員工全球化企業管理溝通工作的對策論文
摘要:全球化時代，企業的員工來自不同的文化背景下，如何管理多元化背景下的員工隊伍，是企業管理者面臨的一個嚴峻挑戰。本文主要介紹了在經濟全球化背景下，跨國公司對于全球員工管理的現狀，存在的問題，以及解決的方法。
關鍵詞:全球化；全球員工；跨文化管理；管理溝通
一、經濟全球化的時代背景分析
20世紀90年代以來，人類進入了信息和知識經濟時代。隨著世界經濟一體化的加快和全球化的到來，對外投資和跨國經營不斷發展，直接推動了許多國際化企業的形成。這使得企業內部員工結構日趨復雜，所以對實行跨文化管理和溝通顯得尤為重要。在經濟全球化的背景下，我國堅持實施“走去去”戰略，并在2001年成功加入世界貿易組織，進一步開拓了國際市場，推動了我國企業國際化。許多企業開始進行跨國投資跨國并購，這也使得對全球化員工的管理變得尤為重要。跨國公司的管理人員要對不同地區的員工進行管理，必須要清楚自己所處的環境，才能更好的采取措施進行管理。主要是要注意以下幾種環境：
一是政治與法律環境。不同國家有著不同的政治制度和法律制度，并且這些制度在不斷變化，全球化管理者必須充分認識理解不同國家的政治與法律環境差異。這主要包括國家政治體制，政治的穩定性，政府對外來經營者的態度，法律環境。
二是經濟與技術環境。全球化的管理人員必須結合當地的經濟技術環境制定相應的管理體制和措施對公司員工進行溝通和管理。主要包括當地經濟體制和經濟政策，經濟發展水平，人口分布情況，科技人員的素質數量等。
三是文化環境。文化因素和政治因素不同，政治因素一般帶有強制性，而文化因素具有習慣性。管理人員要充分了解自己所處文化環境，才能更好進行管理工作。
二、管理溝通中存在的障礙
1.語言障礙語言溝通障礙應該是最常見和嚴重的障礙了。一般來說，由于英語的普及和使用范圍較廣，跨國公司母公司越來越傾向于使用英語，母公司的語言選用也在一定程度上決定了子公司所使用的語言。但是語言本身具有復雜性，語言本身作為一種溝通工具，近年來已經成為全球化過程中不可忽視的問題。即使使用英語，但各個國家的因為也存在一定差異，再加上許多跨國管理人員語言溝通能力差，這導致了文字的表述和翻譯成了一大問題。在語言溝通中，比較鮮明的差異和障礙體現在對話的合理的方式和溝通語境高低不同，不同民族和文化背景下的人，在這兩方面有明顯差異。
2.文化障礙文化差異也會影響管理溝通工作。眾所周知，文化具有多樣性，不同國家在文化上雖然有很多共同點，但是也有很大的差異性，這樣差異性就是跨國公司進行經營活動所面臨的困難。例如，在公布一個壞消息的郵件中，英國人往往比較直接，開門見山提出壞消息，并樂于討論產生這個問題的原因，在結尾處表示道歉和遺憾。而亞洲的管理人員，在語言上則尤為含蓄模糊，有時甚至被認為是在逃避這個問題。這就是由于不同地區的文化差異性造成的。
3.價值觀不同不同地區的員工，他們從小所處的文化環境有所不同，導致了他們對世界的認知能力和世界觀有較大的差異。例如，西方注重個人主義，東方注重集體主義；東方人注重穩定和諧，西方人追求變化；西方人往往不懼風險勇于挑戰，東方人往往喜歡規避風險；西方人主張合理的利己主義，東方人則注重為他人服務……世界觀決定方法論，這些價值觀的不同導致了不同地區員工在處理同一事件中有不同的方法，這往往也會成為一種溝通障礙。
4.認識障礙認識是指人們對現實的看法和認知，而這些看法和認知也會影響人們溝通和決策。例如，相對于亞洲和一些中東地區，西方管理人員往往比較尊重女性。到目前為止，仍然有些日本經理人把女性看做管理工作中的累贅。
5.非語言溝通不同非語言溝通是指通過握手，輕吻，面部笑容，站立姿勢，眼神交往手勢等方式交流溝通。例如在美國人們有手勢“O”表示可以，但在法國則表示零錢或者無用的東西，而在巴西則表示低級庸俗。由于非語言溝通方式的差異，也可能在不同員工溝通交流和管理工作中造成誤會，從而影響管理溝通工作。
