員工考核制度20篇
在當下社會，各種制度頻頻出現，制度是指一定的規格或法令禮俗。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編幫大家整理的員工考核制度20篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工考核制度1
一。總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二。考核的目的
１。造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的`。
三。考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四。考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五。考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
員工考核制度2
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致,有機結合,以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開發及培訓等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1 年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉正時進行。
4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業績不予考慮。
考核人應按期參加本制度規定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當地關注被考核人將來的發展。
考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。
6. 考核標準原則上按能力、績效、態度分類,并依職務分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價,從而考慮以后的職業發展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的'下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；
(3) 部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結果應由部門主管或經理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。
員工考核制度3
1、目的
為使新員工盡早了解企業的情況和文化，并盡快熟悉工作環境，掌握必要的工作手段和技能，使新進人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
2、適用范圍
新進公司的員工
3、培訓時間、地點、內容
3.1、經面試合格員工需進行入職培訓，培訓時間為2天，培訓結束進行考試；
3.2、培訓地點為公司的'培訓教室；
3.3、培訓內容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產工藝流程、企業文化。
4、培訓考核
4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課；
4.2、員工在培訓期間的表現按百分制進行量化，遲到、早退在10分鐘以內扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理；曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。
4.3、培訓期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓的，經黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過1天；事后請假視為曠課；代假者視為曠課。
4.4、培訓結束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態度表現（占30%）及筆試考試（占70%）進行等級評定。
考核等級如下：
綜合成績90分以上（含90分）為A；80-90分（含80分）為B；60-80分（含60分）為C；60分以下為D；
4.5、對培訓考核綜合成績為A的學員，將予以公司內通報表揚，并將其放于員工檔案內。
4.6、學員如在培訓中出現以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上（含1天）；
4.6.2、曠課一天；
4.6.3、綜合成績在60分以下。
員工考核制度4
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的'決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
員工考核制度5
第一條：為維護公司的勞動紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進行，激勵員工的敬業精神，特制定本條例。
第二條：本條例適用于我司全部員工。
第三條：獎懲類別：
1、獎勵——獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職。
2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退。
第四條：公司對于表現杰出或在工作任務等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽，并以書面形式在公告欄公告。
第五條：員工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書面形式在公告欄內公告）：
1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執行公司各項規章制度和政策者。
2、工作勤奮，出色完成工作任務者。
3、認真完成本職工作，工作成績優秀者。
4、對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者。
5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者。
6、拾金不昧者。
7、其他情況應該給予獎金獎勵的。
第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎一次（含獎金100元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次書面嘉獎等同一次記功）：
1、積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。
2、認真勤奮承辦、執行、或督導工作得力者。
3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。
4、超額完成產量等指標，并能保證工作質量者。
5、維護公司的規章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發者。
6、維護公司利益和榮譽，保護公共財產，防止事故發生與挽回經濟損失有功者。
7、嚴格按照本公司規章制度執行遵守，符合5s標準并為他人楷模者。
8、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者。
9、其他情況應該給予書面嘉獎獎勵的。
第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記功等同一次記大功）：
1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。
2、對工作流程加以簡化，并切實可行者。
3、為公司經營管理、質量提出好的建議和方針，以及可行性改革為公司帶來經濟效益的。
4、策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。
5、超額完成公司利潤計劃指標，經濟效益顯著者。
6、努力節約費用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的。
7、工作認真，表現出色，為公司創造較大經濟效益的。
8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
