人力資源規劃的五個關鍵點

人力資源規劃的五個關鍵點

　　人力資源規劃是企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，進行人力資源供需預測，并使之平衡的過程，實質上它是企業各類人員需求的補充規劃。下面是小編為大家收集的人力資源規劃的五個關鍵點，希望對大家有所幫助。

　　人力資源規劃的五個關鍵點

　　古人云：預則立，不預則廢。現代企業人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業的人力資源規劃。所謂人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源治理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。

　　要做好人力資源規劃則需要把握住五個關鍵點：

　　一、現有人力資源的診斷與評估

　　要做好人力資源規劃，首先就要對企業自身的人力資源狀況做到心中有數，傳統的企業人力資源診斷與評估著重對靜態數據的羅列，如人員的學歷結構、年齡結構、職稱結構等，這些并不能完全體現企業人力資源的真實狀況。人力資源診斷與評估還必須清查員工所具有的能力以及與未來要求的差距，從而使企業明了在人員類別、數量、質量等方面還需做何準備才能為企業發展戰略提供人才保障。

　　人力資源的診斷與評估的內容應包括如下幾個方面：

　　1、基本的人事信息診斷與評估

　　按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統計，制作《職位結構分析表》、《年齡結構分析表》、《人力資源數量分析表》等一系列的統計表。除了統計這些表格之外，我們還要進一步的分析這些數據之間的關系，比如員工在不同年齡階段業績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關系等，以及特定的員工類型的晉升、離職等情況。

　　除此以外，我們還要分析人力資源結構是否合理，管理人員、操作人員的比例是否協調。

　　2、人力資源能力的評估

　　運用現代人才測評方法和技術，為企業提供具有重要價值的以下質量數據分析：

　　（1）員工的個體能力素質剖析數據，可以對員工職業定位與發展方向進行分析，并對其進一步接受個性化培訓提出指導和建議。

　　（2）企業員工的總體素質剖析數據，對企業員工群體的能力優勢和差距進行分析，可以為企業制定人力資源戰略規劃（如培訓、人員調整、人才引進等）提供決策依據。

　　（3）企業的關鍵性人才的能力素質的剖析數據。關鍵性人才決定著企業的發展，對他們進行能力素質的全面評估，并提出一些合理的建議和指導，使其適應公司的戰略發展目標。

　　３、人力資源政策的診斷與評估

　　人力資源政策是企業人力資源順利實施的依據和保障，因此我們非常有必要對公司的人力資源政策進行系統性的梳理，評估其是否適合公司的發展，是否能為公司整體目標的達成提供幫助。

　　二、人力資源規劃要與戰略目標相結合

　　我們制定與實施人力資源規劃，最終的目的是為了達到公司的戰略目標。因此人力資源規劃必須與公司戰略目標緊密結合，然而在現實中，特別是一些業務部門往往把人力資源規劃看成是人力資源部門一個部門的事情。其實人力資源規劃不僅僅是一項人力資源管理職能，它是在協助業務部門開發它們各自的計劃，從而把其匯合成一個整體的計劃，因此各部門有義務協助人力資源部提供一些基本的數據，需要其與人力資源部共同協作。

　　做到人力資源規劃與公司戰略目標相結合的四個步驟：

　　1、確定組織的戰略目標；

　　2、確定所需的知識技能；

　　3、確定追加的（凈）人力資源需求；

　　4、開發行動計劃。

　　四個步驟把人力資源規劃與企業的戰略目標緊緊的捆綁在了一起，這樣制定出的人力資源規劃才不會脫離企業發展的實際。

　　三、人力資源規劃不是一層不變的

　　人力資源規劃制定后，并不表示它就永遠的不變了，有時公司出現重大政策或者公司戰略調整了，那么人力資源規劃也應該根據其進行相應的調整。

　　1、人力資源規劃要保持與企業政策和戰略一致；

　　企業的政策和戰略也絕非一層不變的，它們也會隨著環境的變化而適時的調整，比如2008年的金融危機發生后，企業的戰略必定隨之發生極大的變動，一些企業的擴張進度明顯減緩，人才的需求也放慢了，那么隨之變動的就應該是人力資源規劃的變動了，以達到人力資源規劃與企業戰略目標及政策的一致性。

　　2、隨時了解企業政策和戰略的變動情況。

　　我們人力資源部的人員還要隨時去了解關注企業政策及戰略的變動，利用PEST工具分析影響公司變動的外部環境，做到未雨綢繆。

　　四、人力資源規劃忌諱“閉門造車”

　　很多人力資源管理者每制定一個方案和計劃都喜歡埋頭在電腦前，往往這樣制定出的方案或計劃是沒有效果的。一方面人力資源規劃不是靠在電腦前想出來的，另一方面坐在辦公室也是做不出人力資源規劃的。

　　要避免人力資源規劃閉門造車就要走出辦公室。

　　1、多看。

　　主要方法是觀察法、文獻查閱法。觀察員工的工作，工作效率是否高，工作狀態是否好。也可以去查閱一些歷史的數據資料。這樣才能更多的了解企業的現狀，為人力資源規劃提供政策的依據。

