心理資本員工績效管理論文
一、心理資本的特點(diǎn)和作用機(jī)制
1.心理資本的特點(diǎn)
心理資本具有內(nèi)隱性、與高績效相關(guān)、多維性、可測量和開發(fā)的特點(diǎn)。心理因素是看不見的，較難觀察和測量。需說明的是，對績效有顯著影響的心理因素稱之為心理資本，研究表明，其構(gòu)成復(fù)雜且具有多維性。心理資本具有內(nèi)隱性，但可測量、可開發(fā)，同時(shí)也具有資本的特質(zhì)，通過對心理資本的測量、開發(fā)，調(diào)整，可轉(zhuǎn)化為一定的外部績效。
2.心理資本的作用機(jī)制
研究顯示，心理資本對工作績效產(chǎn)生正影響，其作用機(jī)制包括主效應(yīng)、緩沖效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)和動(dòng)態(tài)效應(yīng)，即心理資本對群體、個(gè)人和組織層面的相關(guān)結(jié)果變量具有直接的增益作用，用影響中介變量方法間接影響結(jié)果變量；具有調(diào)節(jié)作用，或互為影響相互作用。
（1）直接作用的影響因素影響個(gè)體心理資本的因素包括個(gè)體因素、社會(huì)環(huán)境文化因素和組織層面因素三大方面。就個(gè)體因素而言，研究在性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)等對心理資本的影響方面仍存在爭議，但普遍認(rèn)可的是個(gè)體身心健康水平較好會(huì)具有較高的心理資本，易于形成良好的心態(tài)、對工作充滿樂觀和希望并能承受更大壓力；內(nèi)控型人格，即能夠認(rèn)識(shí)到自己控制生活的心理力量的個(gè)體，具有較高的心理資本。就外部環(huán)境因素而言，良好的人際關(guān)系對心理資本有正影響，和諧積極的家庭、朋友關(guān)系使人更容易形成自信、樂觀的性格；而Myers的研究則認(rèn)為收入會(huì)對人的幸福感產(chǎn)生一定影響，但這個(gè)影響存在一個(gè)限值，超出限值影響則消失；不同社會(huì)文化也會(huì)對個(gè)體心理資本有不同的影響，諸如個(gè)人主義和集體主義對個(gè)人心理資本的看重程度不同會(huì)造成不同文化下平均心理資本水平的差異。在組織中，可以通過領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)心、師徒制、相關(guān)激勵(lì)制度的制訂等激勵(lì)員工，使他們形成組織使命感和歸屬感；而企業(yè)人本文化稀缺、隨意的組織特點(diǎn)則會(huì)削弱員工的心理資本。
（2）直接作用的決定因素組織行為管理范疇的研究表明，心理資本總體及其構(gòu)成會(huì)影響包括工作績效、組織承諾、組織公民行為、離職率、工作滿意度、誠信領(lǐng)導(dǎo)等要素。工作績效是最早被引入心理資本究的要素，它與心理資本各個(gè)維度都有著相互關(guān)系，是心理資本模型研究的重點(diǎn)對象。相關(guān)研究得出，心理資本對個(gè)體工作績效有顯著正向影響，且心理資本整體與工作績效相關(guān)度最高，而自我效能感與工作績效的正相關(guān)較強(qiáng)。此外，在組織承諾的研究中，心理資本與組織承諾有較強(qiáng)正相關(guān)，并可能互為因果，其中，希望和堅(jiān)韌直接影響承諾度，樂觀產(chǎn)生間接影響，因?yàn)樾睦碣Y本高的員工一般更忠于組織，對組織更有歸屬感和認(rèn)同感；心理資本與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系，高心理資本的員工往往在薪酬相關(guān)的工作之外對組織有更多有益的行為，如對外宣傳組織、維護(hù)組織聲譽(yù)等，但相關(guān)的實(shí)證研究仍然比較匱乏。概括來說，心理資本對員工在組織中產(chǎn)生外部性的行為有一定的促進(jìn)作用，使員工積極完成工作外，更可能對組織、對同事做出超出要求的貢獻(xiàn)。
（3）間接作用心理資本還通過中介變量影響員工的行為態(tài)度。已有實(shí)證證明，心理資本會(huì)通過公平度、對上級的看法、工作卷入、自我評價(jià)、組織環(huán)境、積極情緒、信任等對上述的利組織行為產(chǎn)生影響和調(diào)節(jié)。工作卷入即員工對工作本身的認(rèn)同感在心理資本和工作績效之間起部分中介作用；在群體之中，信任在心理資本和績效之間起中介作用等。