9、其他情況應該給予記功獎勵的。
第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記大功自動晉升一級工資）：
1、在工作或技術上大膽創新，并取得顯著經濟效應者。
2、年終被評選為公司級以上優秀員工者，為公司樹立了良好信譽的`。
3、維護公司名譽和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。
4、在完善管理體制，拓展經營渠道，改善經營管理等方面提出合理化建議經采納起到積極效果的。
5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序和社會秩序有顯著功績者。
6、對公司發展有重大貢獻者。
7、其他情況應該給予記大功獎勵的。
第九條：員工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無記過以上（含）違紀記錄者。
2、在當年工作中（自然年計算）給公司帶來重大效應者。
3、為保護公共財產，避免了事故發生，使公司財產免受重大損失（10000元以上）。
4、其他情況應該給予晉級獎勵的。
第十條：員工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、在完善管理體制，拓展經營渠道，改善經營管理等方面提出合理化建議經采納起到積極效果的，且具有相當管理能力者。
2、其他情況應該給予升職獎勵的。
第十一條：公司對于工作表現欠佳或行為不當的員工將分別酌情給予罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退等處罰，并以書面形式在公告欄公告。
第十二條：員工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書面形式在公告欄內公告）：
1、員工休假期滿未在第一時間至人事行政部進行銷假者。
2、員工因公外出未按規定填寫《公出單》者（外勤人員除外）。
3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無需另行填寫《獎懲通知單》】。
4、員工工作期間未按標準著裝（含帽子、衣、領帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規定等行為）者。
5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。
6、用餐期間不按規定排隊者。
7、工作期間不按規定進行整理、整頓、清潔、清掃者。
8、不按公司規定的時間、地點進餐、喝水，或未經公司允許將食物和飲料帶入工作場所者。
9、在工作場所內隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。
10、工作期間嚼口香糖者。
11、用廁后不洗手、不沖水者。
12、不遵守隨手關燈、隨手關水龍頭，以致出現長明燈、長流水現象者或不隨手關門者。
13、在工作場所奔跑者（緊急情況除外）。
14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。
15、員工工作期間帶耳塞聽音樂者。
16、因工作疏忽，導致批次返工或批次次品者。
17、造成職責下所保管的公司財物短少、損壞者。
18、犯有性質與上述情況相類似的行為。
員工考核制度6
崗位晉升考核制度
第一章 總則
目的：
為了提升公司員工的個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
適用范圍：
適用于公司的全體員工
權責：
1、總經辦人資負責制定，修改、完善公司《崗位晉升考核制度》。
2、本部門經理負責對本部門員工的晉升考核、降職。
第二章晉升
第一條 晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發展需要，本著“開發人才、儲備人才”缺崗補充的原則。
2、公司內部出現職位空缺時，首先考慮公司內部員工，必須堅持公平、公正、公開的原則。
3、公司內部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質提高，做到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。
4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質的原則，著重培養管理人員的綜合管理能力。
5、晉升必須堅持以工作業績、工作能力為準繩，杜絕論資排輩。
第二條 晉升形式
公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的專業能力愛好申請公司進行工作調動。
1、 員工晉升可分為部門內晉升和員工部門之間的晉升：
（1）部門內晉升是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際工作情況，經考核后，把《崗位調整申請表》送人資提出意見后，報總經理審批。
（2）公司員工部門之間的晉升是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《崗位/薪資調整申請表》，由總經理審批后，交由人事部調動。
2、員工晉升的形式分為定期或不定期
（1）定期：公司每年6月、11月進行統一考核晉升員工。
（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。
（3）試用期：在試用期間，工作表現優秀者，由本部門經理推薦，人事部門組織考核，對業績突出符合提前進行晉升條件的，可報經總經理批準晉級。
第三條晉升資格
無論何種晉升通道，為保證晉升成功，降低管理風險，防止晉升以后產生的管理副作用，晉升必須具備以下條件才具有晉升的資格：
1、試用期員工晉升為正式員工的`，原則上需在同類崗位工作滿一個月以上，工作能力突出的可提前轉正，但工作時間不低于十五天；
2、員工晉升主管的，必須在該崗位工作滿三個月以上，具有高中以上學歷，工作能力突出，學習能力較強，專業能力提升較快，有持續培養的潛質者方可晉升；
3、主管晉升助理級的，必須在公司工作滿半年，且在同部門工作滿半年以上的，具有高中以上學歷，團隊領導能力和專業業務能力較強，具有一定潛質者方可晉升；
4、主管、助理晉升經理級的，必須在公司工作滿一年以上，且在同類部門工作滿一年以上（工作能力突出者最低在半年以上），具有專科以上學歷，團隊領導能力和專業業務能力很強者方可晉升；
5、經理晉升分管副總（總監）級必須在公司工作滿三年以上，且在同類部門工作滿兩年以上，團隊領導能力和專業業務能力非常豐富，全日制專科學歷以上 ，有豐富的社會閱歷、很高的社會道德和企業責任感，公關能力人際關系很強。綜合條件突出者，同類職能部門工作最低滿18個月，學歷最低在高中以上方可作為晉升評估考察對象。
6、外來應聘管理人員必須具有同行業同崗位相關工作經歷和條件，試用期不低于一個月，最后評定考核由用人部門負責人和總經理合考評后任命。
7、職務晉升原則上與上次晉升時間最少在同類崗位工作六個月以上，且晉升等級最高為兩級。
8、所有人員必須是按時、按質完成相應工作任務的方可考慮列為晉升評估考察對象。第四條晉升條件須具備公司服務年限、職業素養及綜合素質、業務水平三個方面的條件。
1、 公司服務年限：在公司且在本崗位連續連續就職半年以上；
2、 職業素養及綜合素質：
（1）有較強責任心、主動性；
（2）有較強敬業精神、工作熱情；
（3）對企業有極高的忠誠度；
（4）出勤情況（半年內：病假沒超過1個月；事假沒超過10天；遲到、早退沒超過10次；有曠工情況。
（5）入職不足三個月的，以上滿足任何一項取消晉升資格。
3、 業務水平：
（1）完全清晰本崗位和晉升崗位的工作職責，且有晉升到新崗位的專業技能；
（2）有晉升到新崗位要求的深度和廣度；
（3）在現崗位任務完成且達成率70%以上，半年內績效考核綜合排名在前10%；
（4）在現崗位未出現重大工作失誤；
（5）具有一定的組織、計劃、指揮、協調、控制等管理能力，其他員工對其有一定的認同度；
（6）符合晉升崗位《崗位說明書》任職資格的大部分要求
第五條 晉升流程
由部門推薦或個人自薦（必須符合晉升三個方面的條件），填寫晉升申請表（附件一）交人資。人力資源部將申請表報總經理，由總經理指定人員組成考核小組，進行競聘考核，對通過考核的，予以晉升，人力資源部辦理相關手續，其待遇按照晉升后崗位標準執行。
第二章降職
第六條降職周期
降職分為定期和不定期兩種。
1、 定期：人力資源部每年6月份、11月份，各部門對各部門所有員工過往一年的業績進行分析，根據適用情況對相關管理人員提請降職提議。
2、 不定期：是指規定時間外的因工作需要的降職。第七條降職適用情況：
1、職業素養及綜合素質：
2、敬業精神、工作熱情、責任心、主動性不合崗位要求；
