招聘方案

時間：2022-10-02 21:53:51 招聘選拔我要投稿

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校園招聘活動策劃方案推薦度：
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關于招聘方案模板集合七篇

　　為了確保事情或工作有序有力開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編為大家整理的招聘方案7篇，歡迎大家分享。

關于招聘方案模板集合七篇

招聘方案篇1

　　一、了解基本信息：

　　了解附近村子的村委會，超市、集市、菜市場等人口密集地的具體位置：

　　暫定為香城鋪村、司馬莊村、南代河村、北代河村、天宮村、陵城村、在途中遇到新村記錄信息，繼續實施方案

　　二、準備工作

　　1.招聘啟事的印刷

　　車上攜帶招聘啟事不少于200張

　　2.交通工具及人員的選擇

　　2-3人為一組：司機1人、人力資源1人、其它1人

　　3.膠帶、壁紙刀等工具

　　三、方案的實施：

　　1.村委會擴音器廣告宣傳

　　1)和村委會溝通用村里廣播喇叭做廣告宣傳，一周播一次，中午時分

　　2)廣告的`內容：

　　招聘的崗位、人數：

　　內容需要下載文檔才能查看

　　河北金坤工程材料有限公司

　　HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD

　　高分子材料專業人員10名、實驗室人員5名、機械相關專業人員10名、會計、庫管各5名、采購文員1名、物流員1名、銷售區域經理若干名、銷售經理助理若干車間工人若干名、外貿銷售人員若干名

　　工資、福利：面議，福利待遇優厚

　　補充：

　　詳情電話咨詢，聯系人：李先生，聯系電話：

　　15226606471，聯系人：范女士，聯系電話：13463767559也可到村委會宣傳欄/張貼欄查看。

　　2.人口密集地宣傳

　　（1）超市門口或附近張貼招聘啟事

　　（2）集市、菜市場找位置張貼招聘啟事

　　（3）在住宅區把招聘啟事張貼在胡同墻上、插在門上或順著門縫讓進院里(每條胡同選擇2-3家即可)

　　四、周期

　　半個月一次

　　目的：

　　1.防止張貼的廣告損壞

　　2.尋找其它張貼廣告位置

　　五、其它招聘渠道

　　內容需要下載文檔才能查看

　　河北金坤工程材料有限公司 HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD

　　1. 人才市場發布招聘信息

　　2. 內部員工推薦（如推薦特殊人才可適當獎勵）

　　六、統計工作

　　1.統計表

　　對一個月內面試者詢問其得知應聘信息的渠道做出統計表

　　2.目的

　　對各種渠道進行篩選，舍壞取好。

招聘方案篇2

　　一、成長型軟件企業概述

　　當今社會是知識經濟時代，諸多軟件行業在廈門地區興起，軟件園一期、軟件二期已經無法滿足軟件行業飛速發展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設中，軟件行業一般經過長時間的產品研發周期，一旦將產品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業從初創期進入成長期的速度十分迅速。

　　成長期是企業發展成長最快的階段，這時企業的經營規模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規范化建立、企業經營理念以及企業文化逐步形成、部門之間協調合作越來越多，同時企業可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現的諸多問題將制約著企業快速發展的步調，所以管理方式的有效性和規范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長型軟件企業爆炸式發展的需要，為軟件企業搶占市場先機，爆炸式擴張提供保障，本文主要分析人力資源有效招聘對企業發展的影響。

　　二、成長型軟件企業人才需求分析

　　進入成長期的軟件企業對于各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產品市場份額，追求企業營業額最大化；產品部門需要對產品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務支持；研發部門需要引進高端人才，借以保證行業技術領先，以及新產品應用的研發；企業戰略規劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業的高速發展息息相關，制定有效招聘策略為成長型軟件企業發展提供優質人才資源，是這個時期人力資源體系構建的關鍵環節。