三、解決工作障礙的對策建議
1.尊重文化差異最主要的就是要尊重文化差異。文化具有多樣性，每個民族和國家的文化都有其特殊性。企業管理溝通工作工作中必須包容員工的這種文化差異，尊重其語言、文化、價值觀念的不同。要充分認識到，文化差異的不同，并不一定就會是企業管理溝通工作中的障礙。當然，我們要辯證的看待這一問題，因為文化差異的存在會使企業充滿活力和創新意識，對企業發展和管理提供不竭動力。
2.加強語言培訓和學習正是由于語言溝通障礙的存在，使得管理溝通工作難以很好進行。所以，對員工和管理人員的語言培訓就變得尤為重要。為了使得管理人員和員工上下級和同級之間可以更好的交流，必須對他們(特別是管理人員)進行語言培訓。提高起溝通技能和能力，才能客服管理溝通工作中的障礙，提高工作效率。
3.加強文化培訓要對公司的全體員工進行文化培訓，使他們充分理解不同地區的文化差異，使其可以更快的融入不同地區的文化環境。這有利于加強員工和管理人員，員工之間的關系，使其可以更好的尊重其他人的文化背景，接受差異，從而創造更和諧的公司氛圍。
四、培養全球化的管理者
要對全球化員工進行管理工作，培養全球化的管理者相當重要。可以借用麥考爾提出的'培養領導才能的模型，這個模型指出，除了被培養管理人員的自身素質，企業的戰略和管理機制和最后想等到管理人員的才能都是很重要的關鍵要素。這個模型關鍵在于從目的出發，企業應該根據自身目的和企業發展要求的需要，決定需要什么樣的全球管理者，然后反推回去，然后選拔滿足要求的管理者進行全球化的培養，并針對他們缺乏的才能，盡可能提供好的環境和內部機制去配合，這樣才能培養出適合企業的全球化管理者。要在實踐中，強化跨文化人力資源管理。
一是招聘和選拔外國員工。為不同政治經濟背景下工作的員工制定不同的薪酬制度和福利政策。為外派人員提供多種服務，例如提供后勤保障。
二是參與國外戰略經驗規劃設計，努力使得公司在國外的管理工作得以順利實行，管理目標得以實現。并向管理層提供有關決策信息。
三是分析當地的法律法規。
例如勞工醫療保險規定，勞動合同條款。保證公司能嚴格遵守當地法律法規。四是分析不同文化背景的人力資源組合趨勢及當地勞動力教育水平。五是研究當地文化價值觀與規范。例如，所在地區員工的工作特征，對待獎勵的態度，同時了解當地公司和政府以及利益相關群眾的關系。
目前，跨國公司的幾種人員配備方法也十分值得研究和注意。
一是多元中心法。將每個子公司看成是一個獨立的個體。給予它們一定的自主權，主要由當地人對分部實行全面的本土化管理，總部的管理人員也很少被派到國外分支機構工作。此方法主要有以下幾個方面的優點:可以消除語言障礙，避免了外派人員及其家屬人員對當地文化的適應問題，也可以減少文化培訓課程的費用支出；可以使公司管理具有延展性；能為公司節省大量開支。
二是全球中心法。跨國公司從世界范圍看待經營，以能力作為公司招聘、選拔和晉升的主要條件，不管國際、語言和地區差異。這可以使得有才華的管理人員遍布公司的國內外。采取此種方法的原因如下:高管人員的跨國經歷是其成功的重要因素；高管人員具備了較強的能力，可以隨時從一個國家調配到另一個國家；管理人員具有非常開放的心態能適應不同職務。
三是地區中心法。地區中心法反映了跨國公司的地區戰略和組織結構。它采用局限性的手段雇傭大量管理人員。在特定的區域具有決定權，但也只是限定在這一區域內有效。全球化進程的加速，跨國公司的興起與普及，使得公司員工結構文化背景多元化的趨勢加劇。在跨國公司的經營管理中，如果工作人員缺乏跨國、跨文化交流的技巧，文化差異的摩擦常常會導致管理者和員工、員工和員工之間的摩擦，這會嚴重影響工作效率，增大公司內耗。解決文化差異，對全球員工進行跨文化管理是跨國公司面臨的巨大挑戰。跨國公司必須把文化的敏感性和技巧性結合起來，并且運用在戰略和組織結構中。
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