式下，必須要找到一種替代的方法來衡量教績。在實踐操作中就必須重視過程管理，如果教師的教學常規(guī)做得好，我們就應當承認他的教學質(zhì)量上去了。隨著素質(zhì)教育的深入，過程管理的重要性越來越體現(xiàn)出來，因此，績效的評估一定要堅持過程與結果并重的原則，克服以往只看結果不看過程的缺陷。但要對過程進行考評難度還是很大。教師的教學過程主要在備課、上課、作業(yè)批改、課外輔導等幾個環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)中有些環(huán)節(jié)是隱性工作，較難考核。因而要積極地探討評價的方式，我校主要通過構建活動平臺，開展教師的各類競賽來考核教師的教學過程。例如對備課和上課的考核，通過建立骨干教師評選的平臺來實施，所有教師均可申報骨干教師培養(yǎng)對象，由教務處提出明確的工作要求，每學期均舉辦教師課堂教學競賽，把競賽的結果作為考核的內(nèi)容之一。通過骨干教師的培養(yǎng)和評選，調(diào)動教師參與課堂教學的改革，提高教學質(zhì)量。總的來說，過程的評估需要一個活動競賽的平臺，要吸引教師積極地參與，嚴格地考評，就能發(fā)揮過程考評的效果。
4.建立單項評估和綜合評估相結合的考評指標
在績效實施過程中，有些教師抱怨有些隱性的教師工作無法在考評指標中體現(xiàn)，例如與學生談心、做思想工作、家訪等教育工作不能在績效中體現(xiàn)。要解決這一問題，就應設立多項的單項考核指標，如評選校德育先進個人、教研先進個人、班級管理能手、教學能手、學生最喜愛的教師等，并列入績效考評體系中。這樣使考評的指標涵蓋的范圍更加廣泛，通過這些先進教師的評選，使得管理制度更加落于實處，推動學校的發(fā)展。
5.監(jiān)控績效的評估過程并及時研討完善
績效考核的意見范文2
一、本次意見征集只涉及一個議題：
擬從單位績效總額中提留40%做為單位經(jīng)費來源
二、針對本議題收集到的匯總如下：
（一）同意
同意從單位績效總額中提留40%做為單位績效考核經(jīng)費來源的共10人，人員分別是：程XX、郭XX、劉X、耑X、李XX、劉XX張XX、閆X、李XX、鄭XX，占全部參與意見征集人員總數(shù)的37%。
同意該提議的人員大致分為以下三種情況
1、完全同意，此意見共8人，占全體參與人員比例30%。
2、同意提留40%做為單位績效考核經(jīng)費來源的，但認為40%比例過高，建議按30%提留的1人，占全部參與意見征集人員總數(shù)的3.7%。
3、建議在必須崗位設置合理的前提下，同意提留40%做為單位績效考核經(jīng)費來源的1人，占全部參與意見征集人員總數(shù)的3.7%。
（二）不同意
明確表示不同意從單位績效總額中提留40%做為單位績效考核經(jīng)費來源的共10人（其中有1人選擇不同意，但未提任何建議或者意見），人員分別是：解XX、高XX、郭XX、劉XX、劉XX、陸XX、李X、程X，占全部參與意見征集人員總數(shù)的33%。
不同意人員意見和建議大致歸類如下：
1、績效考核的經(jīng)費應該另外設立，必須在保證工資的前提下進行，而不是從工資里扣，人社廳只說績效不能低于60%，但沒說不能發(fā)100%。
2、先制定大家一致同意的績效考核制度的細則標準，才能考慮就績效考核問題經(jīng)費來源征求意見。
3、綜合考慮單位的.資源、能力、手段，必須先定崗、定職、定制，必須有公平合理的考核依據(jù)。
4、首先解決歷史問題，解決前期的相關問題，擔心扣了的績效，隨著單位效益的變化，到最后完成了工作也發(fā)放不了績效工資了。
5、認為提留40%比例過高，建議提留20-30%。
（三）意見不明確
此類人員共8人，人員分別是：李XX、劉XX、劉X、高XX、崔X、段XX、陳XX、蘇XX，占全體參與人員總數(shù)的30%。
這個組人員，既沒表示同意，也沒有表示不同意，大體意見匯總如下：
1、提留40%過高，建議單位按20-30%的比例提留。
【績效考核的意見】相關文章：
員工績效考核制度意見模板05-25
實習單位的意見01-14
實習單位意見12-11
單位意見大全12-13
【精選】實習單位意見01-13
意見的寫作要求11-10
家長的意見評語12-09
實習鑒定意見02-22