新員工管理的5個新議題
我們今天面對的職員有多少是會覺得自己的工作很“酷”呢？如果我們的企業(yè)職員管理，要真正做到像對外部營銷一樣有效，就需要充分認(rèn)知到以“80后”為主體的新職員群體的新需求，并進(jìn)而形成相應(yīng)的管理對策：
——基于職業(yè)愛好的職業(yè)規(guī)劃。今天的問題是，許多同事不明白自己真正的愛好與特長，或者說自己都知道自己沒有愛好與專長。如果是專業(yè)愛好者，他一般有熱情、更敬業(yè)、在團(tuán)隊中有感召力，且有更高工作效率，也享受自己的工作。而面對職業(yè)愛好不明確的員工群體，HR工作需要在輪崗、試職方面采取更靈活的機(jī)制，在給予新員工更多嘗試的基礎(chǔ)上，協(xié)助其找到吻合其本人的職業(yè)愛好的崗位，而培養(yǎng)、明確、鞏固、發(fā)展與展現(xiàn)愛好，乃是員工職業(yè)規(guī)劃之核心。
——基于平權(quán)的職業(yè)權(quán)威。“80后”是在家庭平權(quán)與消費平權(quán)的氛圍中長大的，他們犯了錯不接受你罵、他們沒做到也未必認(rèn)錯、他們看你是經(jīng)理未必自然尊重你，你需要展現(xiàn)自己的知識、修養(yǎng)、激勵，更重要的是以平等態(tài)度多次溝通。示范、勸解、點撥與支持，說服性與輔導(dǎo)性的柔性權(quán)威和教練式的`領(lǐng)導(dǎo)更能收到管理成效。自以為是或傳統(tǒng)專制式的權(quán)威既不能服他們，也很難留他們。
——基于談判的工作契約。制度與命令對于新職員來說魅力太少，而凡事談判、效果就在近前的做法更能得到他們的歡心。HR管理者應(yīng)該習(xí)慣把假期、獎金、保險、學(xué)位獎勵、升職條件等一切元素均可視為談判標(biāo)的物，這樣員工與單位雙方的掌控感都有上升。討價還價這一外部消費領(lǐng)域中發(fā)達(dá)的交易行為模式，同樣將充分有效地用于團(tuán)隊人力資源管理行為中。如同我們欣賞外部談判高手一樣，內(nèi)部員工中的談判高手也是一種值得欣賞的角色。
——社會資本與職業(yè)發(fā)展。人的發(fā)展除了獲得貨幣報償、職業(yè)技能以外，其發(fā)展的重要條件是內(nèi)部人際關(guān)系及外部人際關(guān)系水平，過度的工作量及因防范員工被挖而采用的社會關(guān)系閉鎖行為較大程度地弱化了員工的發(fā)展能力。現(xiàn)代HR管理應(yīng)善于在為員工獲得陌生人交往技能、多元社會關(guān)系、新社交圈子認(rèn)同符號提供支持，這一方面有助于讓員工在新的層面認(rèn)知到本單位為員工考慮的善意而強(qiáng)化了與單位的合作情感，另一方面也透過提高服務(wù)周期內(nèi)的員工個體工作效率提高了單位從員工那得到的工作回報，而最重要的還有一個方面是形成了企業(yè)在滿足員工深度需求方面的獨特行動能力。
——工作趣味與職業(yè)成就。“谷歌工作方式”對員工吸引力表明，單一的職業(yè)成就的吸引力正在為工作進(jìn)步、工作環(huán)境趣味、透過工作單位而展開的更為多元的社會參與的價值追求所替代。現(xiàn)在公司已經(jīng)負(fù)有責(zé)任為員工提供更多有趣、有意義、有新鮮性及有挑戰(zhàn)性的訓(xùn)練、玩樂、公益、交際、學(xué)習(xí)性活動機(jī)會，而且公司應(yīng)有專人專門部門以專門預(yù)算計劃來安排相關(guān)活動，為員工提供更多的具附加值的職業(yè)服務(wù)，公司需要發(fā)展更多的專門項目及引入專才來設(shè)立、運作、監(jiān)控這樣的工作計劃與項目，并使更多的員工活動常規(guī)化、常規(guī)活動品牌化、品牌活動優(yōu)質(zhì)化。工作不應(yīng)再是遠(yuǎn)離快樂的枯燥職業(yè)的代名詞了。
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