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  • 部門年終獎(jiǎng)分配方案

    時(shí)間:2022-08-26 22:50:04 職場動(dòng)態(tài) 我要投稿
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    部門年終獎(jiǎng)分配方案

      為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,就需要我們事先制定方案,方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么問題來了,方案應(yīng)該怎么寫?以下是小編為大家收集的部門年終獎(jiǎng)分配方案,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡!

    部門年終獎(jiǎng)分配方案

      部門年終獎(jiǎng)分配方案 篇1

      一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束時(shí),旨本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨,目的是為了考核員工的工作成績,作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù),及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

      一、考核宗旨

      春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;

      年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門配合。

      二、考核程序

      員工考績每年定為一次,作為年終考績;

      農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢,遞交表冊至總經(jīng)理室匯整,再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示;

      各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;為了考核員工的工作成績,作為獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)遷、升降職的.依據(jù),公司往往對員工的總體情況進(jìn)行評估,并據(jù)此發(fā)給年終獎(jiǎng),獎(jiǎng)勵(lì)員工在剛過去的一年中所取得的成績。

      編寫要點(diǎn)

      員工年終獎(jiǎng)是最常用的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式,絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)。員工年終獎(jiǎng)分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

      (1)員工年終獎(jiǎng)的考核;

      (2)員工年終獎(jiǎng)的發(fā)放。

      三、績效分等

      年度考績分為四等:90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

      注:考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

      四、考核限制

      l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為特等。

      (1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

      (2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者;

      (3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

      2于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為甲等。

      (1)曾受記過以上處不舍),特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。

      ②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

      注:特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

      五、分?jǐn)?shù)增減

      1員工于年度內(nèi),曾受獎(jiǎng)懲者,其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:

      (1)記大功或大過一次者:加減5分;

      (2)記小功或小過一次者:加減3分;

      (3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者:加減1分;分未予撤銷者;

      (2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者;

      (3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

      (4)人數(shù)限制:

      ①特等:

      人數(shù)為5人以下的單位,特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

      人數(shù)5人以上的單位(

      (4)曠工1日者:扣2分;

      (5)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣0.5分。

      2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù),獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。

      六、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施

      注:考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。

      倒:得甲等82分,則發(fā)出獎(jiǎng)金為:固定年終獎(jiǎng)金十(固定年終獎(jiǎng)金x4%);得L

      等79分,則發(fā)出獎(jiǎng)壘為:固定年終獎(jiǎng)壘(固定年終獎(jiǎng)壘x4%)

      l考繢特等者,優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);

      2孝績獎(jiǎng)臺、罰臺連同年終獎(jiǎng)臺發(fā)出。

      七、考績要求

      辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核查。

      八、申訴,經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后,若有反對者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評核考績分?jǐn)?shù),再呈批示;

      3本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后,自發(fā)布之日起執(zhí)行。

      部門年終獎(jiǎng)分配方案 篇2

      一、總體原則:

      1.保證基本激勵(lì)。每年都有的,今年也要有。這部分獎(jiǎng)金通常不會(huì)起到激勵(lì)效果,但是不發(fā)獎(jiǎng)金會(huì)對員工造成很大的不滿意。

      2.兌現(xiàn)承諾獎(jiǎng)勵(lì)。兌現(xiàn)公司承諾,這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化,滿足員工個(gè)人期望。達(dá)到激勵(lì)效果。

      3.合理設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)名稱。通過設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)名稱發(fā)放獎(jiǎng)金,明確公司價(jià)值導(dǎo)向,體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。

      4.獎(jiǎng)金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金、總監(jiān)獎(jiǎng)勵(lì)基金、部門經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金,增加各層次管理人員獎(jiǎng)金分配權(quán)限。

      5.增加年終獎(jiǎng)溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通,明確員工拿到獎(jiǎng)金數(shù)額多少,依據(jù)什么,在全員中位置。做到獎(jiǎng)勵(lì)有理,達(dá)到激勵(lì)效果。