　　三、成長型軟件企業招聘工作存在的問題

　　1、缺乏合理的人力資源規劃

　　大部分成長型軟件企業在初創期的整理管理水平遠遠低于企業高速擴張發展的速度，工作重心集中在研發部門產品開發工作和市場營銷部門業績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業初期人力資源管理人員普遍素質不高，大多只負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰略規劃，初創期企業組織架構無法適應企業中長期經營發展戰略需要，整體人才需求規劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業發展的速度。

　　2、崗位用人需求分析不規范

　　崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業文化，企業戰略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作。成長型軟件企業缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀工作經驗去評判，很難實現人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。

　　3、招聘渠道單一

　　大部分軟件企業招聘渠道主要通過網絡招聘為主，網絡招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟件企業主要的招聘渠道。對于初創期軟件企業人才需求較小，網絡招聘渠道基本能滿足企業招聘工作的需求，隨著軟件企業進入高速發展的成長階段，網絡招聘對高端人才和緊缺性人才（如急缺數量較大的軟件銷售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業當前的人才需求。

　　4、招聘人員缺乏培訓

　　招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業招聘工作前的系統培訓，直接影響企業招聘的質量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。

　　5、缺乏完善的招聘體系

　　很多成長型軟件企業管理者，認為只要通過網絡渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環節，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的'質量，降低招聘的有效性。

　　6、招聘工作缺乏總結

　　大多數成長型軟件企業沒有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對于各個招聘渠道的優缺點進行科學分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結，這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經驗

　　四、成長型企業有效招聘的策略

　　（一）建立合理的人力資源規劃

　　跟據軟件企業的成長經營戰略，確定公司組織架構，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求；制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統有效進行，為企業高速發展提供有效的支撐。

　　（二）崗位需求分析規范化。

　　a）明確崗位使命，使命是工作核心目標的執行概要。它歸結出工作的實質，讓大家明白你為何需要聘請某人。

　　b）描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職后將要做到的事情。（例：每一年的銷售額為100萬元）

　　c）提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實質，成果描述了必須完成的任務，能力則規定了你期望新人如何做以勝任工作，創造成果。

　　d）企業文化建設，不能融入企業文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。

　　e）企業戰略規劃，它把你的經營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統一文化并確保大家看清愿景。

　　f）團隊建設工作，很少有人能夠把實現目標成果的任務下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣？你又如何知道大家有沒有達到要求？

　　（三）擴展招聘渠道

　　（1）主流網絡招聘技巧

　　目前主流網絡招聘渠道主要通過各大人才招聘網站，比如地方性招聘廈門人才網、智聯招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網招聘等等，在這些網站上必須注意崗位關鍵詞，例如iPhone手機開發工程師這一職位，在信息發布時，可以改成iPhone手機開發工程師（IOS開發），符合一些軟件工程師人員求職的關鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。

　　（2）新網絡媒體輔助招聘

　　新網絡媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網絡媒體工具，可通過人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發布出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。

　　（3）勞務派遣公司代理招聘

　　目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務，即勞務關系由招聘企業負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發展。

　　（4）獵頭服務

　　成長型軟件企業的高速發展需要一些高層次人才的引進，比如各地區分公司管理者、營銷總監、首席軟件開發工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業占領市場先機贏得時間。

　　（5）內部推薦

　　在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發部門的人員招聘也是軟件企業常見的難題，研發人員可以利用內部推薦模式進行招聘，這是目前軟件企業招聘研發人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂獎勵給予推薦人才的內部員工，一來有利于節約企業招聘成本，二來也能激勵員工推薦人才，增加企業向心力

　　（6）其他招聘渠道

　　其他招聘渠道有校園招聘、參加行業研討會、現場招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的信息

　　（四）制作招聘操作手冊

　　針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點，可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過規范性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進而提高企業人員招聘的質量，降低人員流失率、

　　（五）建立完善招聘管理體系

　　基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用；編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型；對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。

　　（六）招聘工作總結

　　對招聘成本的核算和招聘效果進行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率

　　結束語

　　成長型軟件企業人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業人力資源工作開展首要任務，通過本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業渡過高速發展階段遇到的難題，實現突破性發展。

