中搜人力資源總監專訪：贊同企業文化是職場發展的第一位
最近經常聽到周圍同事的抱怨，公司的活越來越多，薪水卻越來越少，需要處理的問題巨多，但發展的綜合素質卻越來越少，是自己出了問題還是在一個地待的時間太長，要挪地了?但想啊，做技術的那能說換就換，誰叫咱局限性強;反過來，一些人力資源管理同事發現，現在的技術人才流動性也那么大，“大廈的基石”怎么也開始蠢蠢欲動?
為此，記者走訪了一些大型的技術型公司，其中不乏一些較好的方法值得借鑒，特別是中搜人力資源部門針對技術人員的引入和持續性創新管理機制引起我們的關注。
如何有效均衡薪水與成長空間
就技術人員職業規劃而言，最重要的是學習和發展的平臺。而為技術人才，特別是為中高級人員提供一個很好的發展平臺，是很多企業不具備的，據中搜人力資源相關負責人表示，這點對初中級技術人員特別重要。
其次，每個員工都需要設定職業發展規劃，一般員工和公司都會很不清晰，所以才會造成上述的困惑，中搜針對這塊所開展的相關工作還是值得借鑒的，公司幫助員工做職業規劃，實現“大H”的職業發展路線。
傾聽員工的心聲、通過同事與人力資源管理一起了解、分析員工的需要，給每個員工制定非單一的職業發展路線。
從公司整體人力管理方向而言，中搜具有技術路線和管理路線，如某些技術高端人才未必適合管理，但在技術路線上是可持續發展的，比如：總監級技術人員匹配的是資深工程師;總架構師匹配的是副總裁的，而不是單一的管理路線;對技術人員而言，有人會認為想拿高薪就意味著必須要走管理路線，這是個誤區，從中搜的薪酬體系、員工發展體系，包含比較完善的培訓機制可以看出，這些都是與員工的職業發展打通的，技術路線、管理路線進行匹配，員工認同感強，這也是“大H發展路線”的魅力。
實現薪酬與個人職業發展的最佳比率增長，中搜分兩方面逐步實現。
從結構上，對員工進行“大H路線”職業發展和設計規劃;從平臺上，中搜為員工提供橫向和縱向的發展平臺。
橫向是從人力資源角度出發提供“輪崗制”，給員工提供適應自己選擇的職業發展的機會;縱向是技術型公司里的管理路線和技術路線發展方向。對于搜索行業，特別是中搜個人門戶而言，需要的技術不是單一的，復合型的人才是比較好的發展方向，員工在輪崗或縱向管理時，從學習新領域和幫助新同事中快速學習跨領域的編程技術。
中搜創新的企業文化深入骨髓
中搜人力資源總監表示，中搜吸引高級技術人才主要是中搜總裁陳沛先生在互聯網領域的前瞻性和中搜的產品理念、公司戰略;創業公司的`創新文化在員工心里根深蒂固。
對于創業型公司最主要的創業激情，中搜人力資源總監說：“從招聘我們就開始在滲透，一些思想或是文化理念上的一些滲透。除了考慮崗位技能、經驗、職業素養外，我們更看重的是具備創業的激情，認同公司的創新理念，認同公司的價值觀和企業文化，只有這樣的員工才適合中搜，我們才會考慮吸納進來”。
對公司文化高度認同是人才引進的第一位
我們發現，新人應聘一般考慮三個方面：一是酬薪高于上一家服務的公司;二是選擇適合自己發展平臺;三是尋找一個學習的機會。其實這三點每個應聘者都會考慮，只是如何排序的問題，應聘者就這三方面的排序很重要，這直接影響其對就職企業的選擇。
對于中搜而言，在領域里的專業要求還是很強，所以相當多的技術人員都會喜歡這點，抱著創業的激情，愿意和公司一起奮斗，擁有更多施展機會，這就是中搜區別于其他公司較為顯著的特點與優勢，同時在公司發展的過程中，中搜也培養出很多技術人才和復合型人才。
對不認同公司產品和理念，沒有創業激情的專業人才，我們是不會選擇錄用的，因為這類人員與公司的文化、價值觀差異過大在，如果入職將會給公司帶來的副作用力也會越大，所以從發展的角度而言，對公司文化、價值觀的高度認同是人才引進非常重要的一點。
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