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周末2.5天休假是否會成為紙上福利
背景介紹
國務院辦公廳日前下發《關于進一步促進旅游投資和消費的若干意見》，要求各級政府要制定帶薪休假實施細則或計劃，抓好落實;在穩定全國統一的既有節假日前提下，可將帶薪休假與本地傳統節日結合，錯峰休假;有條件的地方和單位可優化調整夏季作息，讓職工將周五下午與周末相結合形成2.5天的小短假，為職工外出休閑度假創造條件。
2.5天休假意味著：每周40小時工作制有條件地減為36小時
國辦的意見，發出了改革現行休假制度和周工時制度的強烈信號。帶薪休假和錯峰休假，彌補的是去年全國假日辦撤銷以后的節假日剛性安排，周末2.5天休假，則意味著每周40小時工作制將有條件地減為每周36小時工作工作制。對于全國員工來說，能夠減少工作時長而增加休假權利，當然是普惠式的福利。
這種福利我們真能享受到嗎?不樂觀!
據人社部不久前的一項的調查顯示，目前帶薪年假落實率大約只有50%。黨政機關、事業單位、大型國有企業、外資企業相對落實較好，而民營企業、中小型企業落實較差。帶薪年假實際上演變成了一種二元化福利制度。至于周末2.5天休假，可以想象，即使拋開沒有條件落實的行業和單位得以全面推廣，也可能同樣演變成另一種二元化福利制度：能夠享受帶薪休假的單位會將其剛性化，而薪資不會受到影響，行業不景氣的民營企業、中小企業等組織則有可能將其視為削減員工薪資的合法借口，員工要享受這項福利，可能得通過被迫的有償購買才能換取。
勞動力市場存在差異，所以難言公平
之所以可能出現這樣難言公平的差異，是因為勞動力市場本身存在著巨大差異。
黨政機關、事業單位、大型國企這一類組織，基本不存在市場化的雇主和雇員概念，員工工作時長與單位效益之間的關聯度也不緊密，因此有條件執行一套相對穩定、能夠增值的福利制度。
雇主為大的行業中，休假勢必遭遇現實阻力
而其他組織則沒有這么幸運，不管是什么行業，目前都是典型的雇主市場，而且單位勞動效能普遍較低，在這種情況下，一是雇員缺乏與雇主就自身福利進行談判的通道和能力，二是工作時長起著彌補生產效能差的作用，雇員的工作時長對其收入有決定性影響，因此形成了雇主不愿休假、雇員也不敢休假的常態，再好的休假福利制度，在這里也只能是紙上福利。
實際上，在雇主為大的行業和單位里，能夠兌現節假日加班依法予以補償，能夠保證雙休日已屬難得。擴大帶薪休假覆蓋面，推行周末2.5天休假，勢必遭遇現實的種種阻力。
普惠福利不異化成不公平制度的解決辦法
能不能讓職工的休假權得到更好的保證?能不能不要讓本應普惠的福利政策不要異化為一些人能夠享受、其他人望之興嘆的新的不公平制度?
首先，別讓休假權工具化。近年來，集中休假制度導致全國景區不堪重負，不少景區遭到破壞是事實，旅游經濟增長速度放緩也是事實，但如果只把休假制度改革作為改善旅游經濟財表的驅動力和目標，休假制度改革就可能工具化，員工休假權難以得到保證的弊端就無法革除。如此一來，愿景就只能繼續是愿景。
其次，應該把強調員工的休假權視作優化人力資本的組成部分。這也是發達國家的經驗。中國勞動力負擔大、壓力大舉世聞名，在一些著名企業中不乏悲劇發生。盡管過勞能夠迅速換取財富，但長遠來看，過勞不會增加單位生產效能，反而會制約產業和企業的升級轉化。經濟發展到今天，應該提倡的不是加班文化，而是休假文化。
再次，對于明顯違反休假和作息制度規定的行為，必須加大稽查力度。政府稽查不可能觸及到微觀層面的各個方面，因此，平衡雇主與雇員的議價能力就顯得尤其重要。
別讓假期變成嘴邊夠不著的大餅
總而言之，休假制度的頂層設計，必須圍繞強化權利意識來設計，而不能追求利益化。這樣，現有的結構性問題才有可能得到解決，帶薪休假和周末2.5天休假才可能惠及更多的人群，而不至于要么為部分人享有，要么成為放在嘴邊卻始終夠不著的大餅。
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