招聘方案篇3

　　設計理念（或教材分析）：

　　大班幼兒對動物的各種基本特征和生活習性比較熟悉。本次活動，通過故事方式，讓幼兒初步了解動物對環境的作用。同時，一張張可愛的動物圖片使故事變得妙趣橫生，在故事情節的啟發下，幼兒的思維會更加活躍，眼界也更開闊。這也是幼兒大膽參與表述和討論的好時機。由于社會的不斷發展，近年來森林遭到嚴重的破壞，人們的亂扔現象頻繁發生，我們周圍賴以生存環境受到嚴重的`危害，因此，保護地球，保護環境，成為我們當務之急。這里，我設計此活動，旨在引導幼兒通過動物來保護環境，從而也讓孩子們要懂得保護我們的地球，保護我們的環境。

　　活動目標：

　　1、了解動物在大自然中的清潔作用，知道動物可以保護環境，有保護動物的意識。

　　2、初步了解地球上存在的環保問題，懂得要愛護環境，樂意嘗試解決環保問題的辦法。

　　重點難點：

　　重點：了解動物在大自然中的清潔作用，知道動物可以保護環境，有保護動物的意識。

　　難點：初步了解地球上存在的環保問題，懂得要愛護環境，樂意嘗試解決環保問題的辦法。

　　活動準備：

　　地球公公一個，動物圖片各一張。收集污染環境的圖片和一張環境優美的圖片。故事磁帶。

　　活動過程設計意圖執教者修改

　　一、跟地球公公打招呼。(出示不開心的地球公公)

　　二、心存疑問，主動探索，積極討論

　　1、(出示難過的地球公公)地球公公怎么了?為什么難過?

　　2、出示污染環境的圖片。

　　3、請誰來幫忙清理這些臟東西呢?

　　三、出示動物圖片，交流探討，學習知識，發展語言

　　1、地球公公今天就想招聘一些動物清潔工。

　　2、看看誰來報名了?(認識海鷗、鯽魚、烏鴉、禿鷲、蚯蚓)

　　3、你們覺得他們適合做清潔工嗎?如果適合他們應該在哪個地方做清潔工?

　　4、幼兒分小組討論，說說自己的理由。

　　5、分享交流。

　　6、聽故事驗證結果(聽聽動物們是怎樣介紹自己的?)

　　7、師幼共同交流，了解海鷗、鯽魚、烏鴉、禿鷲、蚯蚓是怎樣清潔地球的?(讓幼兒模仿動作)

　　8、小朋友們，你們喜歡這些小動物嗎?為什么呀?(幼兒表達喜愛之情)

　　9、小結：是啊!正是有了這些地球清潔工的幫忙，我們的地球又回到了美麗的樣子(欣賞圖片：藍藍的海水、綠綠的草地、清新的空氣)

　　四、聯系生活，拓展思維，發展能力，豐富語言

　　我們生活中還有誰也會保護我們的環境呢?(環保工人、花草樹木……)

　　五、情景得到遷移，意識得到增強，環境得到保護

　　1、地球上有那么多的動植物來清潔我們的地球，那我們應該怎樣來保護我們的地球呢?(幼兒自由回答)