3、對企業的忠誠度不合崗位要求；
出勤情況（一年內：病假超過1個月；事假超過15天；遲到、早退超過15次；出現曠工或視為曠工情況。入職不足一年的，按照比例計核）。
4、業務水平：
（1）專業技能及深度和廣度不匹配崗位要求；
（2）崗位要求的前瞻性、預見性、計劃性不足，工作長期處于被動狀態；
（3）崗位任務完成且達成率低于50%，半年內績效考核綜合排名在末20%以內；
（4）在現崗位出現過重大工作失誤；
（5）不具備崗位要求的組織、計劃、指揮、協調、控制等管理能力；
（6）出現《員工守則》等制度規定降職處罰的情況；
注：以上情況出現得有4項以上的，就可予以降職處理。
5、降職流程：
由部門主管提議或主管經理提出。經總經理指定人員組成考核小組，對其是否降職進行評價。對通過評價的，予以降職，人資辦理相關手續，其待遇按照降職后崗位標準執行。
第四章附則
第九條 本辦法由總經辦負責解釋。
第十條 本辦法經總經理審批后予以實施。
本制度于20xx年1月1日執行。
員工考核制度7
第一條、工作績效考核
簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。
試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的.情況，進行評定。
（二）人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
員工考核制度8
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的.重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工考核制度9
第一條目的
（一）本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推進人事考核工作；
（二）本規定的目的是讓人事考核對企業理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。
第二條人事考核的作用
（一）讓組織對其成員的工作態度、工作能力、工作業績作出評價和排序，使組織掌握其成員的能力和貢獻，讓成員了解組織對其工作的評價；為組織成員的溝通提供通道，營造良好的氛圍；
（二）形成組織成員之間互相監督、指導、教育、激勵和約束；
（三）作為聘用、薪酬、獎懲、晉升、調動等人事決策的參考；
（四）提供信息，作為工作計劃、人力資源規劃的依據；
（五）獲得職業培訓的需求，為制定職業培訓計劃提供依據。
第三條人事考核的原則
（一）明確化、公開化原則：考評標準、考評程序明確、公開。
（二）客觀考評的原則：用“事實說話”，用實例、數據取代抽象字眼，避免摻入主觀性和感情色彩。對考核期外，以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
（三）直接主管與客戶考評相結合的原則：對于一般員工，直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對于主管以上人員則采用直接主管客戶考評直接下屬三者結合的辦法進行考核，其比分為70%：20%：10%。直接主管即負責日常工作的安排、指導、監督的領導，客戶即某崗位直接服務對象，它可以是上級、平級或下級。每個崗位收集五名客戶的考證意見，由直接主管綜合評價。
（四）反饋的原則：考評的結果一般要反饋給被考評者本人，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的.參考意見。
（五）差別的原則：考核的等級之間應當有差別界限，針對不同的考評結果，在工資、晉升、任用等方面應體現差別，使考評帶有激勵性，鼓勵員工的上進心。
第四條適用范圍
除下列人員外，其余人員均在適用范圍內：
（一）管理公司總經理、俱樂部營運總監；
（二）兼職人員、公司顧問；
（三）連續出勤不滿6個月者；
（四）考核期間休假停職6個月以上者。
（五）俱樂部人員考核標準另行規定。
第五條企業在人員考評中，主要的考核因素是：工作成績、工作能力、工作態度、職業道德。
（一）人品品格：誠信、精進、團結、務實、健康。
（二）能力評價：指職務執行能力、專業技能、協作能力、改進創新能力。
（三）工作態度：指責任心、服從意識、敬業奉獻精神、協作合作、團隊精神。
（四）工作成績：指在預定期間內實際完成的工作成果，用目標任務去衡量實際工作成果。
第六條考核執行機構
（一）由公司主管人事負責人牽頭，人事部負責全公司人事考核的計劃、組織執行事務，各部門實施。
（二）已制定《考核細則》（部門文件類）的部門，根據細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門經理，考核結果報人力資源部歸檔。
第七條人事考核的分類
（一）俱樂部管理公司中高層管理人員（俱樂部經理及助理和部門負責人）（Ⅰ）
（二）俱樂部管理部門主要基層人員（健康顧問、高級健康顧問、前臺接待等）（Ⅱ）
（三）俱樂部管理公司管理部門員工表（Ⅲ）
（四）俱樂部管理公司業務部門主管（Ⅳ）
（五）俱樂部管理公司業務部門員工（Ⅴ）
第八條俱樂部管理公司各類人員考核表
人事考核表按上述人員分類，分為5種，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。
如果各管理部門有更切合實際的考核細則，則可結合公司的考核表內容一起進行考核。
第九條考核的等級
（一）評價等級設A、B、C、D、E五等，其含義和計算分數如下：
A——優——10分
B——良——8分
C——中——6分
D——可——4分
E——劣——2分
（二）針對不同的考核表，設不同的考核標準：
1.評定滿分設為150分的，評定結果分五種，其標準如下：
非常優秀≥140分
120分≤優秀<140分
90分≤稱職<120分
70分≤基本稱職<90分
不稱職<70分
各部門可針對不同崗位設定不同標準（見部門考核標準）
第十條考核執行機構
（一）由俱樂部管理公司總經理和營運總監牽頭，人事部負責全俱樂部人事考核的計劃、組織執行事務，各部門實施。
（二）制定《考核細則》（部門文件類）的部門，根據細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門主管，考核結果報人事部歸檔。
第十一條考核主管
（一）考核主管：考核主管為日常工作中安排、檢查、督促、指導工作的直接主管；一般員工的直接主管為該員工所在部門的主管（沒有設組的直接主管為部門經理）；主管、俱樂部經理助理的直接主管為該分會的經理；分會經理和管理公司其他部門員工的直接主管為總經理；
（二）為了使人事考核統一、規范、客觀、公正、合乎實際，需要對考核主管進行培訓；
（三）培訓工作由人事部制定訓練計劃，予以實施。
第十二條被人事調動者
（一）在考核期間，如果被考核者因公司內部人事變動時，則人事考核原則上由新部門進行。但是還必須與原部門進行磋商，聽取有關意見。
（二）如果調入新部門不滿一個月，則由原單位進行考核。
（三）對調出本公司的人員免考核。
第十三條考核期
（一）人事考核全年共計十二次，前十一次為月度考核，第十二次為年度考核；
（二）對于月度考核，要求每月第一天為員工對上月工作進行自考，然后直接主管、客戶對其進行考核。對考核結果，要求每月的第一周內交人事部備檔；
（三）每年的年度考核于次年的元月份進行，并于元月三十一前完成。
第十四條考核結果的保管
（一）由人事部保管所有的考核結果。
（二）考核結果以表格形式存入在員工檔案內，同時輸入計算機，用軟盤形式存檔。
（三）考核結果一直保存至員工離開公司后二年為止。
（四）如因工作需要要求調閱考核結果時，需經營運總監簽批。
第十五條裁決權限
（一）本規程的啟用、修改、廢止由總經理辦公會議決定。
（二）被考核者對不公平的結果具有申訴權，可向間接主管申訴。有嚴重分岐，最終裁決權歸俱樂部管理公司的營運總監或總經理所有。若判定申訴有效，必須嚴肅處理不稱職的考核者。
第十六條補充
（一）本規定是公司人事考核的原則性文件，根據聘用、薪酬、晉升、調動等不同使用目的，可對文件進行細化補充。
第十七條本制度從**年6月1日起執行
員工考核制度10
一、目的
1、為了對新進人員在試用期間的工作業績、能力、態度做客觀的評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發等提供客觀合理依據。
2、在時嘜特造就一支業務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
二、考核范圍
本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。
三、考核方式、權責
1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監督、審核。
