面試要知道的三個問題
面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質(zhì)，通過面試可以初步判斷應(yīng)聘者是否可以融入自己的團(tuán)隊。下面是小編給大家?guī)淼拿嬖囈赖娜齻�問題，希望能幫到大家！
1、職位專業(yè)知識。
這是首要的，;了解這個職位的職能、工作方式、在一個企業(yè)構(gòu)建里的地位，有的人半路出家要轉(zhuǎn)行，就要更加注意。
2、行業(yè)背景。
對你要應(yīng)聘的行業(yè)性質(zhì)、發(fā)展趨勢、所涉及的大致的技術(shù)領(lǐng)域等等、如果你應(yīng)聘的是技術(shù)員、市場或者銷售，這點顯得更加關(guān)鍵。
3、公司背景。
包括公司的行業(yè)地位、競爭對手，更重要的是企業(yè)氛圍。首先對你自己與企業(yè)氛圍是否匹配要做一個評估，其次對企業(yè)氛圍的了解可以使你明白該企業(yè)青睞什么類型氣質(zhì)的人才。
你一定要知道面試99%會被問到的問題
問題1：進(jìn)門先做題
此類問題沒有討論的必要。理由很簡單，這是考核應(yīng)聘者的基本功。技術(shù)類崗位不在此討論范圍之內(nèi)。
就我的經(jīng)驗，對文職類崗位，比如HR、財務(wù)、法務(wù)等崗位，公司會根據(jù)招聘職位的級別不同，給出不同的試卷。基礎(chǔ)類崗位，我們要考核應(yīng)聘者的基本功，考核應(yīng)聘者對所從事工作的基礎(chǔ)操作和相關(guān)法律法規(guī)的掌握程度，這個時候答案很重要。
但如果是管理類崗位，那我們會減少基礎(chǔ)題的數(shù)量，提高綜合題的比重。我們要考察的是應(yīng)聘者在解決問題時的思路和方式，并從中間接判斷應(yīng)聘者的性格和邏輯思維能力，這時答案就不是非常重要。試想一下，一個應(yīng)聘財務(wù)的求職者，連基本的財務(wù)報表制作都做不好，怎么讓公司放心錄用？
問題2：請你介紹一下你自己
自我介紹不是目的，而是手段。讓應(yīng)聘者做自我介紹，并不是對應(yīng)聘者的不尊重，而是有這樣幾個目的：
1、緩解面試的緊張氣氛，讓應(yīng)聘者有一個理順自己思路，穩(wěn)定情緒，盡快進(jìn)入角色的時間和過程。
2、從自我介紹中對應(yīng)聘者的表達(dá)能力、基礎(chǔ)性格做一個初步了解。簡歷寫得好，并不表示表達(dá)能力同樣出眾。同時，有經(jīng)驗的HR能從應(yīng)聘者的自我介紹中，通過應(yīng)聘者的眼神、表情、肢體語言等來判斷自我介紹與簡歷中有多少水分。同時，從自我介紹中，也能看出應(yīng)聘者對本次面試的重視程度。舉例來說，應(yīng)聘銷售，如果連自我介紹都做不好，連自己都不能推銷出去，讓HR怎么相信你能勝任銷售這個崗位？
問題3：請談?wù)勀愕娜秉c（包括請你談一談失敗的經(jīng)歷等等）
這個問題的提法不太好。但括號里“請你談一談失敗的經(jīng)歷”能讓人接受。這個問題，是在判斷應(yīng)聘者是否具備自我批評，自我總結(jié)的良好工作習(xí)慣。我曾經(jīng)面試時提過類似的`問題，但對方把失敗的經(jīng)驗全部推在別人頭上，而沒有從自身尋找原因。直接導(dǎo)致他被淘汰。
在跟貼中，我也看到有不少HR會問一些比較私人的問題，比如工作地點的遠(yuǎn)近等等。在有經(jīng)驗的HR眼里，問這些問題同樣是有目的性的。即為了評估應(yīng)聘者的錄用人事風(fēng)險。我想，沒有一家公司愿意錄用那些進(jìn)公司時間不長就要跳槽（無論是否有理由）的，沒有一家公司希望錄用一個才進(jìn)公司沒多久或工作剛上手就要請假結(jié)婚、生產(chǎn)、休假的應(yīng)聘者。舉這些例子并不是有歧視，而是想讓大家換位思考一下，同時真正了解那些看上去簡單甚至有些傻的問題，背后究竟有著怎樣的意義。
我承認(rèn)很多所謂的HR并不具備從事HR這份工作的基本素質(zhì)，尤其在小型企業(yè)中更為普遍，但必須要承認(rèn)的是，面試是個非常主觀的過程。無論是跨國企業(yè)還是小型公司，面試官的第一印象所占的比重非常高。擺正自己的心態(tài)，控制自己的情緒，及時、恰當(dāng)?shù)卣故咀约旱牟拍苁亲钪匾囊患隆?/p>
在我的職業(yè)生涯中，我也和大家一樣，曾經(jīng)遭受過種種不公平的待遇和歧視。也曾有過失落、彷徨，甚至是憤怒。但我沒有放棄，我在一次次的失敗中，總結(jié)自己、改善自己、提高自己。機(jī)會永遠(yuǎn)只青睞那些有準(zhǔn)備的人。而不會光顧只會抱怨，卻不找自身原因的人。（完）
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