　　2、我們象小動物一樣，學做一回地球清潔工，清理我們幼兒園的垃圾。

　　出示圖片，引出活動，為下一步活動做好鋪墊，激發幼兒參與活動的興趣。

　　結合動物圖片，使幼兒在看看、說說、想想的過程中，了解各種動物。

　　教師適時的提問、引導，鼓勵幼兒大膽地進行講述，不僅給幼兒提供說的機會，而且了解動物在大自然中的清潔作用。

　　在理解故事的基礎上為幼兒創設一個寬松的學習氛圍，更好地了解地球上存在的環保問題。

　　結合幼兒的生活經驗進行講述，從而提高他們的環保意識。

招聘方案篇4

　　一、主辦單位

　　xx省教育考試院

　　二、承辦單位

　　xxx省人才中心

　　三、大會規模

　　120家用人單位，將面向自考畢業生提供5000余個就業崗位。

　　四、大會時間、地點

　　時間：20xx年6月9日（周六）8：30-14：00

　　地點：xx科技會展中心（a館）

　　地址：xxx

　　乘車路線：乘坐xx路公交車到東湖開發區下車即到。

　　五、入場方式

　　凡xx省高校畢業生（或將畢的考生）均可免費入場。求職者憑有關證件（畢業證書）入場。

　　六、有關要求

　　1、各單位要切實加強學生的安全教育，服從現場指揮。由學校統一組織學生參加招聘會的，必須安排專人帶隊，確保安全。

　　2、各單位要預先摸清即將畢業人數（分專業）、20xx年上半年畢業人數（分專業）、可以組織參加招聘會的畢業生實際人數（分專業），并制作成excel格式統計報表，于20xx年5月30日將電子版傳送至組委會辦公室。

　　3、各單位要認真組織，動員尚未落實崗位的自學考試畢業生參加招聘會，并適當提供就業培訓與指導服務。

　　4、用人單位提供的'包括單位簡介、崗位需求、聯系方式等信息，由xx省人才中心在招聘會前發布。

　　5、各單位要充分利用xx省人才中心資源優勢，進一步加強人才市場各類信息的相互貫通，更好地為畢業生和用人單位服務。

招聘方案篇5

　　在開展招聘之前，必須依據本學校現有的工作崗位及人員情況，分析現狀，擬定人力資源需求計劃，設定工作崗位。

　　招聘實施的方式是多種多樣，包括綜合招聘展會、校園招聘會、高級洽談會、獵頭、內部推薦、媒體廣告及網絡等。選擇合適的人員，組織并安排面試：試講、筆試、計算機操作測試、單人及群體面試等。

　　在面試中綜合運用行為性問題、開放性的問題、假設性問題、探索性問題及封閉式問題，有針對性地提問并進行篩選判斷。根據后期延伸，關注招聘面試成效。

　　一、學校招聘面臨的現狀及問題

　　學校作為教育型非營利性單位的一種，其教職工招聘與其他類型單位（或公司）有一定區別。學校的招聘面試方案設計同樣具有特別性。

　　學校師資人員經常以“面霸”形式出現在各類招聘展會現場，端坐人潮之中，收取形形色色應聘簡歷。然而問題出現了，經過重重面試選拔出來的佼佼者，在實際工作崗位上卻不能勝任，甚至因為“個人原因”而棄甲而逃。

　　二、如何設計有效的招聘面試方案

　　首先，我們用這個圖表來把學校招聘面試工作分為前期準備、招聘實施、面試實施和后期延展四個階段。通過對這四個階段的分析和研究來設定學校招聘面試方案。

　　1．根據崗位定位，做好招聘前期準備

　　在開展招聘之前，必須依據本學校現有組織結構及人員情況，分析現狀，擬定人力資源需求計劃，設定工作崗位。

　　2．開展多元化的招聘方式

　　招聘實施的方式是多種多樣的。

　　傳統招聘方式是參加綜合招聘展會。學校和應聘者可以直接交流和洽談,節省時間,還可以為招聘負責人提供有價值的信息。但這類應聘者多數比較適合學校的中基層崗位，高級人才一般較少，所以在招聘的數量和質量上都可能受到較大的限制。

　　學校招聘以教師為主，目標人群定位為受到過高等教育的研究生以上人員。所以，有針對性的校園招聘會愈來愈受到青睞。應聘者普遍年輕，學歷較高，工作經驗少，可塑性強；進入工作崗位后能較快地熟悉業務、進入狀況。然而，校園應聘者由于缺乏工作經驗，學校在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由于剛步入社會對個人定位還不明確，工作的穩定性較差。

　　同時，學校對中高級以上管理人員需求旺盛。中高級人才希望通過在酒店、會議中心等場所進行的封閉式高級洽談會獲得單位更多的關注與了解。

　　在職的教職工對學校各種情況都比較熟悉，內部推薦因而是一種比較直接、有效的招聘方式。這類應聘者多數是學校內部教職工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對學校內部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識。學校內部教職工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件；加之進入學校后也可能更快地融入學校內部關系網絡，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但采用該渠道時也應注意某些相應的負面影響。