2、部門負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經總經理核準。
3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監督，對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能；以及負責對考核表等相關表單的存檔。
四、考核原則
1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。
2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，并按正態分布強制區分。
各等級對應比重及等級定義如下:
1、員工：員工試用期時間為1個月，每月10日以前（包括10日上班）進廠的人員納入當月考核范圍，10日以后進廠人員納入下月考核。
2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前（包括15日上班）進廠的人員以當月開始計算，15日以后進廠人員則從下月開始計算。
五、考評要素及考核表分類
1、考評要素，各類崗位根據要素的重要性劃分相應權重。
1）、對員工的績效考評項目主要為六方面：工作績效、工作態度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。
2）、對技術人員的績效考評主要為六方面：專業技能、實踐能力、創新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。
3）、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領導能力、溝通協調、授權指導、職業素養、團隊能力。
4）、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業能力、工作協調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。
2、考核表分四類
1）、員工試用期考核表。
2）、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。
3）、組長級（含）以上直線管理人員試用期考核表。
4）、技術人員試用期考核表。
六、績效評價
全部類型的.考核按員工考核的總分，劃分為四個等級；為減少考核的主觀性，加大激勵效果，考核結果實行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報考核結果時，一律按公司比例進行。
七、考核流程
1、考核的一般操作程序：
1）、新進人員上班一周以內，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關考核內容進行溝通。
2）、每月20日各部門文員根據本部門當月試用期滿人數，類型到人力資源中心領取相關的試用考核表。
3）、直接主管考評：直接主管根據考核表要素對員工進行全面客觀的評價，對被考評人的得分進行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結果反饋給被考核者，以及報被考評人的間接主管（高于員工二級）。
4）、間接主管復核：間接主管對考核結果進行復核，確認無誤后，并上報部門負責人。
5）、部門負責人審核：部門負責人結合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結果應用報人力資源中心。
6）、人力資源中心復核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進行復核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。
7）、審核：總經理對全部考評結果應用進行核準。
8）、人力資源中心對考核表等相關資料存檔管理。
2、有以下情況者當月不得通過考核，不予轉正、加薪。
1）、試用期間有記過以上記錄者。
2）、試用期間請假超過5天（含）以上者。
3）、試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計超過20分鐘（含）以上者。
4）、試用期間有曠工情形者。
八、考核申訴
1、直接主管把考核結果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后3個工作日內向間接主管提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》（附后）
2、間接主管接到申訴后3個工作日內，必須就申述的內容組織審查協調，進行復評，并將處理結果通知申述者。（對申訴人員必須進行績效面談，并填寫《面談記錄表》）。
3、如間接主管協調后仍有異議，在接到處理結果后2個工作日內可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴后5個工作日內必須組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申述者。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。
5、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復；否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。
6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權。
員工考核制度11
第一條 為了加強企業管理，教育員工遵守國家法規和政令，遵守社會公德、職業道德以及公司各項規章制度，維護正常工作程序，根據國家有關規定并結合公司實際情況，制訂本制度。
第二條 本制度的制訂原則是：
1.有章可依，有章必依，違章必糾，有獎有懲，獎懲嚴明，賞罰有度;
2.精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
第三條 本制度適用于公司本部及下屬各公司。
第四條 本制度由公司行政部負責貫徹并督察實施情況。
第五條 本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。
(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”
1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。
2.辦理重要業務成績特優或有特殊成績者。
3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。
4.在惡劣環境下，冒著生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發、制止者。
6.研究改善生產設備，有特殊功效者。
(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”
1.對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。
2.執行臨時緊急任務能按時完成者。
3.利用廢料回收有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”
1.品行優良、技術超群、工作認真、恪盡職守者。
2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。
3.預防機械發生故障或搶修工程命名生產不致中斷者。
4.品行端正，遵守規章、指導，堪為全體員工楷模者。
5.節省物料，有顯著成績者。
(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實證明者，亦予以獎勵。
第六條 員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第七條 本公司員工的.懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”。
(一)員工具有下列情況之一者，應予以“免職或解雇”處分
1.假借職權，營私舞弊者。
2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。
3.攜帶違禁品進人工作場所者。
4.在工作場所聚賭或斗毆者。
5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。
6.利用工作時間，擅自在外兼職者
7.泄漏公司機密，捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者。