      6.成本控制與未來發(fā)展。考慮公司未來發(fā)展,合理控制獎(jiǎng)勵(lì)成本。

      二、分配方式:

      1基本激勵(lì):一個(gè)月基本工資。(年中入職員工,按照加入時(shí)間核算發(fā)放),

      2承諾兌現(xiàn):盤點(diǎn)公司全年對員工的`承諾,通過評估團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績效達(dá)成情況,發(fā)放獎(jiǎng)金。

      3獎(jiǎng)勵(lì)名稱部分:

      3.1全面獎(jiǎng)勵(lì):(例)a、公司業(yè)績貢獻(xiàn)獎(jiǎng);b、團(tuán)隊(duì)業(yè)績貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

      3.2團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì):(例)a、優(yōu)秀部門獎(jiǎng);b、新產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng);c、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。

      3.3單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)(針對部門特點(diǎn)設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)):(例)a、優(yōu)秀員工獎(jiǎng);b、優(yōu)秀新人獎(jiǎng);c、市場開拓獎(jiǎng);d、創(chuàng)新獎(jiǎng);e、服務(wù)之星獎(jiǎng);F、合理化建議獎(jiǎng);g、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

      3.4長期獎(jiǎng)項(xiàng):(例)a、團(tuán)隊(duì)業(yè)績獎(jiǎng)(部門全部獎(jiǎng)金中的一部分,作為未來一年部門活動(dòng)經(jīng)費(fèi)使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個(gè)人、子女教育培訓(xùn)費(fèi)用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷使用)。

      4獎(jiǎng)金分配權(quán)限層次:

      4.1總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金,授予全年突出貢獻(xiàn)的部門經(jīng)理、員工個(gè)人。獎(jiǎng)金由總經(jīng)理個(gè)人分配。

      4.2總監(jiān)獎(jiǎng)勵(lì)基金,授予主管部門經(jīng)理、員工個(gè)人。獎(jiǎng)金由總監(jiān)個(gè)人分配。

      4.3部門經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金,授予主管部門優(yōu)秀員工。獎(jiǎng)金由經(jīng)理個(gè)人分配。

      5獎(jiǎng)項(xiàng)評比及獎(jiǎng)金核算

      5.1評比方案:各種獎(jiǎng)項(xiàng)評比方案設(shè)定,獎(jiǎng)勵(lì)名稱可根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

      5.2評比時(shí)間:20xx年12月20日——20xx年1月10日。

      5.3獎(jiǎng)金核算:20xx年1月10日——20xx年1月20日。

      6年終獎(jiǎng)勵(lì)溝通及發(fā)放

      6.1全員溝通:20xx年1月20日——20xx年2月5日。

      6.2發(fā)放時(shí)間:20xx年2月10日前。(20xx年2月13日除夕)

      部門年終獎(jiǎng)分配方案 篇3

      轉(zhuǎn)眼又到年終了,通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的習(xí)慣,年終獎(jiǎng)對大家來說可謂是愛恨交加,然而年終獎(jiǎng)金的發(fā)放需要考慮哪些因素?才能使得獎(jiǎng)金的發(fā)放更為合理?這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問題。

      實(shí)踐中,企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候,應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績效及個(gè)人績效的年終獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金分配方案有兩種:封閉式和開放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。

      封閉式年終獎(jiǎng)金分配方案

      步驟一:確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。

      根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金,常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

      第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

      舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。

      第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,即規(guī)定若干個(gè)利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

      舉例:某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

      第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的`能力強(qiáng),利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

      舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎(jiǎng)金;2.5%~5.0%之間時(shí),則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金;當(dāng)公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時(shí),則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金;以此類推。

      步驟二:確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

      部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià),可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

      舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

      步驟三:確定部門獎(jiǎng)金包。

      舉例:假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。

      步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。

      1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果;

      2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;

      3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

      步驟五:將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。

      將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算),匯總。

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