　　獵頭的方式因其成本原因多應用于高級崗位的'招聘。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應崗位上是比較難得人才。

　　媒體廣告、網絡招聘傳播迅速，受眾面廣，折算單人成本較低，目前被較廣泛的使用。

　　通過不同渠道招聘的教職工由于本身的特點存在不同，可能在將來的工作表現中也會顯現較大的差異。研究發現不同招募源的平均工作留任率為：員工推薦（61.25%）、招聘會（含洽談會）（58.4%）、獵頭（48.4%）、廣告及網絡（44.8%）。對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進行定量打分，會發現順序同上。

　　招募源（Recruitment sources）：主要是指單位招聘新員工時的人員來源渠道，包括推薦或內部提升、職業機構、現場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現相關指標衡量新員工進入單位后的情況。這些指標包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。

　　總體而言，不同學者采用不同的衡量指標均有發現，存在由于招募源差異而產生效能差別的情況。

　　學校在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種方式的特點靈活使用。來自不同招募渠道的應聘者適應于學校的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用不同方式會得到比較好的招聘效果。

　　3．學校招聘的各種面試方式

　　從應聘者中選取合適的人員安排面試是為學校補充新鮮血液的源頭。只有選擇合適的面試方法，設定有效的面試程序，才能獲得應聘者的真實反應，并從中提煉出學校所需要的素質和能力。

　　我們在日常中較常使用的方法有試講、筆試、計算機操作測試、單人面試、群體性面試及其他。

　　試講主要針對教師崗位的應聘者。組織試講，由有經驗的教師進行點評，是教師崗位招聘過程中必不可少的程序。試講有助于剛走出校門的學生盡快轉變為合格的教師。試講一般要求應聘者在規定的時間內，針對相關學科的某一章節，結合多媒體與傳統教學方式進行講授，并要求提供紙質教案。聽課教師從對專業知識的熟悉程度、對時間進度的把握程度、談吐表達、語音語調、聲音宏亮、著裝規范、板書清晰、電子教學方式以及之前教學工作經驗等方面對試講者是否能勝任教師崗位做出判定。

　　筆試可以考核應聘者的專業知識、個人綜合素質、文字表達能力、字跡工整及時間把握能力等。例如，在學校招聘黨委宣傳部工作人員時，安排應聘者在30分鐘內完成一篇“關于提高校風校貌的宣傳文稿”。教師崗位試講同時，請應聘者羅列個人的10個優點、10個缺點；寫出學生與植物的20個區別等。

　　某些對計算機操作能力要求較高的崗位，必須安排上機測試。

　　面試是指在招聘選拔過程中，面試官與應聘者在特定的場景中進行雙方互動的交流活動。面試是最為廣泛使用的方法之一。

　　面試的主要目的是通過雙方面對面地洽談獲得關于應聘者過去行為的信息并預測其未來的行為。為此，我們在面試中可以穿插交錯使用如下五大類的問題，有針對性地提問并進行篩選判斷：行為性問題、開放性問題、假設性問題、探索性問題和封閉式問題。

　　（1）設計行為性問題的前提是對招聘的目標職位進行分析，清楚界定職位所需的關鍵勝任特征，然后根據職位勝任特征設計問題，借以從應聘者過去的經歷中找出與這些要求的關鍵勝任特質有關的行為事例，并對應聘者的對應的勝任特質做出評價。在進行行為性面試時應遵循STAR的原則，即情境（Situation）、目標（Task）、行動（Action）和結果（Result）。面試中，行為性問題所占的比重大約在70％左右。例如招聘學工科長時，根據學工科長承啟輔導員與行政副院長之間的崗位職責，詢問應聘者：“你會如何將行政副院長的工作計劃分派、安排給每位輔導員”等。