8.品行不端，嚴重損及公司信譽者。
9.仿效上級主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
10.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者
11.記大過達2次者。
(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分
1. 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。
2. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。
3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為情節較輕者。
4.泄漏機密或虛報事實者。
5.品行不端有損公司信譽者。
6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。
7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。
8.全年曠工達對5日以上者。
(三)員工具有下列情況之一者，應以予“記過”處分
1.疏忽過失致公物損壞者。
2.未經準許，擅自帶外人入廠參觀者。
3.工作不力，屢勸不改者。
4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。
5.在工作場所制造私人物件者。
6.頂替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
(四)員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分
1.遇非常事變，故意規避者。
2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。
3.辦事不力，于工作時間內偷懶者。
4.浪費物料者。
5.辦公時間，私自外出者。
6.科長級以上人員，月份內遲到、早退次數累計7次(含7次) 以上者。
(五)其他違反本公司各規章，應于懲戒事項頂者，應分別予以懲處。
第八條 員工之懲處，警告3次等于記過二次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。
第九條 對員工的獎懲，應敘明事實，以書面形式通知本人并摘錄事由公布于眾。
第十條 本章所列嘉獎與警告、記功與記過、記大功與記大過可以相互抵消。
第十一條 本公司為了對員工考核、調遷、獎懲公平起見，可設置員工考評審議委員會。其組織規程另定。
員工考核制度12
此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工，考核范圍包括:
一、工作制度考核（30分）
1、考勤（包括培訓出勤）（10分）
2、禮節禮貌、儀容儀表（10分）
3、工作紀律（10分）
二、工作技能考核（50分）
1、酒店產品知識考核（10分）
2、鋪床操作考核（10分）
3、清潔房間衛生質量（15分）
4、對客服務質量（15分）
三、直接上級和經理鑒定（20分）
評定方案：
1、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員；
2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經理鑒定得分；
3、考核內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。
附：
客房部員工考核細則
一、工作制度
（一）考勤
1、遲到、早退十分鐘內扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會議）；
2、事假每次扣除1分；曠工每次扣除5分；
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自調班、換班者扣除4分；
4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；
（二）禮節禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除1分；
2、接待客人不用禮貌用語，態度語氣差，面無笑容者扣除2分；
3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除6分；
4、服務態度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書面投訴扣除5分，情節嚴重者按酒店制度處理；
5、傳接電話不按規定程序者每次扣除1分；
6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務工作，每次扣除1分；
7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分；
8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分；
9、當客人面及在客人活動區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除1分；
（三）工作紀律
1、乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；
2、工作時間干私活、聚集服務間中聊天扣除2分；
3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；
4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區域吸煙、在客房內看電視每次扣除2分；
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報酒店處理；7、如有違反酒店和部門相關規定、制度者根據情節做出相應處理，并扣除當月評分（具體標準參見相關規章制度）；
8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分（當班員工）；
9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分；情節嚴重者另加賠償處理；
10、員工不按規定回收物品每次扣除1分；
11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；
12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報酒店處理；
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分；
14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規定敲門、用濕抹布抹電器等）；
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；
16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分；
17、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
18、員工和員工間或與其他部門員工發生沖突，每人次扣除10分；
19、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分；
20、獲得酒店通報表揚，每人次加10分；
21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節處理；
22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；
二、工作業務技能考核
（一）酒店知識
1、酒店各營業區域的`營業時間、地點，經營特色、聯系電話等；
2、酒店及部門相應的管理規定、制度；
3、本崗位業務技能知識；
業務技能
1、每次必考鋪床技能；
2、房間衛生質量以每天領班查房評分，根據《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；
三、直接上級和經理鑒定
根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。
員工考核制度13
一、指導思想
