小企業(yè)薪酬管理問題
薪酬管理根據(jù)現(xiàn)在的階段我國(guó)很多中小企業(yè)對(duì)薪酬管理概念的界定嚴(yán)重缺乏理性的戰(zhàn)略思考。而戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)是非常重要的，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。以下是小企業(yè)薪酬管理問題，歡迎閱讀。
隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和日益完善，以及經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊，我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理面臨著越來(lái)越激烈的挑戰(zhàn)，也使得企業(yè)薪酬管理中的主要問題日益凸顯，下面將對(duì)我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題進(jìn)行具體分析。
我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
現(xiàn)階段我國(guó)很多中小企業(yè)對(duì)薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。
而戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)尤為重要，關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。
薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行匹配。
正確的做法是從企業(yè)自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，結(jié)合績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使得薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。
2)薪酬制度不科學(xué)、不規(guī)范，缺乏彈性
薪酬制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的負(fù)責(zé)程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬劃分等級(jí)，按照等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。
薪酬制度是薪酬系統(tǒng)其它組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度不科學(xué)是其它薪酬管理問題的根源。
但很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，導(dǎo)致這些中小企業(yè)在工資體系管理方面卻問題明顯。
很多中小企業(yè)幾乎不做薪籌調(diào)查，即使做，調(diào)查范圍也非常有限，只是粗略考察市場(chǎng)總體薪酬水平。
而且很多中小企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法。
員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入，嚴(yán)重?fù)p傷了員工的工作積極性。
薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少。
總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象，使得績(jī)效與薪酬沒能很好的掛鉤，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。
3)薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用
員工一般都對(duì)薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會(huì)讓員工感覺到企業(yè)在進(jìn)行暗箱操作，進(jìn)而使員工對(duì)制度公平性產(chǎn)生懷疑，對(duì)企業(yè)失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)功能。
而我國(guó)許多中小企業(yè)均采用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報(bào)酬與個(gè)人績(jī)效之間是否存在著一定聯(lián)系，從而引起員工猜疑，產(chǎn)生不滿情緒。
薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖，公開相關(guān)的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加科學(xué)有效。
4)福利體系尚不完善
員工福利是薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報(bào)酬。
那是對(duì)員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動(dòng)的間接回報(bào)。
企業(yè)要與員工建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系,除基本薪酬和可變薪酬部分外,還應(yīng)有效地運(yùn)用福利措施，以顯示企業(yè)對(duì)人才的重視、對(duì)員工的關(guān)心。
但我國(guó)許多中小企業(yè)對(duì)員工的福利投入較少。其中一些中小企業(yè)連社會(huì)保險(xiǎn)中的.“五險(xiǎn)一金”部分也未能全面覆蓋。
另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“五險(xiǎn)一金”,但還沒有開始從激勵(lì)的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計(jì)企業(yè)的福利。
如休假、帶薪休假等,而己有福利的執(zhí)行力度也不大,沒有建立起完善的福利體系。
5)忽視某些重要的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。
目前，相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬當(dāng)做是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段，認(rèn)為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵(lì)和留住人才。
然而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。
【小企業(yè)薪酬管理問題】相關(guān)文章：
中小企業(yè)薪酬管理問題及解決對(duì)策論文01-20
中小企業(yè)薪酬管理研究05-22
小企業(yè)薪酬管理制度01-15
中小企業(yè)的薪酬管理08-21
中小企業(yè)薪酬管理研究08-17
薪酬管理常見問題05-22
中小企業(yè)薪酬管理制度01-15