　　（2）開放性的問題是讓應聘者在回答中提供較多信息的面試題目。應聘者不能只是簡單地回答一個“是”或者“否”，而是必須用相對較多的語言做出闡述。這類問題所涉及的內容一般都是應聘者比較熟悉的，因此應聘者的答案不能成為我們判斷的主要依據。但開放性問題又有助于我們在它們的基礎上構建行為性的問題，也就是那些基于關鍵勝任力的問題，而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對應聘者進行判斷的重要證據。最常見的問題有“請描述一下你本人的優點及缺點”。在這一問題基礎上，可以產生一個行為性問題“你覺得你的××優點對你在××（崗位）上的工作會有什么幫助”。

　　（3）假設性問題就是提供應聘者一個與未來的工作情境相關的假設情境，讓應聘者回答他們在這種情境中會怎樣做。我們可以通過其回答對其思維推理能力、價值傾向、態度、創造性、工作風格等方面做出判斷。同樣，應聘者的回答是虛擬的、假設的，并且是“面試官所期望的好的回答”。在招聘面試教師時，我們可能問道：“有關學生在課堂上睡覺，你會怎樣處理”。

　　（4）探索性問題通常在面試官希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后面做繼續追問。因為一個應聘者很難在一個回答中就讓面試官得到他想要的全部信息，而且在應聘者的回答中還能繼續引發出一些面試官感興趣的話題，所以就要求面試官對應聘者做出追問，這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”、“什么”、“什么時候”、“怎樣”、“為什么”、等展開，從面得到有關這些內容的信息。

　　（5）封閉式問題是指要求應聘者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。這類問題仍然對面試官有所幫助，可以使面試官很好地控制面試的場面，可以幫助面試官澄清或驗證某些信息，可以用最簡潔的方式得到最有效的信息，可以作為各種形式的問題之間的過渡，等等。例如，“你喜歡你的上一份工作嗎？”這是一個封閉式的問題，如果轉換成開放性的問題“你怎樣評價你的上一份工作”這樣就可以得到更多的信息。

　　除了應聘者逐一單獨進行的面試，我們也可以嘗試將多名應聘者安排在同一時段、同一場所進行面試。可以采用情景模擬、分組討論、游戲互動等行之有效的方式方法。群體性面試比較容易激發應聘者的參與熱情，可以讓面試考官較快的多名應聘者中發現其中表現突出者。應聘者性格特點因人而異，群體性面試對面試組織安排要求比較高。面試的程序、問題、場地、工具等都需要事先精心組織。

　　此外，組織、進行面試的人員應合理、公平的對待應聘者。應事先有所準備，了解相關崗位知識，絕不能不懂裝懂。而組織面試的人員可以適當地給以應聘者人性的關懷。如果面試當天下雨，可以叮囑應聘者注意路滑等。細節處能夠體現學校的形象與魅力。

　　4．學校招聘的后期延伸

　　后期延伸是指包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等，應聘者通過面試后，在工作崗位上心理及行為。后期延伸直觀地體現出招聘面試的效果。我們要根據應聘者走上工作崗位后的表現及時調整招聘面試方案，以期達到招聘面試的最好效果。

　　千里馬常有，而伯樂不常在。古代的伯樂相馬，需憑“閱馬無數”的經驗積累；我們從事人力資源引進的現代伯樂，不但應具有豐富的經驗，更應融合管理學、心理學和統計學等多種學科、多種技術與工作之中。只要選擇合適的方法進行科學的管理，相信千里馬常有亦可長為我所用。

招聘方案篇6

　　一、招聘渠道的分析

　　鑒于企業對招聘人員的需求及應聘者層次的不同，HR應在招聘前對招聘對象進行劃分，以最有效的招聘方式進行招聘。

　　一般招聘渠道分為現場招聘、網絡招聘、報刊招聘、獵頭服務等幾種。現場招聘花費的人力較多，時間較長，但對招聘對象有初步的了解篩選。而隨著網絡的不斷發展，大部分應聘者都選擇到網絡上投遞簡歷。網絡招聘面對人群廣泛，簡歷投遞方便快捷，可以從人才的簡歷中進行初步篩選。報刊媒體發行量大，針對性強、招聘面廣，但招聘信息時效短，費用較高。