根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規范學校內部分配辦法，探索建立科學規范的分配機制，充分發揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業績為依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓積極，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發展。
二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會經過后實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態度、業務本領、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。
4、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。
五、績效工資分配辦法
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關文件規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的.30%一學期發放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分后全額發放;
5、由縣以上醫院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，基礎性績效每月只發50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執行。
6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長每月發30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼;
8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應當支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照必須的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績效工資。
2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。
員工考核制度14
第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務水平，確保向賓客提供高效、優質、禮貌、熱情、周到和規范化的服務，特制定本制度。
第二條考核內容：考核內容結合服務質量標準分為業務知識、領導能力、協作精神、工作態度、儀表儀容、禮貌禮節、工作規范、勞動紀律、清潔衛生等。
第三條考核方法：設計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經理、大堂經理、主管、領班、服務員等進行每月工作計劃考核；采用逐級考核，逐級打分的方法。
第四條考核表格分為：主管考核表、領班日考核表、服務員日考核表。
第五條考核結果與員工當期經濟效益直接掛鉤，對表現較差的員工必須根據考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現優良的員工進行適當獎勵。
第六條建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內容，培訓考核人員，確保考核工作公正嚴明。
第七條將員工考核情況納入前廳規范質量分析內容中去，每月在進行服務質量分析的.同時，分析評估考核情況，使考核工作制度化。
第八條考核評估表由人事部門專門進行統計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經理審閱；部門經理的考核情況分析報表，上報總經理審閱。
第九條評估實施細則
評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性評估；日常評估占60%，階段性評估占40010，日常評估實行每日逐級考核、月末匯總，階段性評估每月末由各級管理人員組織直接下屬以不記名方式進行，由同事評估、下屬評估兩部分組成，同事評估占25，下屬評估占15%;基層員工由同事評估構成階段性評估結果。
1．各崗位日常評估內容見員工日考核表，每周一份，由直接上級在每日營業終結根據員工當日表現逐項打分，并由被評估者簽字認可后，交由直接上級保管。
2．階段性評估內容見月度評估表，由各級管理人員月末組織屬下進行，評估結果由上級審核簽字后，報人事部門。
3．人事部每月將員工日常評估和階段性評估結果匯總反饋到各部門負責人，人事部留底
員工考核制度15
第一條、工作績效考核
簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等提供客觀可靠的根據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有打算地改良工作，以保證公司營運與進展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發覺員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改良、提高；
2、考績應以規定的考核項目及其事實為根據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為根據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除以下人員外適用于公司全員。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三種。
〔一〕考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。
試用三個月后應參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
〔二〕平常考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、看法、學識每月進行考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
〔三〕年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
〔一〕人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在肯定時間當職務的能力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在肯定時間務工作完成的狀況，進行評定。
〔二〕人事考核必需把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表如今業績上的努力。潛在能力，可依據學問技能、體力以及閱歷性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績〔質和量〕，以及對工作的看法來把握。具體包括：
學問、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業績和質量、看法
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必需站在直接監督的立場上，并且，對于想要特殊強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。
2、第二次考評者，必需在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特殊強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。
特殊在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，互相商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少應當把第二次評定的結果，告知給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必需遵守以下原則：
〔1〕必需依據日常業務工作中觀看到的具體事實作出評價。
〔2〕必需消除對被考核者的發反感、憐憫心等偏見，排除對上、對下的`各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
〔3〕考核者應依據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
