員工管理中的人際交往
中國人有著很濃的“交情”文化，人與人之間要講親疏“關(guān)系”。
到了企業(yè)里，也是如此。
特別是在一些中小型企業(yè)，同事之間的配合，平級(jí)部門之間的工作支持，甚至上級(jí)給下屬布置工作，還有下屬給上級(jí)提建議，所有這些事情是否能得到落實(shí)，以及工作執(zhí)行的品質(zhì)，可能與你在本企業(yè)擔(dān)任什么職位，關(guān)系不是那么大，隱約中起作用的很有可能是你在企業(yè)里的人際關(guān)系。
你是否有著不錯(cuò)的情商?你是否個(gè)性隨和，能與不同部門的同事維持較好的人際關(guān)系?你是否在平日里已給上司，甚至上司的上司留下了良好的印象?你是否在下級(jí)眼中是個(gè)“學(xué)得熟”的上司?
你平日里為人處事是否圓通?你在平級(jí)同事、上級(jí)管理者、直接下屬的心目中，是否是個(gè)“識(shí)相”的人?
你留給他人的這些印象，在很大程度上決定了你負(fù)責(zé)的工作在企業(yè)里是否能得到順利的推進(jìn)，特別是在沒有更高管理層給予你強(qiáng)有力的行政權(quán)威的支持下。
當(dāng)然，作為更高管理層，他們自然也不希望你動(dòng)不動(dòng)就要拿他們?nèi)褐渌烁苫睿麄円蚕Ｍ隳堋白约骸苯鉀Q工作推進(jìn)過程中遇見的各種顯性、隱性的障礙，最后給他們一個(gè)好的結(jié)果。
所以在組織里，我們不厭其煩的強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的`重要性，不厭其煩的強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神的重要性。
甚至我們認(rèn)為一個(gè)人的工作能力再強(qiáng)，倘若沒有好的人際關(guān)系能力，此人也無多大用處，非人才也。
于是，那些富有才華，低調(diào)內(nèi)斂，不善言辭，不精于人際關(guān)系的人常被人認(rèn)為“傻傻”的，吃力不討好，容易吃悶虧。干活總少不了他，升職、加薪卻沒他的份。
于是，我們過度的鼓吹了人際關(guān)系的重要性，我們每天樂此不彼的花大量的時(shí)間與精力和公司里各個(gè)層級(jí)的同事建立交情，達(dá)成良好的溝通。
甚至作為上司，我們每天花大量的時(shí)間關(guān)心員工，和員工“談心”。
我們對(duì)員工“動(dòng)之以情，曉之以理”，讓員工“不看僧面看佛面”。我是你的上司，我對(duì)你這么好，我這么關(guān)心你，你是不是要給我點(diǎn)面子，好好給我干活呢?我對(duì)你這么好，你好意思不聽我的嗎?
于是，作為上司的我們，以能記住每個(gè)下屬的姓名為榮，我們甚至還記得每個(gè)員工的生日，在員工生日的時(shí)候送上貼心的祝福。
企業(yè)規(guī)模小的時(shí)候，管理結(jié)構(gòu)還沒理順，管理制度和工作流程尚不健全，員工人數(shù)也不多，在企業(yè)里形成這種“家”的氛圍也沒什么不好。
可問題是，企業(yè)倘若成長了，規(guī)模逐漸大了，看上去是家大公司了，還要這么延續(xù)以前屢試不爽的管理風(fēng)格和管理結(jié)構(gòu)嗎?公司的高層還是要每天花大量時(shí)間關(guān)心員工，跟員工“談心”嗎?
倘若有人對(duì)此質(zhì)疑，他們可能會(huì)說，“我們以前都是這樣做的啊?我們就是因?yàn)橛羞@種溫情的公司文化，員工才會(huì)如此有凝聚力的啊?公司才能發(fā)展到今天這個(gè)規(guī)模的，我們應(yīng)該保持過去被驗(yàn)證為正確的一貫做法，繼續(xù)堅(jiān)持下去。”
對(duì)此，德魯克告訴我們，“隨著企業(yè)成長，公司高層必須發(fā)展新的能力，了解到他們的職能不再只是了解工廠或地區(qū)營業(yè)處的狀況而已，很重要的是，他們必須了解，不是單靠與基層主管、員工保持溝通渠道暢通，就能解決規(guī)模的問題，這種溝通既非必需，也不受歡迎。”
“大企業(yè)的最高主管叫得出所有工廠領(lǐng)班的名字，這沒有什么值得炫耀的，反而應(yīng)該為此感到慚愧。因?yàn)楫?dāng)他拼命背這些名字的時(shí)候，到底是誰在履行最高主管的職責(zé)?對(duì)下屬的關(guān)心無法取代經(jīng)營績效。”
最后，德魯克告誡我們，“在討論如何管理管理者時(shí)，最重要的事情莫過于強(qiáng)調(diào)成長所帶來的問題，尤其是強(qiáng)調(diào)要成功地成長，首要任務(wù)就是有意愿、也有能力改變管理結(jié)構(gòu)，同時(shí)也改變高層主管的態(tài)度和行為。”
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