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  • 人才宜疏不宜堵員工管理案例

    時(shí)間:2022-08-12 02:31:25 員工管理 我要投稿
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    人才宜疏不宜堵員工管理案例

      對(duì)于人才,建議以疏為主,別強(qiáng)調(diào)如何去堵,很多時(shí)候是越堵人才流失的越快。

    人才宜疏不宜堵員工管理案例

      【案例】

      我們公司是廣告工程類的公司,規(guī)模很小,現(xiàn)在有一個(gè)老的業(yè)務(wù)人員,其他的成型的業(yè)務(wù)都離職自己開公司去了。這名老業(yè)務(wù)的能力比較全面,會(huì)銷售,懂工程,懂點(diǎn)設(shè)計(jì),公司打算給他下面配3個(gè)助理,讓他來帶領(lǐng)營銷部門。但是公司有個(gè)擔(dān)憂,就是雞蛋不能放一個(gè)籃子里,因?yàn)槲覀兊臉I(yè)績主要靠營銷部門,如果這個(gè)人管理能力鍛煉起來以后,也走了自己開公司,我們業(yè)績就沒有了。

      現(xiàn)請(qǐng)教各位老師,我們應(yīng)該制定什么樣的管理辦法,來規(guī)避一些不好的情況呢?

      【解析】

      大多數(shù)民營企業(yè)基本上都是從小到大的成長過程,只是極少數(shù)公司老板在創(chuàng)業(yè)之初就投資成為一家成規(guī)模的公司。那么,在從小到大的過程中,總會(huì)存在這類或那樣的問題,例如本案例中提到的,大多數(shù)成型的業(yè)務(wù)員,在把握一定的資源之后,都會(huì)出去自己開公司。

      企業(yè)一直長不大,越長不大,企業(yè)人才應(yīng)越留不住,周而復(fù)始而形成惡性循環(huán)。現(xiàn)在如何呢?想必老板與這位提問者多少有些焦慮。怎么辦呢?筆者建議企業(yè)老板是否可以做到“一反思二行動(dòng)”,具體如下:

      反思:企業(yè)為什么留不住人才?

      提問者說其他的成型的都離職自己開公司去了,那么筆者建議,企業(yè)老板可以反思一下?什么他們“學(xué)成之后”都會(huì)一一的離開,而沒有追隨于你?思考這個(gè)問題,可能是最重要的、最關(guān)鍵的原因所在。

      筆者曾寫過一篇《忠誠源于滿足》的文章,滿足有兩個(gè)層面:一個(gè)是物質(zhì)層面,一個(gè)在精神層面。物質(zhì)層面可能好滿足,而精神層面是不是考慮的太少了一點(diǎn)?創(chuàng)業(yè)并不一定適合每一位業(yè)務(wù)型的人才,在業(yè)務(wù)方面成績突出者,如何更進(jìn)一定的提升他們的斗志,是老板需要思考的事情。在這個(gè)過程中老板需要協(xié)助他們找到成就感,同時(shí)提升自己的人格魅力加強(qiáng)他們對(duì)自己的追隨意愿度。

      因此,個(gè)人認(rèn)為在這個(gè)方面,可能更多的問題在于老板的自我提升與修煉。還有朋友會(huì)問:不想當(dāng)將軍的士兵都不是好士兵,轉(zhuǎn)在職業(yè)上則不想做老板的業(yè)務(wù)員都不是好業(yè)務(wù)員?并不一定。將軍與士兵是有本質(zhì)上的區(qū)別的,同樣的的是企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人也有本質(zhì)上的特質(zhì)區(qū)別。更多的在于老板引領(lǐng)他們?nèi)フJ(rèn)識(shí)自己的特質(zhì)。

      老板把握核心業(yè)務(wù)

      對(duì)于業(yè)務(wù)型的創(chuàng)業(yè)公司,基本上90%以上的老板都是老板自己跑來的,也就是說老板是第一業(yè)務(wù)員。公司與公司之間的業(yè)務(wù)往來,最主要的成分還是人情關(guān)系,所以對(duì)于大客戶的客情關(guān)系維護(hù),建議由老板來處理。

      雖然這樣做業(yè)務(wù)會(huì)累一些,但從人性的角度來分析是必要的。正如前面提到的,很多優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員都會(huì)想:自己以撐握業(yè)務(wù),為什么不自己拼一拼呢?再加上沒有人幫他們分析的特質(zhì),因此不知道是否適合創(chuàng)業(yè)。

      當(dāng)企業(yè)的核心業(yè)務(wù)在老板自己手中時(shí),企業(yè)的命運(yùn)也就自己把握住了。在這個(gè)過程中關(guān)注業(yè)務(wù)人員的成長與挑選,找到志同道合的人才一起發(fā)展,慢慢的將部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)給他們,讓其找到成就感與信任感。

      優(yōu)秀人才合伙制

      通過前面的兩步聚,老板一是提升了自己的領(lǐng)導(dǎo)力與感染力,二是通過逐步放權(quán)的過程選出了志同道合的人才,那么就可以通過“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”的方式來滿足他們成長與內(nèi)心的澎脹。

      對(duì)于人才,建議以疏為主,別強(qiáng)調(diào)如何去堵,很多時(shí)候是越堵人才流失的越快。當(dāng)企業(yè)更多的將關(guān)鍵人才都通過“疏”的方式成長企業(yè)的合伙人時(shí),他們的成就感與忠誠就以完美的解決了。

      筆者認(rèn)為:企業(yè)的發(fā)展是對(duì)人才最好的激勵(lì)。當(dāng)企業(yè)主通過以上方法,想必能快速發(fā)展自己的核心團(tuán)隊(duì),從而快速提升業(yè)務(wù)讓企業(yè)高速發(fā)展,而告別小作坊的防守階段。

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