〔4〕在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間互相理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此把握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應當考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3、晉升。
在依據職能資格制度進行晉升工作時，應當把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應當參照能力考核的評語，確定提薪的幅度。
5、嘉獎。
為了能使嘉獎的安排對應于所做的奉獻，應當參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
〔一〕考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
〔二〕表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
〔一〕在取得考核者資格之后，必需經過考核者培訓。
〔二〕培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的打算和具體組織工作。
員工考核制度16
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的'不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工考核制度17
1、目的
為使新員工盡早了解企業的情況和文化，并盡快熟悉工作環境，掌握必要的工作手段和技能，使新進人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
2、適用范圍
新進公司的員工
3、培訓時間、地點、內容
3.1、經面試合格員工需進行入職培訓，培訓時間為2天，培訓結束進行考試；
3.2、培訓地點為公司的培訓教室；
3.3、培訓內容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產工藝流程、企業文化。
4、培訓考核
4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課；
4.2、員工在培訓期間的表現按百分制進行量化，遲到、早退在10分鐘以內扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理；曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。
4.3、培訓期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓的.，經黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過1天；事后請假視為曠課；代假者視為曠課。
4.4、培訓結束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態度表現（占30%）及筆試考試（占70%）進行等級評定。
考核等級如下：
綜合成績90分以上（含90分）為A；80-90分（含80分）為B；60-80分（含60分）為C；60分以下為D；
4.5、對培訓考核綜合成績為A的學員，將予以公司內通報表揚，并將其放于員工檔案內。
4.6、學員如在培訓中出現以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上（含1天）；
4.6.2、曠課一天；
4.6.3、綜合成績在60分以下。
員工考核制度18
針對動力車間崗位的特殊性，充分體現公平，公正，客觀合理的考核規則，激勵員工工作積極性，調動全員創新意識。制定適應本車間工作的績效量化考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據。
一、工作量４０分
（１）以每一工作日為一記量單位，包括施工項目，修理時間，修復后持續工作時間。為日記分標準持續工作時間/修理時間工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
（２）工作態度積極認真如無故怠工，推脫。經操作人員或管理人員確認（每次扣２分）
（３）維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與班長聯系。每次設備修理結束后，應觀察一段時間（試車交驗）確無問題，請有關者在施工單報修單上簽字確認后，才算完成任務。（無故不執行扣１分）
（４）工作完成將維修現場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件及材料應收回，帶回車間，如能修復，盡可能修理。（無故不執行扣０.５分）
（５）修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之一
（６）以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減（最多不超５分）
（7）機臺所有零部件有無缺失及損壞。（每一處扣０.５分）
（8）跑冒滴漏的及時處理，確保衛生清潔完好。（每一處扣０.５分）
（9）各潤滑點的通暢及無外漏各安全保護機構的齊全有效，確保安全質量檢查達標。（每一處扣１分）
（10）衛生區3個工作日清理一次。（每一次扣０.５分）
（11）對巡檢中發現的問題進行處理不能立即處理的及時匯報車間安排專門修理獲定期予以更換。（每一次扣０.５分）
（12）各人專管的生產設備，每班至少巡視、點檢查看二次，觀察設備所在狀況，存在的問題及時處理并反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。（無故不執行扣０.５分）
二、質量２０分
１對所修機臺及施工任務的質量保證，如因其修復或施工后發現有質量問題扣１分。
２對應定人定機所負責的機臺產生質量問題；
（1）修后出現問題質量不穩
（2）施工或服務后達不到有關方要求
（3）6S檢查安全質量達標檢查達不到要求
（4）工器具損壞而不能查明原因
（如無特殊原因以上一項扣１分，造成嚴重后果酌情加扣）
三、效率２０分
１，認真做好所派各種施工工作，設備機電維修動力設施安裝檢修等工作，從接受任務材料工具準備工作及湊有序施工過程不待工，按時完成施工任務。及時排除機電設備、動力設施故障，確保設備正常運轉動力正常供給，減少停機時間。（根據工作聯系單酌情加扣）
２、維修及時率、對設備維修搶修等工作。雷厲風行，并迅速展開修理工期短見效快。
３、在規定時間內提前完成任務。根據工作票計算[實際完成時間]
４、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據進行評分（所負責機臺的月對比修理時間及產出量為依據）
四、業務知識及專業技術能力２０分
１、每季度對本專業做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規程、崗位職責回答充分全面與實際工作相結合。
２、本崗位實際技能及操作考核工作中對車間制定的各項操作規程及規范的.執行和遵循程度。（由班組負責人進行考核及評判）
五．創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力）加分項
１、結合本車間實際對生產設備存在的各種弊病進行根治。處理各種故障方法得當效率高效果好。
２、對工藝參數進行合理有效設置，促進生產效率，優化品質，確保安全運轉。
３、解決生產中的痼疾，難題。或對節能降耗有實質效果的方法策略。
４、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產創造一定價值。 5、積極提出合理化建議并促進其實施，大膽進行技術革新并安全有效。
員工考核制度19
第一條、范圍
1.1本制度為嘉宇斯紡織集團（以下簡稱集團）財務部員工績效制度。
1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執行。
第二條、目的
2.1為規范財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優罰劣，淘汰不合格人員。
第三條、職責
3.1集團財務部根據集團績效要求和相關制度規定，負責制定財務部員工績效考核制度，經集團總經理批準，由財務總監負責監督執行。
第四條、要求
財務部員工績效考核制度
4.1.為促進本部門工作有務不紊、高效的進行；充分體現本部門的工作職能；提高本部門職工整體的業務素質。
4.2.使用范圍:本考核制度適用于財務部所有職員。