　　2、多談。

　　主要通過訪談法。多與一些部門主管進行深度訪談，了解各個部門的具體情況，獲取第一手材料和真實的業績狀況。

　　3、多問。

　　方法為問卷調查法。主要是指開展一些問卷調查，了解更多有用的信息。

　　五、人力資源規劃還要進行風險評估

　　任何一個規劃做出來都是有一定的潛在風險的，人力資源規劃也不例外，比如公司效益因為遭遇金融危機而大減，隨之而來的是培訓經費的削減，如何在經費短缺的情況下做好公司的培訓工作呢？因此我們必須要做好風險評估，并能拿出一些預案來應對這些風險。

　　防范人力資源管理風險需要做到：

　　1、樹立風險防范意識；

　　倡導大家樹立風險防范意識，時刻要有危機感，當風險發生時，我們能快速反應，迅速建立起補救的措施。

　　2、風險管理制度化；

　　把風險管理納入制度管理中，關注風險中的各個關鍵環節，每個節點都安排合適的人去負責監控。

　　3、重視信息在風險中的地位和作用。

　　信息在風險管理中的地位是很重要的，尤其在現代信息化發達的社會，信息的滯后，或者信息的誤傳都可能使原本的風險更加的惡化，因此，我們需要建立起暢通的信息渠道，及時準確的了解各種信息。

　　人力資源規劃類型

　　1 戰略規劃

　　是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃

　　2 組織規劃

　　組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等

　　3 制度規劃

　　制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容.

　　4 人員規劃

　　人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等

　　5 費用規劃

　　費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制

　　其中的戰略、組織規劃需要企業成立內部戰略委員會進行決策，人力資源部進行組織協調，運用自己專業知識以及外界信息提供人力資源方面的專業信息，以備戰略委員會的決策做出決定性的參考意義，人力規劃、費用規劃、制度規劃中，我們要對上年度人員狀況進行合理分析，整合現有人力資源，再與下年人員需求對接，同時與人才發展計劃也要考慮進去，以及人均效率產出等。

　　人力資源規劃編制具體有以下幾個步驟：

　　制定職務編寫計劃，根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，制定職務編寫計劃，編寫計劃要說明組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容;根據公司發展規劃，結合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應說明公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務空缺數量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成;預測人員需求，根據職務編制計劃和人員配置計劃來預測人員需求;確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，并通過對勞動力的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析，預測未來某個特定時刻的供給情況;制定培訓計劃，為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的;制定人力資源管理政策調整計劃，計劃中應明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等;編寫人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等方面的預算;關鍵任務的風險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。

　　最后需要強調的是，企業在制定人力資源規劃之前，需要重新審視企業的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息。制定規劃時，必須結合業務發展計劃和工作分析結果，即職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化。最后，還應在科學的人力資源規劃方案基礎上，進行相應的員工職業生涯規劃和培訓規劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，為企業的持續性發展提供有價值的人力資源開發系統。

　　人力資源規劃辦法

　　1 范圍 人力資源規劃

　　公司范圍內的人員需求計劃、人員調整計劃、薪資福利計劃、培訓需求計劃的制訂 2 控制目標

　　2.1 確保公司人資整體工作計劃符合公司整體戰略和業務發展的需求，優化人力資源配置

　　2.2 確保人員需求計劃滿足各部門人力資源需要；確保人員調整計劃滿足部門功能和業務

　　發展需要；確保員工培訓計劃滿足崗位技能發展和員工職業生涯設計的需要；確保薪資福利計劃具有內部平衡激勵性與外部市場競爭性

　　2.3 確保公司人力資源規劃工作的系統性、計劃性、預見性、指導性和可操作性 3 主要控制點

　　3.1 分管副總經理審核部門提交的人力資源規劃

　　3.2 人力資源部經理審核各部門的人力資源規劃

　　3.3 總經理審核公司總體人力資源規劃

　　3.4 董事會審核人力資源規劃

　　4 特定政策

　　4.1 保證每位員工至少有每年40小時的培訓，包括：崗位技能培訓、員工職業素質培訓等

　　4.2 工資總額增長不超過公司利潤增長幅度

　　4.3 人力資源規劃編制專題會每年9月25日之前召開

　　4.4 分管副總經理審核后的部門人力資源部規劃應于每年10月20日前提交給人力資源部，確保整體規劃的按時制定

　　4.5 人力資源部的公司整體人力資源規劃應于每年的11月15日前下發給各個部門

　　4.6 退休人員清單中包含內退人員

　　4.7 對于薪資福利計劃，應在董事會討論通過后由職代會審議

　　5 人力資源規劃流程說明

　　人力資源規劃基本程序

　　考點一:企業人力資源規劃的內容

　　人力資源規劃有廣義與狹義之分，廣義的人力資源規劃泛指各種類型人力資源規劃，而狹義的人力資源規劃是特指企業人員規劃，從時限上看，人力資源規劃還可以區分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來說，五年以上的計劃可以稱之為規劃。

　　考點二:企業人力資源規劃的環境

　　外部環境包括：經濟環境、人口環境、科技環境、文化法律等社會因素。內部環境包括：企業的行業特征、企業的發展戰略、企業文化、企業自身的人力資源及人力資源管理系統。

　　考點三:制定企業人員規劃的基本原則

　　在制定狹義的企業人力資源規劃時，應遵循以下原則：確保人力資源需求的原則、與內外環境相適應的原則、與戰略目標相適應的原則、保持適度流動性的原則。

　　考點四:制定企業人力資源規劃的基本程序

　　企業各類人員規劃的步驟是：

　　(1)調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。

　　(2)根據企業或部門實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。

　　(3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。

　　(4)制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或求大于供的政策措施。

　　(5)人員規劃的評價與修正。

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