二、心理資本對員工績效管理的啟發(fā)
1.心理資本對員工績效的正影響
Luthans在心理資本提出時(shí)，就將“對績效有影響”作為構(gòu)建心理資本這一核心概念的五大標(biāo)準(zhǔn)之一。績效管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，基于心理資本的績效管理應(yīng)當(dāng)著力于識(shí)別、開發(fā)和提高員工的積極心理資本，以達(dá)到盈利目的。國外研究通過效用分析發(fā)現(xiàn)，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入。Peteron，Luthans，Yussef，Seligman，Avolio等學(xué)者都曾以心理資本及其維度作為自變量，研究其對工作績效的定性定量關(guān)系，以此尋求心理資本激勵(lì)因素的優(yōu)化組合。具體來看，按對工作績效的相關(guān)度由高到低排列為：情緒智力、自我效能、堅(jiān)韌和樂觀；同時(shí)心理資本對工作績效的影響大于逆向產(chǎn)生的影響。綜合學(xué)者的研究結(jié)論來看，管理者希望水平較高的，其下屬的工作績效和滿意度較高，離職率較低；樂觀的銷售人員工作績效更好，離職率也較低；Luthans等對422位中國員工進(jìn)行了實(shí)證研究，證實(shí)了員工的心理資本及其構(gòu)成都與他們的績效工資顯著正相關(guān)。希望與計(jì)劃相關(guān)，有希望的員工能制訂合適的較高計(jì)劃，而樂觀的員工能以積極的態(tài)度應(yīng)對工作中的事件；擁有積極的情感還有助于促進(jìn)員工的`創(chuàng)新性；堅(jiān)韌的員工能夠適應(yīng)艱難的環(huán)境并迅速從逆境中走出來，能承受更大的壓力和挑戰(zhàn)。
2.實(shí)踐績效管理進(jìn)程中的心理資本干預(yù)
（1）前饋式面談?dòng)蓡T工講述自己的成功經(jīng)歷或工作成就，面試人通過傾聽對方的能力、目標(biāo)、認(rèn)知與行為產(chǎn)生新的認(rèn)識(shí)，加深了解。以促進(jìn)相互信任，提高員工的自我效能和組織認(rèn)同水平，從而增強(qiáng)心理資本對工作績效的正影響。關(guān)鍵是面試者應(yīng)適當(dāng)引導(dǎo)員工分享成功，以培養(yǎng)員工的自我效能感；增進(jìn)彼此的信任和了解，提升工作績效，達(dá)到雙贏效果。
（2）心理資本測量心理資本測量階段，組織HR采用調(diào)查問卷，以了解員工的心理資本整體和各維度的水平。目的是為制訂目標(biāo)做準(zhǔn)備，針對員工的心理資本薄弱方面，實(shí)施或加強(qiáng)心理干預(yù)。要注意的是員工心理資本問卷調(diào)查的信度和效度，測量結(jié)果必須和現(xiàn)實(shí)相符，否則將削弱干預(yù)措施的效果。
（3）績效計(jì)劃制訂組織績效計(jì)劃，關(guān)鍵是要保持與員工的良好溝通，對績效計(jì)劃達(dá)成一致意見。計(jì)劃既要保證合理性，也要設(shè)立一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，培育員工的希望，在實(shí)際中增強(qiáng)信心和希望。
（4）績效監(jiān)控進(jìn)行績效監(jiān)控時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要保持與員工的良好溝通，在需要時(shí)給予幫助，保證績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本階段應(yīng)注意培養(yǎng)員工在工作過程中的堅(jiān)韌，指導(dǎo)員工能在逆境中達(dá)到目標(biāo)的能力。
（5）績效評價(jià)和反饋績效評價(jià)過程中，領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行評價(jià)，過程要公平客觀。要聘用專業(yè)人員來進(jìn)行績效評價(jià)工作。本階段要注意對績效未達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行適度批評，同時(shí)提升員工的樂觀情緒，激勵(lì)員工以更樂觀的心態(tài)面對工作和挑戰(zhàn)，提升員工自我效能感。
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