4.3.評測辦法:本部門職員的業績由部門經理考核結合員工自己考核，每周進行一次評分，月末由部門經理將考核匯總結果報總經理。
4.4.個人工作考核內容：
4.4.1.工作態度（10分）
內容一：敬業、愛崗、工作積極、主動、熱情、工作是否努力、主動加班
標準：一般、差
內容二：團隊表現很好、是否協調其它部門工作
標準：一般、差
4.4.2.日常事務處理情況考核（20分）
內容一：是否遵守公司規章制度很好不遲到、不早退
標準：一般、差
內容二：是否維護公司形象很好辦公地點是否干凈整潔；
標準：一般、差
內容二：有無與供應商、客戶炒架現象發生財務部員工考核制度
標準：一般、差
內容三：公司會議是否積極參加
標準：一般、差
4.4.3.工作完成情況測評（40分）
內容一:制定工作計劃及實施情況、有計劃很詳細、計劃在每月日完成
標準：有、一般、按期完成、調整后完成、有合理理由未完成、理由不充分或無理由
內容二：帳務處理
標準：是否及時完成、每月日以前完成、有合理理由未完成、理由不充分未完成、
無合理理由未完成
內容三：集團審計是否提出會計差錯、
標準：無、有、有，屬一般性錯誤、有，屬性質嚴重性錯誤
內容三：業務學習情況
標準：很好、是否有益提高業務水平、一般、沒有
內容四：領導安排工作完成情況
標準：很好、一般、沒有
4.4.4.效益考核分（30分）
個人得分=單位效益考核所得系數╳30
4.5.綜合測評
4.4.1.測評標準：滿分100分，優秀80-100；良60-79；60分以下為差；
4.4.2.周評：按上述評測方法匯總出該員工周考核分值（滿分100分）
4.4.3.月評：該月四周的考核分值之和/4=該員工該月的綜合考核分值。
根據上述測評標準，如果某個員工在本月中的考核結果為差，要對其進行培訓教育，并記錄在案。
4.4.4.季評：該員工該季度三個月份的考核分值之和/3=該員工該季度的綜合考核分值。
4.4.4.1.根據上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中有次被評為優，可予以嘉獎，具體嘉獎辦法由部門經理提出，報總經理批準。
4.4.4.2.根據上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中有兩次被評為最差，一方面要對其進行曲培訓教育，另一方面要下調一級工資，并記錄在案。
4.4.4.3.根據上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中連續三次被評為最差，再次進行員工培訓，還要其本人作出書面保證，以確保其在下次測評中不被評為最差，并將其工資下調二級，如果在以后的測評中一旦再出現一次最差，公司則無條件將其辭退。
4.4.5.年評
4.4.5.1.該員工該年度4個季度的考核分值之和/4=該員工年度的考核分值。
4.4.5.2.如果某員工在年終測評結果中被評為最差，或根據其計劃附加分情況酌情予以調整（如果附加分為零，則公司會無條件將其辭退）。
4.4.5.3.如果某員工在年終測評中被評為最優，公司將直接對本人進行獎勵，具體獎勵辦法由部門經理提出，報總經理批準。
4.6.計劃附加情況（10分）
4.6.1.工作計劃完成情況:
內容一：工作計劃量
標準：很大；比較大，提前必須完成計劃任務；一般；
內容二：工作任務難度
標準：很大；比較大，提前必須完成計劃任務；一般
4.7.突出貢獻情況（10分）
內容一：重大貢獻。對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確認有成效的'，前提情況必須屬實；
內容二：對重要業務工作成績優異、有特殊功績的；
內容三：適時消滅意外事件或重大事故，使公司免遭嚴重損害的；
內容四：對于舞弊或有危害公司權益的事情事先揭發制止的；
內容五：執行臨時緊急任務能依時限完成的；
內容六：協助突出貢獻欄1-3款完成任務或貢獻的；
內容七：節約材料、節省資金有較大成果的
4.8.執行時間：本制度從下發之日執行。
員工考核制度20
為認真貫徹國家幼教法規和未成年人保護法，使保教人員能嚴格按照“寶寶樂幼兒園一日活動常規標準”和“寶寶樂幼兒園幼兒一日流程”的要求，努力做好班級工作，使幼兒在德、智、體、美各方面得到發展，特制定以下工資考核制度。
一、基本工資：班主任1000元，保育員800元
考核：1、老師對孩子要有童心、有耐心，以正面教育、鼓勵表揚為主，以正確的價值觀引導孩子，以自己的良好形為習慣，潛移默化的引導孩子；
2、老師必須嚴格遵守上下班時間，不遲到、不早退，有事提前請假，遲到、早退者每次聯系工資5元，上下班時間：春夏7:20―17:40 ?秋冬7:20―17:10
3、值班老師（班主任）務必按照值班時間做好值班工作，值班當天應比正常上班時間早到10分鐘，下班遲走20分鐘，不遵守時間者每次聯系工資10元；
4、老師上班期間都要講普通話，給孩子一個良好的普通話氛圍，老師之間的溝通也要用普通話，否則，每次聯系工資5元。
二、全勤獎：100元
考核：全勤老師每月發全勤獎100元，有請假現象的，無全勤獎，并扣當天工資（按當月平均工資算），遲到、早退半小時以內算遲到、早退，超過半小時算事假。
三、安全獎：100元
考核：1、工作中造成輕微事故，如磕傷、碰傷、擠傷、抓傷、燙傷、扭傷、脫臼等，由班主任負責向家長解釋，達到諒解，不追究責任（如產生醫療費用，保教共擔），不告知家長，造成家長投訴的`，全額扣除安全獎金；造成重大事故需住院治療的，全額扣除獎金；
2、放學后各班孩子的安全由班主任負責，保育員負責打掃衛生；超過放學時間孩子的安全由值班老師負責；
3、幼兒入園時，值班老師要進行晨檢工作，防止幼兒帶危險品入園；發現幼兒精神狀態差，要堅持讓家長領孩子就醫，并做好晨檢記錄；
4、保育員要做好班級喂藥記錄；保育員每日給孩子測體溫二次（上午、下午加餐前后各一次），認真做好記錄；保教值班老師做好午睡巡視記錄；
四、生源提成獎：
考核：班主任每孩14元，保育員每孩7元；寶寶班班主任每孩16元，保育員每孩8元（基數：小班10人，中班10人，大班15人，學前班15人）；保育員生源獎是班主任的一半；(注：一個老師帶班，提成無基數)
五、績效工資：150元（保育員無績效工資）
考核：1、教師要認真備課，堅持超前備課，保證每周都有周計劃，每節課要有教案，每月的月中及月末園長檢查教學完成情況；
2、課程：根據教程（6個月）合理安排課程，不按周計劃上課，每次聯系工資20元；
3、科學實驗、體智能、創意拼擺（中班以上）、律動（手指）操、手工、繪畫課程，要求每周一節，缺一節聯系工資20元；
4、教學成績反饋：根據“月反饋”檢查教學成績，每班抽查10個孩子，過半孩子不達標，每月聯系工資30元。
六、班主任津貼:50元
考核：1、按季節及節日，做好班級的環創及活動區角材料的更換工作，并根據需要制作本班的玩具及教具；
2、每日記錄好孩子的觀察日志。
七、電話費：班主任30元，保育員20元
考核：做好家園共育工作，每日要有孩子在園的生活與學習反饋視頻，缺一天聯系工資10元；要求保教老師利用業余時間和幼兒家長進行溝通，讓家長及時了解孩子在園的變化，真正達到家園共育。
八、衛生獎：保育員100元
考核：1、教室地面、門窗、桌椅、口杯架、水桶、水桶架、毛巾架等所有物品是否干凈；每天教室、廁所是否消毒，并記錄；
2、教室東西是否亂擺亂放，教室內衛生是否有死角；孩子床鋪是否疊放整齊；
3、碗、勺、盆是否按要求洗刷干凈、消毒，并記錄；
4、如違反，每項聯系工資20元。
九、戶外活動：50元
考核：1、班主任老師每天要認真組織好孩子一天的學習及生活，保育員老師要積極配合，一天的戶外活動不得少于1個小時，不組織孩子戶外游戲，散放孩子，聯系工資10元；
2、孩子早操時不帶動本班孩子，聯系工資10元。
十、工齡工資：
工作第二年――第五年工齡工資每月加100元，工作第六年及以上每月加150元，以此類推，工齡工資不封頂。
工作要求
一、班中物品及教課書需保管好，如有丟失或破壞，是老師責任的，按價值多少賠償，并及時報告，如隱瞞不報，一經發現，雙倍賠償；
二、老師在校內、校外都應該自覺維護老師形象和幼兒園聲譽；家長送孩子入園，老師要熱情迎接，要微笑面對家長，對家長態度要友好；
三、老師要注意儀容儀表，按要求穿園服，不留長指甲，不化濃妝，不穿高跟鞋，不穿短裙，不穿低領口衣服，長頭發扎起來；
四、上班期間不得玩手機，孩子午睡時間，手機放靜音；在班上不蹺二O腿，不坐桌子，不坐二個及以上凳子；
五、幼兒離園時要整潔干凈的交給家長，不能讓不熟悉的人把幼兒接走，如家長有事，委托別人來接，必須電話與家長聯系好，情況屬實，才能讓他人接走，未成年人一律不得接幼兒；
六、注意節約用電，戶外活動時，注意及時關燈、空調等；放學后，認真檢查教室，將物品放好，關掉電源，拔下插頭；
七、同事之間應該團結互助，不斤斤計較，嚴禁同事之間鬧情緒，互相詆毀，出現此類事件，勸退處理，扣除全額獎金。
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