　　通于對不同網站的了解，對不同招聘對象的招聘渠道進行劃分如下：

　　1、網絡招聘——近幾年來新興的招聘方式

　　目前主要有兩種類型：1、由人才交流公司或中介機構完成網上招聘；2、企業直接網上招聘。

　　網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業人士介紹一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘；二是網絡本身是一層屏障，通過網絡的應聘者一般在計算機使用、網絡，甚至英語上都具備一定的水平；三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘信息還可以發布到海外。

　　2、網獵招聘——獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的一種

　　通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業的中高層崗位一般都有現職人員，在沒有物色到更佳的替換對象前，調整決定尚掌握在企業領導層面且不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘。影響現職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當有保障，不會輕易“跳槽”；即便有換單位的意向，也較傾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前讓領導、同事知道，他們投寄應聘用材料和參加招聘會的可能性不大；所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。但人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般是委托“獵頭”公司的專業人員進行。費用原則上是被獵取人才年薪的20%-30%。“獵頭”公司在北京、上海和沿海地區較為普遍，且現在的“獵頭”公司已經不僅是瞄準高級特殊人才，也為企業提供高、中、初各種層次的服務。

　　3、現場招聘——人才交流中心與其它機構主辦的人才招聘洽談會

　　這種人才市場招聘的效率較高，可快速淘汰不合試的人選，控制應聘者的數量和質量。但這種招聘方式花費較高，需要投入一定的.人力和場地，招聘時效短，通常只有四個小時的推廣，加上受展會主辦方宣傳推廣力度影響，求職者的數量和質量難以有效保證。公司選擇人才招聘會一定要了解當地的人力資源走向，同行業的人事政策和人力需求，同時也可給現場宣傳公司提供機會。

　　4、員工推薦——內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一

　　員工推薦在現實生活中很常見，對招聘專業人才比較有效。其優點是招聘成本小，應聘人員素質高、可靠性高；新員工進入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他們對公司內部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識；另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他們是否具備相應的條件，進入公司后能更快地融入公司內部關系網絡，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但采用該渠道時也應注意一些負面影響；一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會，而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，嚴重影響公司正常的組織架構和運作。

　　二、招聘方案

　　1、長年網絡招聘：一般類型人才及管理人員。

　　此類招聘形式獲得的信息量大，可選擇的面也很廣，企業可以對號入座尋求自己需要的人才。建議在一般的綜合性網站進行招聘。

　　采取常年招聘，一是因為常年招聘費用較低；二是如招聘人員隨時發生，可隨時變更招聘信息，效率較高。

　　2、專業性人才及管理人員：此類招聘形式對招聘對象在行業、專業技能、職稱、工作經驗上針對性強，簡歷目標明確，可給企業節約篩選簡歷的時間，建議在一些專業性招聘網站進行招聘。在合作前，可先了解該網站瀏覽量、簡歷投遞量、人才類型及行業類型等信息，建議先選擇一到兩家進行一個季度的試用，再決定后期的長期合作。

　　3、如需加大公司招聘力度及推廣度，可選擇報刊及廣告形式。此類招聘形式信息傳播面廣，全方面的吸引求職者，且可以有效樹立企業形象。

　　4、獵頭服務：此類招聘形式雖然收費高，但針對性服務，且有廣泛人才搜索網絡，能根據企業所需人才的職業和職位的不同，為企業推薦不同的人才。推薦同時，會幫忙企業對推薦人才進行資質審查、技術技能評測。

　　三、招聘時間安排

　　一般求職者過完年從家里出來開始找工作，已就業者往往在這個時候跳槽尋找更理想的工作，所以年后3、4月份是找工作人最多的時候，相應的也是企業“招兵買馬”的最佳時機。

　　此外9、10月份適逢企業生產旺季來臨，為爭下半年業績急需大量人才。另一方面，在校的畢業生面臨走出校門、踏上職場，這些都形成了9、10月招聘求職的旺季。根據很多行業的招聘需求走勢圖來看，3月份和9月份的招聘需求量明顯上揚，顧名思義，3月份和9月份又是旺季中的旺季。具體招聘時間安排可根據公司崗位編制及人員穩定、適合度而定。