薪酬管理是什么？
薪酬管理(Reward Management)
在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。
因此，對(duì)企業(yè)來講，薪酬要充分發(fā)揮效力，薪酬管理必須做到：對(duì)建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對(duì)企業(yè)員工來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：在外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對(duì)等性。基于企業(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬管理的目標(biāo)應(yīng)是在相關(guān)約束條件下達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵(lì)其產(chǎn)生佳績(jī)。
編輯本段市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)越來越多的關(guān)注職位和職位之間或者是不同企業(yè)中同類工作之間的薪酬水平對(duì)比，目前咨詢公司所做的外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查可有效地解決這一問題。
對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括：同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬策略；社會(huì)生活成本指數(shù)；以及在集體談判情況下的工會(huì)政策等。
1、薪酬結(jié)構(gòu)。指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的.相互關(guān)系，是組織縱向薪酬薪級(jí)與橫向薪酬薪檔組成的薪酬矩陣。它涉及的是薪酬的內(nèi)部一致性問題。企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)實(shí)際反映了企業(yè)對(duì)于職位重要性以及職位價(jià)值的看法。如果說薪酬水平會(huì)對(duì)員工的吸引和保留產(chǎn)生重大影響，那么薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響。一般來說，企業(yè)往往通過正式或非正式的崗位評(píng)價(jià)來保證薪酬結(jié)構(gòu)的公平性和合理性。
我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)所謂的平均主義和“大鍋飯”的問題在薪酬結(jié)構(gòu)方面有相當(dāng)明顯的體現(xiàn)。許多企業(yè)之所以出現(xiàn)“想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走”的局面，薪酬結(jié)構(gòu)不合理是一個(gè)重要原因。
2、薪酬構(gòu)成。指員工得到的總薪酬的組成成分，包括以福利或服務(wù)形式支付的間接補(bǔ)償?shù)取ＭǔＧ闆r下，劃分為直接薪酬和間接薪酬。前者是直接以貨幣形式支付員工并且與員工所提供的工作時(shí)間和業(yè)績(jī)、質(zhì)量有關(guān)的薪酬。后者則包括福利、服務(wù)等一些有經(jīng)濟(jì)價(jià)值但是以非貨幣形式提供給員工的報(bào)酬，往往與員工的工作時(shí)間、業(yè)績(jī)質(zhì)量等沒有直接關(guān)系。
3、特殊群體的薪酬。一個(gè)較復(fù)雜的組織往往存在若干不同的員工群體，這些群體或以管理層次來劃分，或以職能類型來劃分。在有些情況下，對(duì)不同類型的員工加以薪酬方面的區(qū)別對(duì)待，無(wú)論對(duì)企業(yè)也好，還是對(duì)員工也好，都是有利的。通常情況下，銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員尤其是高層管理人員都可以被視為特殊員工群體。
4、薪酬管理政策。主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。薪酬管理政策必須確保員工對(duì)于薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于組織以及員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
作為企業(yè)專業(yè)管理人員或外部咨詢機(jī)構(gòu)人員來講，只有切實(shí)的了解企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況和員工需求，才能有效制定以上決策，真正發(fā)揮薪酬的作用，達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵(lì)其產(chǎn)生佳績(jī)的目的。這需要大家對(duì)薪酬管理進(jìn)行持續(xù)的關(guān)注，并對(duì)相關(guān)知識(shí)和技能進(jìn)行了解和掌握，不斷改進(jìn)和提升自身以及企業(yè)的薪酬管理水平。
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