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  • 招聘者是如何從簡歷判斷應聘者

    時間:2024-08-16 18:57:04 中文簡歷寫作 我要投稿
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    招聘者是如何從簡歷判斷應聘者

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    招聘者是如何從簡歷判斷應聘者

      招聘面試是人才引進的第一關,面試的好壞直接影響以后工作 的開展,而且對于HR 發現人才相當重要,怎樣才能從應聘者的簡歷中發現問題,抓住關鍵,這就充分體現了HR 的基本功了,根據自己的招聘經驗,談幾點體會供大家參考,以便相互學習。 
      1、應聘者來公司時,盡量讓其寫一份應聘登記表,通過登記表可以發現很多應聘者的特質,比如字跡潦草,亂涂亂畫,涂改超過3處,說明此人粗心,可能存在說謊,不夠誠實。
      2、看年齡、職級、待遇是否匹配,中層管理人員年齡一般在25歲以上,高層管理一般在30歲以上,超過40歲還是中層管理,此人的發展潛力值得考慮,而且要注意提升的速度,一般從普通員工到中層管理,大約需要2-3年的時間,從中層管理到高層,大約需要3-5年時間,時間太短,要么公司在提升方面不夠規范,要么本人有超凡的個人能力,應該進行追問;待遇水平可以參考所在地工資狀況,非在合理范圍內,需要仔細確認并做背景調查。
      3、登記表填寫是否完整,如出現空白2處以上,且空白的地方是不需要保密的,說明此人求職態度比較隨意,進公司后不太服管理,而且在公司呆不長。
      4、工作經歷是每個公司都比較關注,特別是工作經歷的連續性,如出現工作經歷斷層,不是個人創業、身體原因,就是找不到工作,如為后者,說明此人工作能力有問題,需詳細了解原因,如職務比較重要,一定要做背景調查。
      5、工作穩定性,在一家企業工作2年為合格,3-5年為穩定,1年內出現1次以上跳槽,可視為穩定差或工作能力不能勝任,需要慎重考慮。
      6、企業背景,從知名企業到不知名企業,職務和收入層次一樣,可能是能力水平有問題,從不知名企業到知名企業,層位上有提升,可能存在水分,需認真考查,如果長期在非規范企業工作,此人的層面、素質、水平不會太高。/考試大收集/
      7、如果幾次工作異動都是跨行業的,則此人職業規劃、自身定位比較模糊,沒有長遠打算,走一步算一步。
      8、離職原因也是必須重點考查的,可以判斷此人的價值取向,發展欲望,結合公司自身情況,能判斷此人能否留住。

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